Wenn Ghosting, Benching und andere Dating Unarten ins Recruiting einziehen

Barbara Braehmer
31. Oktober 2018
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Der Kreis hat sich geschlossen – Ghosting wird von beiden Seiten betrieben. Heute klagen nicht nur Bewerber, dass sich Recruiter nicht mehr melden und sie ghosten. Umgekehrt können viele Recruiter von Kandidaten erzählen, die nicht mehr zum Interview aufgetaucht sind (sogenannte „No-Shows“) oder sich einfach danach nicht mehr melden, sie „ghosten“. Es ziehen aber noch weit mehr Unarten aus der Dating-Welt ins Recruiting ein und wir wollen diese in diesem Blogpost beleuchten.

Sind Dating-Phänomene wie Ghosting Werte oder Kultur Probleme?

Wie die Zeit schreibt: Kaum etwas ist oberflächlicher als Online-Dating“ – und viele Menschen benützen Tinder oder Partnerbörsen, oder andere Online-Communities, um Beziehungen anzubahnen. Auch wenn der Anspruch vieler Partnerbörsen ein höherer ist und sie oft dagegen steuern: Die Berichte häufen sich, dass auch in seriösen Plattformen die Probleme der „Dating Kultur“ Einzug gehalten haben. Diese Online-Oberflächlichkeit wird von so manchen als „die Form“ einer Beziehung angesehen. Und so hat dieses Einstellung auch ihren Einzug in das reale Leben gehalten. Insofern ist es nicht überraschend, dass es nun schon seit einiger Zeit auch im Berufsleben besonders dort auftaucht, wo es um die „Anbahnung“ von Beziehungen zwischen Unternehmen und zukünftigen Mitarbeitern geht, also in der Personalbeschaffung.

Es gibt viele Dating Unarten, aber hier möchte ich 5 davon, die auffällig oft stattfinden, hervorheben und dabei beleuchten, dass sich mancher Recruiter und mancher Kandidat, leider bezüglich dieses Problemverhaltens auf  – sehr niedriger – Augenhöhe begegnen können.

1. Ghosting – Das neue Verabschiedungs-Normal?

Jeder Recruiter kennt das: endlich – ein interessanter Kandidat und es wird ein Gesprächstermin vereinbart. Aber der Kandidat kommt nicht, sagt nicht ab oder ist – im Fall eines Telefoninterviews – nicht erreichbar. Noch schlimmer: Es war ein gutes Gespräch – ein Lebenslauf wird versprochen, aber dieser wird nicht geschickt. Keine SMS, kein Email, kein Mailbox hilft , obwohl man sieht, dass die WhatsApp Message oder XING Nachricht gelesen wurde.

Im Datingbereich gehört das fast schon zur Tagesordnung – es werden nette Tinder-Nachrichten ausgetauscht, man schwebt auf Wolke 7 – und eines Tages kommt keine Nachricht mehr zurück: Das ist Ghosting. Studien sagen, es sind mehr Frauen, die ghosten (hier mehr: Nach Liebesaus „Ghosting“ – wenn der Partner einfach abtaucht)  – aber viel wichtiger: Im Business scheint es fast normal geworden, dass sich Recruiter nicht mehr melden, trotz aller Automatisierungmöglichkeiten. Nun scheint es so, dass die Talente den Spieß immer mehr umdrehen.

2. Benching – On-Off-Beziehung in der Endlosschleife

Benching ist auch eine Unart aus dem Dating, das beide Seiten, Recruiter wie Kandidaten, in die Personalbeschaffung getragen haben. Auch im Sourcing taucht das immer häufiger auf. Im Fall des Benching treffen zwei Unentschiedene auf einander – man beginnt einen On-Off-Kontakt – bevor es eine Beziehung wird: Erst ein netter Austausch, dann „jetzt doch nicht“, danach meldet man sich einer länger nicht, nun wieder doch. Oder in gemeinsamer Absprache bzw. einzeln mit Ankündigung (die Ankündigung bzw. Absprache ist der Unterschied zum Ghosting) wird das weitere Vorgehen auf die lange Bank geschoben. Typische Beispiel sind: Der Recruiter: „Ich nehme Sie gern in meinen Talent Pool“ oder der Kandidat: „Ich melde mich nach meinem Projektabschluss“.

Das On-Off und die mangelnde Tiefe des Kontaktes sind typische Merkmale dieses Verhaltens – aber hier treffen immer zwei mit ähnlichen Beziehungs-Interessen und -Hoffnungen aufeinander. Was sehr häufig ins Leere läuft und nicht selten beiden ein gutes Gefühl gibt, „strategisch“ vorbereitet zu sein. Es gibt Netzwerker auf beiden Seiten, die hier riesige Social Media Netze managen und viel Zeit mit der Pflege dieser eigentlich nicht zielführenden Endlosschleifen verbringen. Die Arbeits-Effizienz tritt in diesen Fällen in den Hintergrund.

3. Cushioning – Talent Pipeline into the Blue

Beziehungen auf Vorrat zu pflegen – das klingt erst mal harmlos und heute normal. Denn jeder Mensch wünscht sich ein tragfähiges Netzwerk und auch ein Recruiter möchte durch ein solches vorbereitet sein. Doch das ist es dann nicht mehr, wenn eine Seite mehr als nur loses Interesse an der Beziehung hat oder mit den Regeln nicht (mehr) einverstanden ist. Im Datingbereich und besonders auf Tinder betreiben die Menschen Cushioning, die in Beziehungen sind, aber dort nicht ganz glücklich sind. Sie strecken schon mal „die Fühler aus“. Besonders Männer um die 30 sind mit der Methode sehr vertraut. Sie halten sich mehrere Frauen parallel zur Beziehung warm, auch wenn sie liiert sind.

Dieses Prinzip findet sich leider auch im Recruiting – beide Seiten – Recruiter wie Kandidaten – wenden es an. Kandidaten bewerben sich, um ihren Marktwert zu testen, das ist nichts Neues. Personalberater kennen das schon seit vielen Jahren. Aber auch Recruiter und Sourcer stehen hier den Talenten in nichts nach – wie viele Anzeigen werden von Unternehmen geschaltet, denen absolut und auch in naher Zukunft keine offene Stelle zugrunde liegt? Eine Talent Pipeline ist strategisch wichtig und dazu gehört auch ein tragfähiges Kontaktnetzwerk . Aber angesichts des Fachkräftemangels und der sogenannten „strategischen Anzeigen“, müssen wir uns heute fragen: Wo ist die Fairness Grenze gegenüber Kandidaten überschritten? Viele Bewerber machen sich wirklich bei jeder Bewerbung, jedem Telefonat Hoffnung – und sind sehr enttäuscht, wenn es nicht klappt.

4. Hyping – Helfersyndrom trifft auf Energie-Vampir

Auch ein sehr beliebtes Phänomen aus dem Dating ist das sogenannte Hyping. Und das können vor allem Kandidaten richtig gut. Nehmen wir ein Beispiel: Es ist für einen Bewerber richtig schlecht gelaufen, die Firma ist nach langer Beschäftigungszeit insolvent oder man war lange krank. Und nun sucht man eine neue Aufgabe und ist noch etwas orientierungslos oder sogar unter Schock. Und trifft auf einen gut meinenden Recruiter, der in Interviews und Gesprächen geduldig zuhört und ein richtig guter Berater ist. Dieser prüft den Lebenslauf, gibt gute Ratschläge zur Formulierung oder wird sogar zum Lebensberater und kostenlosen Karriere Coach. Und dann kommt der Traumjob bei einem anderen Unternehmen. Und weg ist der Kandidat bei einem anderen Unternehmen –  im besten Fall sogar mit einem Dankeschön und „man trifft sich mal wieder“. Und im schlimmsten Fall erlebt der Recruiter das Ghosting und das grußlose Verschwinden.

Im Datingbereich ist dieses Verhalten als „Ausstiegsbeziehung“ bekannt (= die kurze Beziehung nach einer Trennung, die man hat, um sein Selbstbewusstsein wieder aufzubauen). Auch wenn es nicht immer bewusst und berechnend stattfindet, ist es ein klar rücksichtsloses und narzisstisches Verhalten. Aber dazu gehören zwei: Derjenige im Recruiting, der es mit sich machen lässt, und derjenige, der den Nutzen hat. Das einzige, was ein Recruiter hier tun kann, ist die Notbremse frühzeitig ziehen. Und wenn es passiert ist, daraus lernen, dass spätestens ab dem dritten Telefonat ohne weiteren Schritt im Bewerbungsprozess eine Grenze (Faustregel) überschritten wird. Das Helfersyndrom ist kein guter Ratgeber.

5. Lovebombing — das Dating-Phänomen aus der Hölle

Wenn ein Recruiter nach monatelangem ergebnislosen Anzeigenschalten oder ein Sourcer bei über 100 vergeblichen Ansprachen einen interessierten Kandidaten findet, dann könnten sie sich oft nicht mehr zurückhalten. Sie vergessen  – vor lauter Finderglück – alle Regeln. Dann überschütten sie ihr jetzt schon vermeintlich akquiriertes Talent mit Aufmerksamkeit. So gerade passiert und vor Gericht gegangen  – und dann auch verloren: Die Auseinandersetzung fand zwischen zwei Personaldienstleistern statt. Ein Recruiter hat den anderen 7 Mal in der Woche während der Arbeitszeit auf seinem privaten Handy angerufen (hier mehr dazu: Neue Hürden für Headhunter). Jedoch ist das Urteil im Grunde nichts Neues, denn ein guter Headhunter hat auch schon vor Jahren niemals so rücksichtslos gehandelt, schließlich gibt es ja Mailboxen.

Lovebombing ist immer eine Grenzüberschreitung. Wer es betreibt, legt narzisstisches Verhalten an den Tag und stellt seine Interessen über die des Gegenübers. In obigen Fall war Candidate Experience eine Fehlanzeige. Und dafür gibt es keine Ausreden. Es ist auch in Zeiten der verfallenden Werte des Online-Lebens (oder vielleicht gerade darum) ein ganz schlechtes Benehmen. Leider taucht das Lovebombing auch in Kombination mit dem Ghosting auf. Die Folge ist oft, dass die Zielperson sich unter Druck gesetzt fühlt und gar nicht mehr reagiert. Umgekehrt ist auch Lovebombing nicht die Lösung von Ghosting.

Fazit:

Ghosting und alle anderen Unarten sind im Grunde ein Mangel an Kommunikation. Um die Wahrscheinlichkeit zu minimieren, dass dies im Unternehmen passiert, ist es wichtig, auf eine Weise zu kommunizieren, die Kandidaten und Recruiter bzw. Sourcer darin unterstützt, aufrichtig zu sein. Wenn ein Kandidat das Einstellungsgespräch oder Telefoninterview nicht wahrnimmt oder sogar einen Vertrag nicht zurückschickt, sollte ein Recruiter ihm lieber mitteilen, dass er ihn (oder natürlich auch sie als Kandidatin) versteht. Und dass er und sein Unternehmen Ehrlichkeit und Professionalität zu schätzen wissen und bevorzugen.

Auf anderes, sehr viel selbstbewußteres Kandidatenverhalten und sich ändernde Werte muss sich heute jeder Recruiter einstellen. Aber wie in einer Arztpraxis oder bei einem Flugunternehmen, Interviewtermine doppelt zu vergeben, nur weil man damit rechnet, dass sowieso einer von beiden nicht kommen wird, ist nicht die Lösung. Die Abwägung der Interessen beider Seiten ist eine wichtige Aufgabe des Recruiters, der als Vertreter im Zweifelsfall wiederholten Fehlverhaltens die mühevoll aufgebaute Employer Brand zerstören kann. Ich persönlich gehe davon aus, dass sich dennoch im Wesentlichen auf Unternehmensseite um „Schwarze Schafe“ handelt. Doch meine Wahrnehmung ist, dass es auf beiden Seiten immer mehr Fälle gibt. Ich finde, erfolgreiches und gutes Recruiting erfordert Einfühlungsvermögen und Verständnis für die Kandidaten (hier mehr: Erfolgreiches Recruiting im Digital Age geht nur mit Empathie)

HAPPY RECRUITING!

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