Warum ein virtueller Vogel namens Hummingbird das Recruiting verändern wird …

Posted by on Jun 30, 2014 in DIGITAL CHANGE, SOURCING
Warum ein virtueller Vogel namens Hummingbird das Recruiting verändern wird …

Im Grunde haben es alle gemerkt – irgendwas ist da anders mit dem ‚Google‘ – eigentlich ganz praktisch. Man gibt ‚Restaurant‘ ein und dann noch das Wort Regensburg oder Köln, vielleicht noch Italienisch oder Sushi – und schon findet Google für Sie Restaurants in Regensburg und Köln. Und sind Sie bei Google eingeloggt, geht das sogar in ihrer direkten Umgebung fast automatisch. Haben Sie sich schon Gedanken gemacht, warum das so ist, dass Sie zwar diese privat praktischen Ergebnis-Angeboten bekommen, aber im Grunde keine richtig sachliche Antwort mehr?

google-76522_640Sollten Sie unbedingt, gerade als Recruiter oder Personalmanager – denn die Suchmaschinen sind unser einziger direkter Zugang zum Web. Und dort hat sich ein technischer Evolutionssprung vollzogen: Alle wesentlichen Suchmaschinen arbeiten nicht mehr bzw. immer weniger nach Keywords, sondern sie suchen nun im sogenannten ‚Kontext‘.

Kontext heißt: im Wortzusammenhang. Oder anders: Sie suchen nach passenden Wortkombination und nicht mehr nach Worten. Und das kann sehr missverständlich werden, selbst bei ganzen Sätzen:

Boykott gegen Migros - Missverständnisse durch die Sprache auch im Recruiting

Quelle: http://www.rhetorik.ch, 30.06.2014


Wer hat’s erfunden? 

Google war der Vorreiter und hat 2011 auf die Semantische Suche umgestellt und einen neuen Algorithmus eingeführt. Dieser hat den Namen Hummingbird (Kolibri) bekommen. Klingt einfach, niedlich und harmlos. Ist es aber überhaupt nicht! Hummingbird soll Fragen besser beantworten und auch ‚komplexere‘ Suchanfragen bewältigen. Das System berücksichtigt Rechtschreibung (korrigiert Fehler), findet Synonyme (und prüft diese im Kontext) und ist so konzipiert, dass es nach ‚Kontext und Absicht‘ anstatt einfach nach Schlüsselwörtern sucht.

Wo ist das Problem für das Recruiting – Schlüsselworte sind doch auch Semantik?

Jedes Tool, auch Google, ist nur so gut, wie sein Benutzer. Wenn Sie Benzin in einen Dieselmotor füllen, wird das nicht wirklich ein gutes Ergebnis haben. Keywordsuchen und Semantische Suchmaschinen passen nur bedingt zusammen, denn Google sucht nun nicht mehr nach Seiten im Web, die Ihre Keyworte enthalten, sondern nach ‚ähnlichen Formulierungen‘. Das Ergebnis merken Sie aber nur schleichend, denn die semantische Suche ist nicht einfach ‚da‘ – sie lernt und verändert sich mit.

Google ‚denkt‘ faktisch also mit, es ‚überlegt‘ bei einer Suchanfrage, was der Suchende gemeint haben könnte, als er/sie die Eingabe gemacht hat. Dieses ‚Überlegen‘ ist nichts anderes als das Berücksichtigen und der Abgleich mit anderen, ähnlichen Suchen (Ihre Suchen oder die anderer Menschen im Web). Gleichzeitig übernimmt aber Google natürlich auch bezahlte Ergebnisse in seine Berechnungen (Google Adwords  – die Keywordplatzierung funktionieren noch, aber auch immer schlechter…) und sortiert diesen nach seiner Definition der Wichtigkeit. Stopp, nicht der technischen Wichtigkeit natürlich – der Wichtigkeit aus Googles Sicht. Sie merken, es ist ein Mix und das Verfahren ist im Fluss. Und es ist alles andere als ein rein technisches oder sachliches Ergebnis!

Kurz: Google ‚errechnet‘ Ihnen die aus seiner Sicht wahrscheinlich sinnvollste Antwort.

Und man könnte sogar meinen, dass Google sich seiner Ergebnisse nicht ganz sicher ist, denn oft fragt es sogar noch höflich: ‚Meinten Sie?‘, selbst, wenn Sie sich vertippt haben:

Darstellung der Semantischen Suche / Hummingbird verändert das Recruiting

 


74% aller Kandidaten googeln sich ihren Job

Heute ergoogeln sich bereits 74% der Kandidaten ihre Jobs wie eine Studie von Carrierbuilder Studie 2013 festgestellt hat. Auch wird es jetzt hochinteressant, welche Stellenanzeigen der Googleliste wie angeklickt werden – es sind keinesfalls die gleichen Verhaltensweisen wie die Käufer von Produkten. Es wird also immer wichtiger, welchen Klick-Wege in der sogenannten ‚Candidate- Journey‘ (Weg der Kandidaten vom Interesse für eine offene Stelle bzw. der Entscheidung der Jobsuche bis zur Einstellung) Ihr zukünftiger Mitarbeiter geht.

Zurück zu Hummingbird:
Wenn sich also ein Studienabsolvent bisher seinen Job mit: „Job Berlin Marketing Absolvent“ ergoogelt hat, dann sollte dieser nun besser die Frage eingeben: Wo finde ich einen Absolventen Job für Marketing in Berlin? 

Darstellung der Semantischen Suche / Hummingbird verändert das Recruiting

 

Darstellung der Semantischen Suche / Hummingbird verändert das Recruiting

 

Ergebnis:

1.) Keyword-Sucheingabe funktioniert akzeptabel, aber erkennbar sind hier bereits die Mix-Ergebnisse
2.) Semantische Sucheingabe bringt mehr Ergebnisse –ganz andere


Und was hat das jetzt mit meinem praktischen Recruiting zu tun?

1.700 Jobbörsen sind es derzeit (laut Crosswater Job Guide), ich will jetzt keine Hochrechnungen zitieren, wieviele Jobs dort platziert sind. Unübersichtlich viele. Sind Sie sich sicher, dass ein aktiv Stellensuchender Ihre Anzeige dort findet? Und wenn ja, dass er sie nicht nur wahrnimmt, sondern liest? Und auch dann wiederfindet, wenn er sich erst mal als Interessent durchklickt (denn er wird sich ja wohl kaum beim ersten Klick sofort bewerben)?

Wenn Sie jetzt noch davon ausgehen, dass viele Menschen denken, was in Google steht ist wahr, dann wird es unter Umständen problematisch für das eine oder andere Unternehmen, wenn es sich nicht darüber Gedanken macht, was und wie man von Kandidaten gefunden wird.


Der frühe Vogel fängt den Wurm!

Die Semantische Suche können Sie sich zu Nutzen machen. Dazu müssen Sie aber aktiv werden und dürfen nicht aufgeben und sagen: Früher haben sie mich auch irgendwie gefunden, dann wird sich das jetzt auch nicht ändern. Es wird sich ändern – das ist so sicher, wie es in der nächsten Zeit keine Suchmaschine geben wird, die der Macht von Google wirklich Paroli bieten kann.

Sie haben prinzipiell 4 Möglichkeiten die Semantische Suche positiv in Ihre Recruiting Strategie zu integrieren:

1.) Organisches Recruiting-SEO (Recruiting – Suchmaschinen Optimierung) optimiert ihren Web-Content für Suchmaschinen-Ergebnisse. 

  • Jeder Job als neuer Seitentitel bzw. Blogpost
  • Die richtigen Keywörter im Seitentitel
  • Suchmaschinen optimierte Inhalte Ihrer Anzeige
  • Anzeige für Social Media optimieren
  • Job-Posting strategisch planen und gezielt umsetzen
  • Meta-Tag-Beschreibung optimieren

2.) oder das im Recruiting noch immer nicht sehr aktive bezahlte Recruiting-SEO 

  • durch Google Adwords 
  • Real-Time Marketing Maßnahmen 
  • Cost-per-Click

3.) Talent Akquisition und Employer Branding

Die Semantischen Suchalgorithmen lieben Kommunikation (Post, Kommentare, Blogs) mehr als schöne Bilder (wobei Bilder ganz hervorragend sind, Suchmaschinen bevorzugen bewegte Bilder vor Marketingkampagnen, aber in der Kommunikation werden Posts mit Bilder eher geteilt – und das liebt Google sehr). In Zukunft wird es immer öfter passieren, dass zu hart ‚SEO-optimierte‘ Webseiten komplett ausgelistet werden, weil sie dem Semantischen Web nicht entsprechen. Websites, die die Interaktion mit Ihren Kandidaten in den Mittelpunkt stellen werden mehr und dauerhaft bevorzugt, als keywordoptimierte Unternehmensjobbörsen.

4.) Active Sourcing

Jetzt werden Sie sagen: Ich suche doch gar keine Kandidaten im Web – was hat das mit Linkedln und Xing zu tun? LinkedIn hat 2013 im Sommer bereits ‚Voltron‘ ins Lebens gerufen – die Linkedin Suche ist semantisch. Ebenso hat Xing, kurz danach letztes Jahr mit dem neuen Talentmanager einen neuen Suchalgorithmus eingeführt. Auch dieser ist semantisch.

Und der Vorteil der Interpretationen der Semantischen Suche liegt auf der Hand (Aber Achtung: Das ist gleichzeitig aber auch der extreme Nachteil): Irgendwelche (ähnliche) Kandidaten findet die Semantischen Suche immer. Aber eben nur ‚ähnliche‘! Sie erhalten also höchstens gute, aber immer seltener die best-passenden Kandidaten, wenn Sie nur mit Keyworten mit ein paar Boolschen Befehlen kombiniert suchen. Wollen Sie das? Wie gesagt: Der Vorteil der Semantischen Suche ist ihr eindeutiger Nachteil, denn Quantität ist meist der der Feind der Qualität. 

Obendrein passiert es nun immer öfter in XING und Linkedln, dass bei reinen Keywortsuchen existierende Kandidaten nicht angezeigt werden. Dabei ist es nicht allzu schwer, zu erlernen, wie man Suchstrings so baut und in speziellen Methoden und Prozessen anwendet, dass diese auch die Semantische Suchmaschine zu Ihren Kandidaten steuern.

Wie soll mann/frau das in den ohnehin fremdbestimmten Recruiter-Alltag auch noch integrieren?

Wer Social Recruiting einführt und darin erfolgreich sein will, muss Prozesse ändern. Sie können kein wirkungsvolles Social Recruiting implementieren und ihr Recruiting-Business-as-usual beibehalten. Wenn Sie online erfolgreich werden wollen, wird das zuerst Mehrarbeit geben. Nach der Lernkurve werden aber viele Prozesse schneller gehen, vereinfacht werden und der Erfolg wird sich schnell zeigen (vorausgesetzt sich machen es nachhaltig richtig und konsequent). Beispiel: Wenn Ihre Anzeigen gefunden werden, erhalten Sie schneller bessere Kandidaten – und es gibt keine Rechtfertigungsdiskussionen mit den Fachbereichen mehr. Oder wenn Sie erfolgreiches Activ Sourcing betreiben, können Sie Stellen, die Sie vorher monatelang bearbeiten mussten, in 2-3 Wochen besetzen. 


Fazit: 

Mit der Semantischen Suche ist es wie mit jedem Tool: Zuerst ist das Umdenken unangenehm. Aber da wir der Semantischen Suche nicht ausweichen können, wird sie auch bald zu unserem Alltag gehören.Die Frage ist nur, was Sie daraus für sich und Ihr Unternehmen bzw. Ihr Recruiting machen.

In Zukunft werden nicht mehr Ihre Medienagenturen Suchmaschinenoptimierungen in einzelnen Kampagnen durchführen können, sondern Sie als Recruiter oder Recruiterin bzw. Ihr Recruiting-Team selbst sind ständig gefordert, durch Online-Interaktion mit Ihren Talenten die Arbeitgebermarke und Talent Akquisition am Leben zu erhalten. Und wenn Sie den Kontakt zu Kandidaten selbst pflegen und wissen, wie Suchmaschinen funktionieren, warum professionalisieren dies nicht noch weiter und betreiben selbst erfolgreiches Active Sourcing? Sonst haben Ihre beauftragten Dienstleister nicht nur den Vorteil, dass Sie den Kontakt zu Ihren Kandidaten haben, sondern sind Ihnen über die Kommunikation mit Ihren Kandidaten in der Aufmerksamkeit der Suchmaschinen und damit im Ranking voraus. Sie merken: Das System wächst und verändert dabei seine ganze Umgebung. Und Ihre Recruiting-Zukunft!

Worauf warten Sie noch? 

Erfolg hat nur, wer etwas tut, während der auf den Erfolg wartet. Thomas A.Edison

 

HAPPY SOURCING! 

 


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Barbara Braehmer

Geschäftsführerin bei Intercessio GmbH

Mein Motto ist: Einfach Talente finden! – Ich bin pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, visionäre HR-Data-Analystin und Co-Autorin des Bestellerbuches ‚Praxishandbuch Social Media Recruiting‘. Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete ich 2005 die Intercessio GmbH. Seit nun 10 Jahren helfen, beraten und trainieren wir Recruiter und Unternehmen, die richtigen Recruiting-Strategien, -Prozesse, -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren. Wir unterstützen unsere Kunden ebenso durch unsere modularen Recruiting-Outsourcing Services (RPO), einfach besser zu recruitieren.

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