Eine persönliche Kandidatenansprache und eine wertschätzende Kommunikation sind grundlegender Bestandteil im Sourcing Prozess. Es bringt nicht viel, wenn der Sourcer alle Tools und die neusten Hacks beherrscht, bei der Kontaktaufnahme fast alle Kandidaten verliert und nur einen Rücklauf von unter 10 % hat. Alleine nur “wertschätzend” anzusprechen, ist heute nicht mehr die Lösung. Denn was genau als “wertschätzend” empfunden wird, hängt davon ab, was die Talente als wertschätzend definieren. Ebenso wie auch der Sourcer in der Lage ist, empathisch auf diese Situation zu reagieren. Jedoch gibt es einige Grundregeln, die meistens zutreffen und den Anspracheerfolg steigern. In diesem Blogartikel möchte ich 10 Prinzipien für die Kandidatenansprache herausstellen, die sich bei uns in der Praxis bewährt haben.

Warum ist die Kandidatenansprache so wichtig im Sourcing Prozess?

Active Sourcing wird immer bedeutsamer und so sprechen immer mehr Recruiter und Personaldienstleister Kandidaten online an. Viele Talente, besonders der begehrten Berufsgruppen wie Buchhalter, Ingenieure Automatisierungstechnik oder Java Entwickler erhalten dadurch dutzende Mails und Angebote am Tag. Daher sollte sich jeder Sourcer gut überlegen, wie er eine Ansprache formulieren kann, damit der Kontaktierte sie auch wirklich liest und im besten Fall auch antwortet. Der Angesprochene sollte das Gefühl bekommen, dass ein hohes Interesse an ihm besteht und er nicht gerade eine von vielen Massenemails im Postfach hat.

Unsere praktische Zusammenfassung der 10 Erfolgsprinzipien der Kandidatenansprache

Prinzip 1: Beschäftigen Sie sich mit dem Profil der Talente

Jeder Sourcer sollte das Profil seines Kandidaten genau analysieren und seine sogenannte “Digital Body Language” richtig lesen (das ist die Art, wie ein Mensch sein Online Profil ausfüllt und wie er digitale Spuren hinterlässt – hier mehr: Was genau ist die Digital Body Language). Dies ist aus unserer Sicht grundlegend für eine wertschätzende und auch individuelle Kandidatenansprache. Möglicherweise befindet sich der Kandidat gerade in Mutterschutz oder schreibt ausdrücklich, dass er nicht kontaktiert werden möchte. Dies sollte ein guter Sourcer erkennen und respektieren.

Außerdem ist es nur möglich eine individuelle und an das Profil angepasste Kandidatenansprache zu formulieren, wenn man sich genauer mit dem Talent beschäftigt hat. In der Nachricht an den Kandidaten kann so direkt auf seine Kenntnisse und Fähigkeiten eingegangen werden und gibt dem Angesprochenen das Gefühl, dass man sich wirklich mit ihm auseinander gesetzt hat.

Prinzip 2: Bieten Sie Ihrem Kandidaten einen Mehrwert

Nur weil ein potentieller Kandidat die passenden Keywords auf dem Profil stehen hat, heißt dies noch lange nicht, dass er auch für die offene Vakanz passend ist. So hat ein Senior Consultant zwar vermutlich alle Keywords auf dem Profil, die er für die Stelle des Consultants braucht, wird aber wenig erbaut darüber sein, wenn man ihn für eine solche Stelle anspricht, da sie einen Karriererückschritt bedeutet.

Ein professioneller Sourcer schreibt nur die Kandidaten an, für die die anzubietende Position einen Mehrwert bietet wie zum Beispiel einen kürzeren Arbeitsweg oder gar einen Karrierefortschritt.

Nicht jeder ist zu einem Karriere-Sidestep bereit, das will also auch gut überlegt sein, ein solches Angebot zu unterbreiten. Denn der Kontaktierte wird sonst das Jobangebot nicht positiv aufnehmen und im schlimmsten Fall denken, dass der Sourcer seine Kompetenzen nicht ernst nimmt oder das Profil nicht gelesen hat.

Prinzip 3: Keine Massenmails – zeigen Sie Ihrem Kandidaten, warum gerade er angesprochen wurde

Wie der erfahrene Recruiter und Sourcer Henrik Zaborowski – Erfolgreiche Kandidatenansprache – so geht das nicht! bereits in seinem Blogartikel zur Kandidatenansprache beschrieb: Eine Ansprache soll „individuell, nicht schnell“ sein. Es ist nur scheinbar zeitsparend einen Nachrichtentext einfach per Copy & Paste an sämtliche Kandidaten zu verschicken, aber nicht effizient – und schon gar nicht effektiv.

Die Responserate auf solche Anfragen ist niedrig und viele Kandidaten sind meistens genervt, Massenmails zu erhalten, die kein bisschen individualisiert sind. Ihr Online-Ansprechpartner merkt dadurch sofort, dass der Sourcer sich nicht wirklich mit ihm beschäftigt hat. Im schlimmsten Fall spricht der Sourcer auch noch im Gießkannenprinzip die falschen Kandidaten an, was nicht nur sehr unangenehm, sondern auf Dauer auch schlecht für seinen Ruf und das ganze Employer Branding seines Unternehmens sein kann.

Auch potentielle Kandidaten tauschen sich aus – schlechte Ansprachen schaden also nicht nur dem Recruiter, sondern auch dem Employer Branding des Unternehmens!

Prinzip 4: Nutzen Sie die Betreffzeile ohne Floskeln und Buzzwords

Mit einer personalisierten Betreffzeile, die aus den Massenmails heraussticht, erhöht der Sourcer die Wahrscheinlichkeit, dass seine Nachricht überhaupt gelesen wird. In Zeiten des Fachkräftemangels bekommen die wirklichen Talente dutzende Mails am Tag und das Postfach ist immer voll. Dennoch unterscheiden sich die Betreffzeilen selten voneinander, dabei haben schon einige Studien gezeigt wie relevant die Betreffzeile für die Öffnungsrate ist (hier mehr):

Laut dieser Studie entscheiden 35% der Empfänger nur anhand der Betreffzeile, ob sie eine Email öffnen oder nicht. 69% entscheiden anhand des Betreffs, ob es sich um Spam handelt oder nicht.

Prinzip 5: Anzeigen sind für Bewerber – aber wir Sourcer sprechen größtenteils passive Kandidaten an!

Anzeigen sind für Kandidaten gemacht, die aktiv auf Jobsuche sind und sich bewerben möchten, kurz: Die Bewerber. Im Gegensatz dazu sprechen wir beim Sourcing vor allem die passiven und semi-aktiven Kandidaten an. Diese sind erst mal nicht direkt an einen Wechsel interessiert – und wenn nur unter bestimmten – für sie – positiven Voraussetzungen.

Auf eine mitgeschickte Anzeige, deren Formulierungen darauf abzielt, potentielle Bewerber zu erreichen, reagieren passive Talente in der Regel nicht positiv.

Umso schlechter ist es, wenn eine solche Anzeige einfach in die Kandidatenansprache kopiert wird. Dies zeigt nicht nur das mangelnde Engagement des Sourcers, sondern auch, dass er nicht verstanden hat, was der Unterschied zwischen aktiven und passiven Kandidaten ist.

Prinzip 6: Im Fokus der Kandidatenansprache steht die Aufgabe

Sicher ist es wichtig, dass der Sourcer das Unternehmen kurz vorstellt und dem Kandidaten einen kurzen Einblick in das Unternehmen gibt. Der Sourcer als Persönlichkeit und seine Selbstdarstellung sind jedoch für die Ansprache absolut zweitrangig. Wenn der Kandidat wissen will, mit wem er gerade im Austausch steht, kann er auf Ihr XING oder LinkedIn Profil klicken und erhält so alle relevanten Informationen. In der Einleitung ausführlich zu beschreiben, wer man ist und welche Titel man trägt, ist Spam und zu viel Ego.

Unser Ratschlag kommen Sie auf schnell auf den Punkt, warum sie diese Person ansprechen und stehlen Sie diesem Ansprechpartner nicht die Zeit.

Prinzip 7: Eine Talent Pipeline ist genauso bedeutend wie die kurzfristige Stellenbesetzung

Das Ziel des Sourcings ist es natürlich Stellen zu besetzen. Aber wie Ben Slater von Beamery in “Talent Piplines” schreibt: Es wird immer wichtiger für Unternehmen proaktiv auf potentielle Kandidaten zu zugehen und eine Talent Pipeline aufzubauen. Dadurch wird Druck aus der Kandidatenansprache genommen und eine langfristige Beziehung kann zu passive Talente aufgebaut werden.

Unser Tipp: Gerade passive Kandidaten, die nicht sofort wechseln möchten, werden Sie so zukünftig in guter Erinnerung behalten.

Zusätzlich kreieren Sie dadurch eine bessere Candidate Experience: Der Angesprochene bekommt das gute Gefühl, dass Sie ihm nicht nur einen Job verkaufen wollen, sondern an seiner Person und seinen Fähigkeiten interessiert sind.

Prinzip 8: Schreiben Sie nicht mehrere Kandidaten aus einem Unternehmen an!

Wie auch ein professioneller Headhunter, sollte ein guter Sourcer nur immer einen Kandidaten aus einem Unternehmen gleichzeitig ansprechen. In der Direktansprache gilt die Regel, dass mehrere Anrufe in ein Unternehmen (auch wenn dort verschiedene Personen kontaktiert werden) eine “Störung des Betriebsablaufes” sind. Unabhängig davon: Mitarbeiter stehen im ständigen Austausch und es wäre ziemlich unangenehm für den Sourcer, sollte per Zufall herauskommen, dass Sie eine ganze Abteilung gleichzeitig angesprochen haben. Damit ist sowohl die individuelle Ansprache als auch die Wertschätzung ad absurdum geführt.

Denn dies vermittelt den Eindruck, dass er sich gar nicht genau mit dem Profil der Kandidaten beschäftigt hat und er ziemlich verzweifelt einfach nur irgendwen sucht.

Prinzip 9: Kandidaten nicht warten lassen: Kein Ghosting bitte!

In unserem Halloween Blogpost berichteten wir bereits über die Unart des Ghostings (hier geht es zum Blogpost: Wenn Ghosting, Benching und andere Dating Unarten in das Recruiting einziehen). Viele Recruiter und auch Sourcer „ghosten“ ihre Kandidaten, indem sie sich einfach nicht mehr zurückmelden. Dies ist nicht nur unhöflich, sondern verhindert langfristig auch, dass eine Talent Pipeline aufgebaut werden kann.

Denn selbst wenn ein Kandidat nun doch nicht für die Vakanz passt, oder diese plötzlich besetzt wurde, ist es wahrscheinlich, dass zukünftig eine ähnliche Position noch mal besetzt wird. Denken Sie auch an Ihre Reputation. Daher ist es nicht nur angemessen, sondern auch sinnvoll seinem Talent zu antworten.

Prinzip 10: Auch bei der Kandidatenansprache gilt: das Timing ist wichtig

Aufmerksame Sourcer werden bereits gemerkt haben: die Responserate geht in der Sommerzeit meistens rapide nach unten. Sobald es dann aber wieder kühler wird, steigen die Online-Zeiten und damit die oft verspäteten Antworten. Nicht nur die Jahreszeit und die Temperaturen spielen eine wichtige Rolle bei der Resposerate. auch die Uhrzeit der Ansprache ist wichtig. Spricht man die Kandidaten morgens vor der Arbeit oder abends direkt danach an ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie antworten, deutlich höher.

Unser Tipp: Sprechen Sie Kandidaten über Twitter an. So können Sie sogar sehen, ob der potentielle Kandidat online ist. Sie sehen, wie er kommuniziert und können so punktgenau und sehr individuell auf Augenhöhe Ihre Ansprache verschicken. Wir haben seit Jahren damit gute Erfahrung gemacht und können sogar sagen: 100 % der per Twitter kontaktierten antworten.

Fazit:

Zusammenfassend lässt sich herausstellen, dass eine wertschätzende und individualisierte Kandidatenansprache in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger wird, um die Talente nicht nur zu erreichen, sondern auch zu einer Antwort zu bewegen. Dies ist zwar meistens ein wenig zeitaufwendiger, als wenn Sie immer den gleichen Text kopieren und verschicken. Aber es ist deutlich effizienter. Neben dem Erstkontakt sollte auch der gesamte Austausch mit den Kandidaten persönlich und wertschätzend verlaufen.

Da wir die Erfahrung gemacht haben, dass passive Kandidaten mehrheitlich erst auf eine Erinnerung antworten, ist für uns in der Sourcing Kommunikation das verschicken von Remindern sehr wichtig. Gleichzeitig bekommt das Talent so das Gefühl, dass wir ein großes Interesse genau an ihm haben, da wir ihn erneut kontaktieren (mehr hier in unserem Blogpost : Reminder in der Sourcing Kommunikation: Höfliche Erinnerung oder Spam?).

HAPPY SOURCING!