Auch wenn alle Entwicklungen und damit ebenso alle Social Recruiting Trends, auch Social Recruiting Social Recruiting Trends des Digital Changes überraschende Wendungen und Drehungen nehmen (und deshalb ‘disruptiv’ genannt werden), sie haben eines gemeinsam: Sie verändern sich schnell. Zwar sinken die Halbwertszeiten vieler Trends rapide. Aber ein paar wenige Trends, die sich nun 2016 weiterentwickeln werden, hoben sich bereits zum Ende des Jahres 2015 hervor. Sich diesen Trends im Tagesgeschäft erfolgreich zu stellen, ist sehr schwer. Deshalb stehen 2016 diejenigen im Zentrum, die den ‘War for Talent’ gewinnen sollen: 2016 ist das Jahr der Recruiter.

Mainstreams und kurzlebige Social Recruiting Trends

Zwar kommen und gehen viele Trends, manche sind sogar als ‘Eintagsfliegen’ konzipiert. Aber wenn wir von Social Recruiting Trends sprechen, dann sind dies oft erst Mal nur Strömungen, über deren Endlichkeit wir uns am Anfang noch nicht klar sind und sicher sein können. Die englische Übersetzung von ‘kurzlebig ist ephemeral und daraus leitet sich der Begriff ‘Ephemeral‘ ab. Einige Social Recruiting Trends sind mit gesundem Menschenverstand und etwas Abstraktion doch als sehr viel kürzer als andere erkennbar. Die Selfies sind so ein Ephemeral (hier mehr bei t3N: Ephemeral Trends). Es ist nicht immer einfach, die Dauer oder den Ausmaß eines Trends vorherzusagen.

Ein Blick in die Zukunft: 7 zentrale Social Recruiting Trends 2016 

Doch einige Strömungen, die erst leise angefangen haben, bekommen 2016 deutlichen Rückenwind. Einerseits waren diese zwar 2015 da, aber wurden noch nicht von vielen als Social Recruiting Trends erkannt. Andererseits haben diese zentralen Trends, bereits in den Personalmärkten, die uns (in DACH) deutlich voran sind (z.B. USA oder UK), Erfolgsgeschichten geschrieben. So werden sie 2016 aus der Toolbox des modernen und erfolgreichen Social Recruitings nicht wegzudenken sein. Und dort, wo sie 2015 noch gefehlt haben, werden diese zentralen Social Recruiting Trends in diesem Jahr das Recruiting Repertoire ergänzen.

 TREND 1:  Content Marketing

Viele fragen sich, warum braucht man in einem Web, indem ein Überangebot an Informationen herrscht, noch mehr Information und Nachrichten, also noch mehr Content? Die Antwort ist einfach: Natürlich braucht man nicht noch mehr ‘nur irgendwelchen Content’. Das wissen Sie aus eigener Erfahrung: Davon gibt’s genug, auf den Sie selbst gern verzichten möchten. So wie es Ihnen geht, geht es auch anderen (und Ihren Kandidaten): Es ist schön, ein paar wenige (Online-)Plätze zu haben, die man ansteuern kann, um dort einen Großteil der wichtigen Informationen zu einem Thema zu erhalten.

Wenn Sie einen solchen Platz schaffen, dann können Sie gezielt auf die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe zugeschnittene Botschaften platzieren – und erreichen, was sie wollen: Kommunikation und Ihre Talente. Aber: Gutes Employer Branding ist damit nicht gemeint, es ist nicht die Lösung. Es ist eine wichtige Grundlage und Voraussetzung für die Lösung: Erfolgreiches Content Marketing.  Und das geht nicht ohne gutes Employer Branding, denn Sie brauchen die Aufmerksamkeit Ihrer Kandidaten.

 TREND 2:  Talent Acquisition

Passenden und durchdachten Content selbst zu erstellen ist nicht einfach, aber der beste Weg (via Blogging, Videos, Potcasts usw.). Guten Content mit sogenannter ‘Content Curation‘ zu kombinieren, ist da schon ein viel praktikabler Weg im Recruiting Alltag. Aber das reicht heute leider nicht mehr alleine, um nachhaltige Aufmerksamkeit zu erhalten. Durch den persönlichen Information Overload, den viele heute haben, sind ohne zeitlich und örtliche richtige Platzierung ihre Aktionen diese nichts mehr wert, wenn sie nicht geplant und durchdacht sind. Doch es gibt gute Nachrichten: Ihre potentiellen Leser suchen selbst nach optimierten Inhalten. Dort via Ihres guten Contents tatsächlich auch ‘gefunden werden’, wo diese suchen, muss deshalb Ihr Fokus sein: In Suchmaschinen – das ist moderne Talent Acquisition.

Und da zum Beispiel 95% der Suchenden in Deutschland eine Suche mit Google beginnen, ist einer der wichtigsten Social Recruiting Trends 2016 die gleichzeitige Suchmaschinenoptimierung für Ihren Recruiting Content (Recruiting-Suchmaschinenoptimierung) – egal ob es Stellenanzeige, Karrierepage oder Blog ist. Hier mehr im Blogartikel: Welche Rolle spielt die Suchmaschinenoptimierung ( SEO ) im Recruiting? 2016 werden Ihre Talent Acquisitions Bemühungen durch das gute oder schlechte Orchestrieren aller Personalmarketing-Maßnahmen inklusive der Einbeziehung der Wirkung in Google entschieden. Dafür gibt es bereits einen Namen: Inbound Personalmarketing. 

 

 TREND 3:  Social Selling

Gutes Content bzw. Inbound Marketing in HR hat drei Zielgruppen: die Mitarbeiter sowie potentielle Kandidaten bzw. Talente.  Und eine weitere wichtige Gruppe, die aber bisher noch viel zu oft vernachlässigt wird: die Empfehler. Denn am einfachsten ist es Aufmerksamkeit zu erhalten, wenn eine für Ihre Zielgruppe wichtige Person bestätigt, dass Ihre Informationen wichtig sind.

Aber diese Aufmerksamkeit der Empfehler muss man sich zuerst erarbeiten, in dem man seine Inhalte und Leistungen ‘verkauft’. Und das gilt auch für das Personalmarketing. Auch wenn viele Personaler bei dem Thema ‘Verkauf’ in HR zurückzucken und hoffen, das ist nur ein kurzfristiger Trend: Es geht online um diese gezielte, wertschätzende Kommunikation mit den richtigen Adressaten und das ist ‘Social Selling’, also den gekonnten Verkauf und die professionelle Darbietung Ihres Contents.

 TREND 4:  Mobile Recruiting

Social Selling ist kein Ephemeral, denn wir befinden uns im Social Web. Hier geht nichts mehr mit Kampagnendenken oder einseitigem Broadcasten von Informationen. Kommunikation basiert im Social Web auf Wertschätzung und Interaktion. Aber keine Sorge, sie müssen nun nicht mit hunderten von Einzelpersonen in ständigem Smalltalk interagieren. Es gibt bereits eine große Zahl an sehr modernen Tools, Tricks und Techniken mit Teil-Automatisierungmöglichkeiten, die in USA bereits sehr erfolgreich im Recruiting eingesetzt werden. Allen voran hat das Email-Marketing und Karrierewebsites mit echter Landing-Page Struktur in HR und Recruiting Einzug gehalten. Diese müssen, um erfolgreich zu sein, aber für das Haupt-Device optimiert sein: Das Smartphone.

Mobile Recruiting entscheidet im Social Selling fast alles. Das ist kein kurzfristiger Trend mehr. Denn wenn Sie sich bisher keine Gedanken gemacht haben, wie Ihre Kandidaten mit Ihnen mobil kommunizieren, haben sie im schlimmsten Fall eine schlechte Mobile Recruiting Strategie. Denn faktisch lesen 100 % aller Smartphone Benutzer heute ihre Email am Smartphone. Und bis zu 80 % der Jobsuchenden setzen das Smartphone zusätzlich dazu ein, sich zu informieren. Es geht also nicht mehr, keine Mobile Recruiting Strategie zu haben: Sie haben in jedem Fall eine, ob Sie etwas tun oder nicht. Besser ist also dem Trend zu folgen und 2016 die Strategie selbst in die  Hand zu nehmen. Dann klappt’s auch mobil mit den Kandidaten.

 TREND 5:  Active Sourcing

Sie haben zwei Möglichkeiten in den unendlichen Weiten des World Wide Web mit Ihren potentiellen Kandidaten oder Ihren Empfehlern in Kontakt zu kommen: Talent Acquisition – also Gefunden-werden und sich so in Stellung zu bringen, dass niemand mehr an Ihnen vorbei kommt plus kluge Bindung, dass dies auch keiner möchte. Oder sie gehen dahin, wo Ihre potentiellen Kandidaten sind – und sprechen Sie an. Beides: Ihre Kandidaten Finden und gleichzeitig Identifizieren sowie erfolgreiche Kommunikation kann im Social Web allerdings keine Massenaktion mehr sein. Identifizieren können Sie gute Talente im Web nur, wenn Ihnen klar ist, was ein bzw. Ihr Talent ist.

Das erfolgreiche Finden, gleichzeitige Identifizieren und erfolgreiche Ansprechen ist ein Bestandteil des Talent Managements und nennt sich Active Sourcing. Auch wenn Active Sourcing das gleiche Ziel wie viele Recruiting-Maßnahmen hat: den einen passenden, talentierten neuer Mitarbeiter finden – es  ist ein anderer Prozess (hier mehr: Active Sourcing – viel mehr als proaktives Recruiting!). Doch dieser Prozess ist ein Teilbereich des Social Recruitings. Einer der zentralen Social Recruiting Trends aus 2015 wird sich 2016 weiter fortsetzen: Im War for Talent wird es für viele Unternehmen entscheidend, wie sie professionelles Active Sourcing mit professionellem Social Recruiting kombinieren. Und nicht zu vergessen: Ohne gutes Employer Branding geht beides nicht erfolgreich, denn ob ein angesprochener Kandidat positiv reagiert, entscheiden Ihre Personalbeschaffungs-Bemühungen!

 TREND 6:  Digital Learning: on-the-job

Der Digital Change ändert viel – aber eben nur fast alles. Darin liegt eine große Gefahr. Denn viele sogenannte ‘Old School Wege’ werden nun schlecht geredet. Und funktionieren dennoch weiter, wie zum Beispiel Stellenanzeigen in den lokalen Printmedien oder eine Einstellung mit persönlichem Interview. Leider werden diese Vorgehensweisen dennoch von einigen Social Media ‘Experten’ bzw. Liebhabern als rückständig dargestellt. Dabei ist das eher deren Outing als Theoriker – die Realität widerspricht solchen Behauptungen. Fakt ist, dass die Digitalisierung real erfolgreiche Maßnahmen ergänzt – und das ist die gute Nachricht. Erfolgreiche Recruiting-Praktiker zeigen dies auch in DACH bereits seit Monaten und beweisen: Kombinationen beider Welten gehen auch harmonisch und pragmatisch. Niemand muss sofort und ständig hinter jedem neuen Trend herrennen und Bewährtes verteufeln, nur weil es nicht ‘digital’ ist. Allerdings: Blindes Digitalisieren von schlechten Prozessen der realen Welt führen letztlich nur zu schlechten, digitalisierten Prozessen. Das ist dann auch keine Lösung.

Es geht also 2016 darum zu lernen, wie man erfolgreich beide Welten verbindet. Einfach mal so in ein Active Sourcing Tagestraining zu gehen oder ein Content Management System zu kaufen und einzuführen, hilft nicht (alleine) und ist nicht nachhaltig. Die Wahrscheinlichkeit ist extrem hoch, dass das Knowhow sofort wieder verpufft und alles umsonst war. Menschen brauchen Begleitung und Erinnerung bei der Umsetzung in kleinen und großen Dosen, je nach Individuum. Aber sie brauchen keine Consulting Konzepte von der Stange oder Theorie-Tagestrainings fern-ab der Job-Praxis von Theoretikern, die selbst nicht aktiv täglich rekrutieren. Auch das Thema ‘Coaching’ alleine ohne Praxis und Doing fern der Realität hilft nicht mehr weiter, denn so lernt man heute nichts. Hier mehr dazu, warum das so ist: 7 überraschende Fakten zu digitalem Lernverhalten, die jeder Personaler wissen muss.  

Es geht 2016 um Umsetzungsbegleitung und Praxis. Wir nennen unsere Umsetzungsbegleitung in der Personalbeschaffung Tandem-Recruiting: Wir verstehen darunter gleichzeitiges, gemeinsames Doing und Enabling. (Mehr im Blogartikel: Die erste agile, innovative Personaldienstleistung: Tandem Recruiting)

 TREND 7:  Partnering

Im Arbeitsalltag ist es nicht mehr möglich, daß eine einzelne Person dieses komplette Knowhow alleine beherrscht. Alle alten Konzepte wie z.B. eine Unternehmensberatung beauftragen versagen deshalb zunehmend. Ein schönes Beispiel ist das Thema Personalberatung. Wer heute Aufträge vergibt und nur die Endkandidaten sehen möchte, verschenkt Talent-Gold und zahlt noch dafür: Was ist mit dem hervorragenden Talentpool, die wertvollen Empfehler, potentielle Kontakte, Informationen, die sich die Personalberatung für Ihr Honorar nun aufgebaut hat? Partnering für alle wird zentral. Es schließt offenes, collaboratives Verhalten von beiden Seiten ein: Dienstleister und Unternehmen. Und die dritte Seite, die Persönlichkeit der Kandidaten und deren Personen- und Datenschutz darf man nicht außer Acht lassen: Personalberatungen dürfen Firmen keine Listen mit Namen ohne Zustimmung der Betroffenen verkaufen. Die einzige Möglichkeit zur Lösung ist gemeinsam am Recruiting Projekt zu arbeiten und vorher alles bezüglich Kontakt und wertschätzender Kommunikation in diesem Dreieck: Kandidat-Dienstleister-Auftraggeber zu klären.

Dies gilt ebenso im Inhouse Bereich. Sie als Recruiter und Inhouse Personaldienstleister sollten die Fachbereich von Anfang an einbeziehen. Die Fachbereiche müssen lernen, besetzbare Stellenanforderungen zu erstellen und flexibler auf das Personalmarkt-Feedback zu reagieren. Dabei brauche sie Unterstützung. Denn im Zweifelsfall ist nicht der Recruiter schuld, wenn eine Stelle nicht besetzt werden kann. Sondern heute ist die Ursache sehr viel häufiger ein realitätsfremder zukünftiger Vorgesetzter im Fachbereich, der seinen Recruiter in eine “Mission Impossible” schickt. Auch müssen Hiring Manager beim Active Sourcing lernen, wie man anspricht. Sie werden immer höhere Response Rates als Personaler haben. Denn sie sind jetzt von Anfang angefordert- nicht nur wenn es brennt. Sicherlich müssen Recuiter dazu auch lernen, los zu lassen und ihren Kollegen im Fachbereich wieder mehr zuzutrauen. Herrschaftswissen in HR ist wirklich out – und absolut im Social und Digital Change unangebracht.

Fazit:

2016 geht es nicht mehr nur um die banale Einführung von Social Recruiting Tools oder Quick-and-Dirty-Maßnahmen. Es geht um die erfolgreiche praktische und pragmatische Implementierung der richtigen Bausteine des Social Recruiting Baukastens. Nur allen digitalen bzw. Social Recruiting Trends hinter herzulaufen, macht ebenso wenig Sinn, wie zu versuchen, Social Media auszuklammern. Pragmatische und lebbare Lösungen sind entscheidend, in denen die Kandidaten weiterhin im Fokus stehen können und HR sich nicht mit sich oder dem Fachbereich beschäftigt, sondern mit den Menschen, die zukünftige Mitarbeiter werden sollen.

Damit das möglich ist, muss erst einmal die Schnittstelle zu den Kandidaten upgedatet werden: Die Recruiter. Sie sind die modernen Samuraj der Personalbeschaffung. Sie brauchen praktische Hilfe, Unterstützung und Support, denn ohne sie ist der ‘War for Talents’ nicht zu gewinnen. Es geht nicht um ihre Schwächen oder Fehler. Es geht darum, wie man sie noch besser machen kann. Denn die meisten von ihnen haben 2015 bereits einen sehr guten Job gemacht. Hilft man ihnen, dann steigt die Recruiter Kompetenz und der Stellenbesetzungserfolg kommt von alleine. Dies gilt für interne wie externe Recruiter – also auch die Wahl für die besten, kooperativen Personaldienstleister und die Weiterentwicklung der HR-Services.

2016 ist das Jahr der Recruiter. Wer stimmt zu?

Happy 2016!