Sollten Sie weiter nach einem 360-Grad-Recruiter suchen?

Barbara Braehmer
12. März 2018
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Heutige Recruiter Stellenausschreibungen scheinen mehr nach einem 360-Grad-Recruiter als nach einem Recruiting Experten zu suchen. Der Leistungsdruck nimmt auch im Recruiting ständig zu – neben Wertewandel und Fachkräftemangel sorgt die Digitalisierung konstant für Veränderungen. Und damit die Notwendigkeit der ständigen Anpassung, um erfolgreich zu werden bzw. zu bleiben. In diesem Blogpost prüfen wir die Argumente und Vor- und Nachteile, alle möglichen Recruitingaufgaben in einer Stellenbeschreibung zu bündeln oder auf mehrere Personen zu verteilen. Im Folgenden haben wir uns aus Lesbarkeitsgründen auf die Berufsbezeichnung Recruiter konzentriert, es sind natürlich Frauen und Männer gleichermaßen gemeint.

Was ist ein 360-Grad-Recruiter?

Die Arbeit eines Recruiters wurde in den letzten Jahren immer intensiver – während man früher im Arbeitgebermarkt nur die Interviewführung und damit Personalauswahl fokusierte, dann immer mehr ein End-to-End Recruiting implementierte (von der Anzeigenschaltung bis zum Onboarding), ist nun das Anforderungsprofil sehr lang geworden. Und es enthält immer mehr Aufgaben, die aus dem Talent Management stammen wie beispielsweise Talent Pipeline füllen oder Talent Pool aufbauen. Deshalb spricht man, wenn die meisten der möglichen Aufgaben sich in einer Funktion bündeln von einem alles-könnenden 360-Grad-Recruiter:

  1. Ein Recruiter muss immer wieder neue Kandidaten gewinnen,
  2. also ein „Sales Manager“ gegenüber Kandidaten sein, deshalb muss er
  3. eine konstante Vertriebs- und Talent Pipeline aufrechterhalten und
  4. sicherstellen, dass sich jeder Kandidat verstanden fühlt.
  5. Man spricht vom Beherrschen des kompletten Recruiting-Prozesses, dem End-to-End Recruiting,
  6. also dem Recruiter, der nicht nur Stellenbeschreibungen erstellen kann.
  7. Sondern der gleichzeitig in der Lage ist, alle Jobprofile zu verstehen,
  8. daraus ansprechende Stellenanzeigen zu formulieren und/oder
  9. erfolgreiche Medienpläne erstellt sowie
  10. Marketingkampagnen in Social Media oder in der realen Welt schaltet,
  11. das Screening der Bewerbungsunterlagen beherrscht,
  12. Vorstellungsgespräche führt,
  13. die weiteren Auswahlverfahren orchestriert,
  14. den Einstellungsprozess begleitet und
  15. das On-Boarding durchführt.
  16. Dazu gehören auch alle Administrationsaufgaben vom Eingangsbrief bis zum
  17. Anlegen des Bewerbers im jeweiligen ATS / Bewerbungsmanagement System.
  18. Heute werden von den meisten Recruitern auch Active Sourcing Kenntnisse erwartet,
  19. er muss zusätzlich nicht nur Employer Branding Wissen haben,
  20. sondern auch in der Lage sein, eine glaubwürdige persönliche Recruiter Marke aufzubauen.
  21. Er muss vom Absolventen bis zu CEOs mit allen kommunizieren können.
  22. Last-but-not-least muss ein heutiger Recruiter das Networking on- und offline beherrschen,
  23.  ebenso das Empfehlungsrecruiting und
  24. die Pflege des bzw. der Talent Pools ist eine Erfolgsvoraussetzung in der Personalbeschaffung.
  25. Die hierfür notwendigen digitalen State-of-the-Art Kenntnisse und
  26. das aktuelle Tool Knowhow sind eine zusätzliche Herausforderung und ein Muss.
  27. Auch die Recruiting Analytik wird ein immer wichtigere, oft entscheidende Aufgabe.
  28. Die Gestaltung von Recruitmentstrategien gehört ebenso dazu.
  29. Und natürlich das Vertreten des Unternehmens in Recruiting Veranstaltungen der realen Welt.

Der 360-Grad-Recruiter ist Realität

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Die Pro-Argumente zum 360-Grad-Recruiter

Das Recruiting ist keine Nische mehr – der Personalbedarf der Unternehmen wird immer entscheidender für den Unternehmenserfolg. Aber die Situation in der Personalbeschaffung ist extrem komplex geworden. Die Job Descriptions verändern sich rasend schnell – nur derjenige, der die Stellenanforderung verstanden hat, kann oft die passenden Kandidaten erkennen und mit der Stelle matchen. Auch die Kandidatenkontakte werden intensiver und um eine gute Candidate Experience und tragfähige Beziehungen herzustellen, muss man mit jedem Talent viel mehr Zeit verbringen.

Diese Beziehungen sind nur schwer übertragbar und oft selten und deshalb so wertvoll, dass nur eine Person diese jeweils betreuen sollte. Besonders auch durch das Active Sourcing oder die Betreuung der Fachbereiche werden die Schnittstellen so komplex, dass es in diesem komplexen Prozess nur Sinn macht , dass nur eine Person als Generalist den ganzen Recruiting Prozess als ein zentralen Bestandteil des Talent Managements übernimmt. Ziel ist wie im Kundenmanagement, dass ein Talent nur einen Ansprechpartner durch den Recruiting-Prozess  hat. Nur so sehen viele Unternehmen die Möglichkeit, der Komplexität der Situation begegnen zu können. Viele Recruiter denken ebenso: Sie wollen ihre gefundenen und gewonnenen Talente bis zur Einstellung persönlich begleiten. Und nicht an einen Business Partner oder Referenten , der sie nicht kennt, abgeben. So haben sie dann auch die Ehre, wenn der Kandidat eingestellt wird, daß sie ihn platziert haben.

Wollen 360-Grad-Recruiter wirklich Generalisten sein?

Die eine Ebene ist die des Beherrschens aller dieser Aufgaben. Die andere, dass viele dieser einzelnen Funktionen, um erfolgreich durchgeführt zu werden, Expertenwissen erfordern. Das zu lernen und anzuwenden, hat ein Generalist kaum Zeit hat bzw. ist er nur selten in der Lage: Zum Beispiel um erfolgreich und gezielt Active Sourcing zu betreiben, muss man es anders als das Recruiting durchführen, es ist ein anderer Prozess. Ebenso ist das Expertenwissen rund um das Personalmarketing, besonders auch welche Job Boards die richtigen für welche Funktionen sind, ein füllendes Programm für einen Spezialisten. Gerade aber auch eine professionelle Personalauswahl von professioneller Interviewführung bis hin zur Anwendung diagnostischen Tools und Prozessen erfordern eine gute Ausbildung.

Die Anforderungen an einen 360-Grad-Recruiter

Schnell kann hier eine so hohe Anforderung an einen 360-Grad-Recruiter gestellt werden, dass dieser sich überfordert fühlen kann. Sie haben als Herzblut-Recruiter tatsächlich das große Problem aller Generalistenfunktionen: Ab einem gewissen Grad an Job Enrichment können sie nicht mehr tiefer in die einzelnen Aufgaben einsteigen und müssen an der Oberfläche bleiben. Denn bei aller Einsatzbereitschaft: Der Tag hat nur 24 Stunden. Da hilft alles Automatisieren und Unterstützen durch Experten nichts mehr.

Was ist die Karriereentwicklung aus Sicht eines 360-Grad-Recuiters?

Wenn ein 360-Grad-Recruiter entscheidet, dass er diese Herausforderung nicht mehr annehmen möchte, sucht er nach einer Weiterentwicklung. Entweder in Experten Aufgaben (Active Sourcer, Personalmarketing, Personalentwicklung) oder als HR Business Partner bzw. Personalreferenten, in eine von außen auch gehaltlich in der Regel höher eingestufte Stelle. Im Austausch mit Recruiter-Kandidaten hört man immer öfter den Absagegrund: Die nächste Stelle sollte eine „echte“ HR Generalistenstelle sein und auch die Ehre eines Generalisten haben. Es scheinen also Recruiter vielfach in der (subjektiven) Hierarchie und der Wahrnehmung eines Recruiters – egal ob er 360-Grad-Aufgaben hat – hierarchisch unter einem HR Business Partner oder Personalreferenten zu stehen.

Administration und Sales in einer Person – Mission Impossible?

Viele Personalmanager sagen, „das Recruiting ist die Vertriebsabteilung von HR bzw. des Unternehmens gegenüber (potentiellen) Kandidaten“. Und das ist genau das, was in HR sehr häufig als nicht erstrebenswert gesehen wird: Sales – also das „Verkaufen“ einer Stelle an Kandidaten. Es ist nicht selten das Argument Active Sourcing und Direkt Search an Dienstleister auszulagern, weil man das selbst nicht machen möchte. Wobei auch dort bei den Dienstleistern Recruiter arbeiten, deren Job Profil nahe an den des 360-Grad-Recruiter kommt – und auch dort das Job Enrichment große Probleme machen kann.

Aber Hand aufs Herz liebe Personaler Kollegen: Wer ist gleichzeitig gut im Verkauf und liebt buchhalterische Administration? Eben! Hier haben wir wirklich dringenden Handlungsbedarf und der ist nicht durch die Einführung einer noch komplexeren Bewerbermanagement Software gelöst. Denn die muss ja jemand bedienen!

Sind Experten im Personalmarketing nicht besser?

Marketing ist eine Vollzeit-Aufgabe, die eine gute Ausbildung und ständiges weiteres Lernen erfordert. Vom Schreiben von Blogs über Social-Media-Updates bis hin zu Personalmarketing wie Stellenanzeigen  – hier gibt es zu viel, als dass ein 360-Grad-Recruiter immer erfolgreich sein könnte. Wenn es darum geht, eine echte „Nachfrage“ für Ihr Unternehmen zu generieren, ist ein Marketing-Profi erforderlich.

Und noch besser, jemanden, der Prozesse, Menschen und Regeln im Unternehmen bereits in- und auswendig kennt. Das ist kein Wissen, dass sie mal ständig nebenbei in einem Training lernen können, sondern ein Experten-Knowhow. Eine irgendwie formulierte und irgendwo platzierte Stellenanzeige wird nur irgendwie zufällig Kandidaten generieren. Gezieltes Talent Management geht anders. Hier braucht ein 360-Grad-Recruiter auf jeden Fall Unterstützung.

Fazit:

Wie Sie sehen können, sind die Aufgaben eines 360-Grad- Recruiters eigentlich mehrere Jobs in einem. Immer mehr hört man in den Gesprächen mit 360-Grad-Recruitern, dass es für eine einzelne Person schwerer und frustrierender wird, alle Recruiting-Aufgaben gleichzeitig perfekt zu beherrschen, sie in normaler Arbeitszeit gut durchzuführen und das Wissen auch noch entsprechend up-to-date zu halten. Das Problem aller Generalisten-Stellen ist, die Gefahr einer Oberflächlichkeit. Denn bei Überforderung rutscht der Recruiter schnell und oft unbemerkt in eine Überforderung und schützt sich dadurch, dass er nirgendwo tief einsteigt.

Man kann erkennen: Die meisten Herzblut-Recruiter, die ihre Aufgabe über Jahre machen, sind keine 360-Grad-Recruiter. Sie haben verständnisvolle Arbeitgeber und Organisationen, die das Ergebnis guter Stellenbesetzungen und die Zufriedenheit ihres Recruiting Teams im Blick halten. Zufriedene, erfahrene Recruiter können in ihrer Aufgabe beides, den Überblick halten und ihr Expertenwissen verbinden  – sie erhalten von Spezialisten und einem Team Unterstützung. Und sie haben gleichzeitig die Anerkennung für ihre Aufgabe. Hier spielen die Fachbereiche und die Geschäftsführung eine besondere Rolle.

HAPPY RECRUITING!

 

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2018-05-27T15:42:14+00:00

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