1.) IDENTIFIZIERUNG –

Ein Stück vom Big Data Kuchen

Facebook bietet zwar nicht diese schönen, vermeintlich dem Lebenslauf ähnelnden ‘Kandidatenprofile’ wie die Business Netzwerke. Und es hat obendrein auch noch keine Klarnamen-Pflicht, das heißt sehr viele Menschen agieren nicht unter ihrem ‘richtigen’ Namen und benützen dort Spitznamen, Künstlernamen, oder auch nur Vornamenskürzel bis hin zur echten Tarnung. Aber nirgendwo sind User so sehr aktiv in der Kommunikation. Und wer weiß, dass Sourcer immer Kommunikationsspuren suchen, der wird auch in Facebook zum Beispiel in Fachgruppen schnell und einfach fündig.

Menschen mixen online privat und beruflich immer mehr, das ist der unaufhaltbare Verlauf der Digitalisierung. So finden sich auf Facebook Lebenslaufstationen, Projekte oder Veröffentlichungen, Infos über Weiterbildungen, die auf den beruflichen Profilen schon alleine deshalb nicht gepflegt werden, weil eine große Anzahl auf Xing und LinkedIn nur einmal in der Woche, meist sogar nur ein oder zwei Mal im Monat vorbeischauen. Und übrigens: Profi-Sourcer kennen und nützen Tools, die automatisch zum Beispiel das LinkedIn Profil mit dem Facebook-Profil verbinden und so lange Suchen ersparen: Mit einem Klick zu den persönlichen Informationen und zur Möglichkeit einer persönlich-positiven Ansprache.

2.) FINDEN in Facebook –

Die Graph Search Suche

Viele denken, weil Facebook keine klassische Suchmaschine bietet, ist es schwer bis unmöglich geeignete Kandidaten zu finden. Nur weil Sie es gewohnt sind, Suchmaschinen mit Suchbegriffen zu steuern und sich wünschen mit Booleschen Befehlen zu (Kandidaten) Profilen zu steuern, heißt das nicht, dass eine andere Methode auch effizient sein kann. Sie arbeitet nur anders und ist dadurch ein ‘Sourcing ohne Boolean’ – aber es geht. Mein sehr geschätzter Sourcing Kollege Balazs Paroczay hat in seinem Blog das Sourcing mit dem Facebook Graph mit zwei ausführlichen Tutorials beschrieben:

The Facebook #Sourcing Tutorial Part 1

The Facebook #Sourcing Tutorial Part 2

Und bevor ich es vergesse: Für alle, die auch ‘gewerbliche’ Funktionen sourcen wollen: Facebook ist Ihre Haupt-Source, dort finden Sie auch Netzwerktechniker, Industriemechaniker, Monteure, Krankenpfleger. Und die Graph Search hier besonders hilfreich! Allerdings ist die Ansprache via Facebook anders als in den Business Netzwerken und muss klug und persönlich durchgeführt werden.

3.) FINDEN mit Google –

Von ‘extern’ mit der X-Ray-Suche

Jetzt werden Sie sich fragen, wie das denn gehen soll, mit Google etwas auf Facebook zu finden. Denn wenn Sie googeln, taucht nie ein Post oder eine Information aus Facebook auf, maximal ein öffentlich gestelltes Profil. Auch hier gelten die beiden Sourcing Grundregeln: Sie können nur das finden, was auch die Suchmaschine eben z.B. Google indexiert hat und damit das, was ein User öffentlich gestellt hat. Aber Sie können mehr finden, als das was Sie einfach so durch die Semantische Suche von Google angezeigt bekommen – auch wenn Facebook vom Prinzip ausgesprochen ‘X-Ray’ unfreundliche Strukturen hat. Der brillante Glen Cathey, der Urvater des Sourcings hat bereits 2009 diesen Post geschrieben: Facebook X-Ray Sourcing. Einiges stimmt noch heute und ist hilfreich.

Ich habe in der Vorbereitung und Konzeption für unser neues Praxis-Training Active Sourcing für Fortgeschrittene herausgefunden, dass es weitere sehr praktische und hilfreiche Möglichkeiten gibt, die Röntgentechnik bei Facebook sehr erfolgreich einzusetzen. Hier ist unser Blogartikel zu aktuellen deutschen Facebook X-Ray Situation: 5 funktionierende Facebook Sourcing Hacks per X-Ray Search

4.) GEWINNEN und NETZWERKEN –

Mit Facebook (Fan)Pages

Als erstes Mal: Ihre Facebookpage ist nicht einfach nur eine zusätzliche Website und deshalb ‘nur’ für Employer Branding Maßnahmen gut. Auch wenn dies eine besonders wichtige Funktion Ihrer Karrierepage oder Unternehmenspage ist und bleibt: Sie sollten alle die Menschen, die mit dieser Seite in Interaktion treten, als ‘Prospekts’ für Ihren Talentpool betrachten. Was ist ein ‘Prospekt’ für einen Sourcer oder Recuiter? Gar nicht so sehr anders, als der Prospekt eines Employer Branding Spezialisten: Ein Empfehler genauso wie ein Kandidat. Also nicht nur jemand, der sich direkt bewerben wird, sondern jemand der Kandidaten kennen könnte oder sich später bewerben wird oder Ihre Stelle in seine Netzwerk empfehlen könnte.

Bei zum Beispiel 3-4000 Likes sind das 3-4000 potentielle Empfehler und Kandidaten, die eine Besonderheit teilen: Sie kennen Sie bereits und sie sind Ihnen gegenüber positiv gegenüber eingestellt. Es ist nun an Ihnen diese direkt abzuholen. Entweder direkt (Active Sourcing und in Talentpool einladen Hier unser Blogartikel: 15 Tipps, wie Sie Talente auf Facebook gewinnen) oder Passive Sourcing (angefangen mit gutem , der sie immer wieder auf Ihre Page zurückholt und Sie so mit ihnen kommunizieren können bis hin zu Marketing Massnahmen der Talent Acquisition in dem Sie die Personen auf Ihre Karrierewebsite ‘locken’: Hier ein gutes Praxisbeispiel wie das geht by Maersk Drillich – Hier unser Blogartikel dazu: Ein Facebook Bestpractice-Beispiel)

5.) KONTAKT AUFNEHMEN –

Mit dem Facebook Messenger

Facebook arbeitet ständig daran, wie Mark Zuckerberg sagt (hier bei allfacebook mehr)

„helping people to communicate more naturally with businesses“ 

Dieser Artikel ist im März erschienen und einiges hat sich verändert: Die App auf dem Smartphone ist getrennt von der Facebook Anwendung. Die Kommunikation ist so deutlich vereinfacht und eine direkte Möglichkeit für Mobile Recruiting Maßnahmen. Der Messenger hat eine Videofunktion bekommen und wie ich selbst schon mehrfach getestet habe: Stabiler als Skype. Ihre Nachrichten erreichen also aktivere User, Sie können mit diesen sogar Videointerviews führen, in besserer Qualität als Skype und das kostenlos. In USA ist dies schon lange ein erfolgreiches Kommunikationsmittel mit Kandidaten.

Fazit

Es wird viel über Facebook geschrieben und diskutiert. Aber wenn Sie ehrlich sind und genau hinsehen, sind die ganzen negativen Kommentare nicht von erfahrenen Sourcer oder Social Recruitern und schon gar nicht von Personen, die selbst aktiv und erfolgreich mit Facebook gearbeitet haben. Dieses Portal ist komplizierter als andere  – auch in der Rechtssituation – , das ist nicht wegzuleugnen. Aber wenn Sie als Unternehmen mit Facebook in der Talent Acquisition arbeitet, mussten Sie sich bereits den Rechtsfragen stellen. Also warum nicht auch für das Sourcing einsetzen, also das Talente finden? Facebook bietet Ihnen die Chance mit Millionen von potentiellen Talenten zu netzwerken – und wenn Sie es nicht tun: Ihr Wettbewerb wird weniger Skrupel haben. Die 94 % Brand Aktivität zeigen das deutlich.

HAPPY SOURCING!