Viele denken nicht darüber nach, dass Sie die Chance haben, im Recruiting und Active Sourcing toxische Kandidaten zu “vermeiden” und sie erst gar nicht in den Prozess zu nehmen. Dabei ist es klar: Wenn Menschen offline toxisch sind, werden sie dies auch online nicht dauerhaft überspielen können. Im Gegenteil: Meine Erfahrung ist, dass sie ihre negativen Verhaltensmuster online noch viel deutlicher zeigen, da hier weniger Hemmungen vorhanden sind und sie sich dort sicherer fühlen. Deshalb möchte ich in diesem Blogpost Tipps geben, wie Sie diese toxischen Kandidaten frühzeitig erkennen können.

Wieso sollte jeder sich auch online von toxische Kandidaten fernhalten?

Was offline gilt, ist faktisch auch online so – aber gerade unser Information-Overload der Online-Welt kann die Wahrnehmung trüben. Ein besonders problematischer Bereich ist zum Beispiel die Online-Selbstdarstellung, das Personal Branding, das deutliche Zeichen zeigen kann, dass es in die falsche Richtung geht. Auch wird online immer mehr geschönt, gelogen und gezielt betrogen, so dass für viele die “Alternativen Fakten” fast schon zur neuen Wahrheit und “Realität” geworden sind.

Viele denken, man kann das später im Interview schon mal glattziehen, es ist nicht so wichtig, wie Menschen online auftreten. Hat man diesen Kandidaten einem Fachbereich oder Kunden bereits vorgeschlagen und Sie stellen dann erst fest, da stimmt was nicht, kommen Sie dann häufig in eine unschöne, falsche diagnostische Diskussion. Ich habe das sowohl als Personalleiterin und als Personalberaterin mehrfach erlebt. Solche Diskussionen überschreiten nicht selten sogar gesetzliche und zwischenmenschliche Grenzen. Also ist es für alle besser, dass es gar nicht dazu kommt.

Warum zeigen sich Menschen online anders als offline?

Ein Vorteil der Sourcer und Recruiter ist es, wenn man frühzeitig online bereits erkennen kann, dass ein (potentieller) Kandidat einfach nicht passt. Sourcer machen das fachlich täglich. Deshalb üben wir in unseren ,Active Sourcing Fortgeschrittenen Trainings, schnell auch Softskills und Eigenschaften zu erkennen – und gleichzeitig auf Ausnahmen zu achten. Deshalb gehen wir in unserer Master Class Talent Sourcing tief auf das

Konzept der Candidate Persona ein: Das heißt, wie zeigt sich ein Mensch mit seinen Facetten online und wie kann ich diese Details, wie auch Lebenslauf-Details, für eine Vorauswahl zusammensetzen.

Wie alle wissen und festgestellt haben: Menschen verhalten sich online sehr häufig anders als offline. Hier gibt es Hunderte von Studien, Meinungen und Publikationen zu verschiedenen Eigenschaften- und Fähigkeitskombinationen, Mindsets und Motivation und deren Facetten – und wie diese sich online zeigen. Die Forschung hier steht erst am Anfang. So schillernd wie Social Media ist, sind auch die Ergebnisse dieser Forschung. Einig ist man sich und wird nicht mehr in Frage gestellt: Offline ist nicht Online, so viel ist klar. Doch das “Wie” wird uns alle noch viel beschäftigen.

Hier ein paar Beispiele:

Evolution explains why we act differently online
6 Psychological Reasons Behind People’s Online Behavior
Why We Act Differently Online, Backed by Psychology
Do we act differently online?

Der Digitale Zwilling eines toxischen Kandidaten

Ein Vorteil von uns Sourcern und Recruitern ist, dass wir einen “forensischen Erkennungs-Blick” für Details entwickeln, wenn wir nach etwas suchen. Wir sind in der Lage uns sehr effizient zu fokussieren: Zum Beispiel beim Lesen eines Lebenslaufs oder Profils können wir in Sekunden eine Lücke zu finden oder Ungereimtheiten zu erkennen. Das können wir auch, wenn wir nicht nur die Profile, sondern auch andere digitale Online-Spuren suchen und finden.

Jetzt werden viele Recruiter rufen: “Hilfe, das kann ich doch nicht bei 200 Bewerbern machen”. Das will ich auch gar nicht empfehlen. Aber bevor Sie mit dem Fachbereich besprechen, empfehle ich kurz die Kandidaten der Shortliste zu googeln oder in XING/LinkedIn/Twitter einzugeben.  Und voila – sie werden einen Blick dafür entwickeln und schnell erkennen, bei welchen Informationen Ihre innere rote Alarmglocke schrillt und wo nicht.

Die 7 toxischen Kandidaten-Typen

Nachfolgend habe ich Ihnen 7 toxische Kandidaten-Typen erstellt und ein paar Tipps beigefügt, wie sie diese online erkennen können. Bitte betrachten Sie, dies ist nicht als eignungsdiagnostische oder sonst diagnostische Handlung empfohlen und bitte wenden Sie dies noch so an! Diagnostik ist den dafür ausgebildeten Psychologen und Psychiatern vorbehalten.

Aber es ist ein forensisches Hilfsmodell für Recruiter und Sourcer: Es ermöglicht das Sammeln von Details, also Indizien, dass etwas mit einem potentiellen Kandidaten möglicherweise nicht stimmt und geprüft werden sollte. Es versetzt Sie in die Lage, dass mit einer höheren Wahrscheinlichkeit vor einer echten Diagnostik einschätzen können, dass es so sein kann. Das heißt es ist nicht als wissenschaftliche Analyse, sondern nur für eine eine Einschätzung gedacht.

Letztlich erkennen Sie so mit etwas Übung viel leichter, wenn etwas nicht passt und können die richtigen Fragen stellen. Das heißt: Es müssen immer mehrere Features der nachfolgenden Vorschläge vorhanden sein und diese müssen deutlich über dem “Normal” liegen. Nehmen wir das Beispiel Selfies: Nicht jeder, der ein Selfie macht, ist eine Drama-Queen oder ein Drama-King – doch die Dosis macht das Gift!

1.) Energie-Vampire

  • Sie machen uns müde.
  • Der Austausch mit Ihnen kostet unheimlich viel Kraft.
  • Sie erschöpfen uns.
  • Sie halten uns unter Spannung.
  • Wir haben ein Gefühl der Frustration.
  • Wir müssen uns hinlegen oder haben Lust auf einen Snack  zur Beruhigung.
  • Es liegt weniger am Thema, sondern die Art und Weise, die uns auffällt.
  • Sie arbeiten sehr, sehr stark mit Erwartungshaltung bis hin zu Forderungen.
  • Sie sind schwierig zu fassen.
  • Sie sind schwer zu greifen und man ist ihnen gar nicht direkt böse, da sie “nett” sein können.

Die Online-Zeichen toxischer Kandidaten können sein:

  • Sie nützen Imperative, bevorzugt in der dritten Person und das wiederholt (“Da muss man was dagegen machen!” “Das geht gar nicht!”)
  • Sie fordern häufig und postulieren ihre Erwartungshaltungen (“Ich hätte mir von der Bundesregierung /Geschäftsführung / dem Verein erwartet/gewünscht, dass und das zu tun”)
  • Sie sind über das normale Maß emotional und ausdrücklich in ihren Formulierungen.

2.) Der Manipulator (oder Kontrolleur)

  • Sie möchten immer die Kontrolle haben.
  • Sie stellen ständig (rhetorische) Fragen oder
  • verteilt Aufgaben an die anderen.
  • Sie sind erfolgreich in der ständigen Erweiterung und in Grenzüberschreitungen.

Die Online-Zeichen toxischer Kandidaten können sein:

  • Sie lieben es (weit über das normale Maß hinaus) in Social Media andere User zu adressieren und von Ihnen etwas zu erwarten (“Lieschen Müller, Hugo Hoffnung, Susi Sonnenschein und – bitte schreibt unten in die Kommentare, warum ihr diese Nichtigkeit und nicht diese Nichtigkeit besser findet”)
  • Sie mischen sich übergriffig in andere Fachbereiche ein und kommentieren sie, am liebsten sogar mit angeblichen Rückhalt einer Gruppe (“Wir vom Einkauf haben schon immer ein Problem mit  HR gehabt – ich will mal aufzählen, was die schon alles falsch gemacht haben: …..”)

3.) Der Pessimist

  • Sie sehen alles in dunklen Farben.
  • Sie sind destruktiv.
  • Sie fühlen sich von schlechten Nachrichten angezogen, suchen und verbreiten sie – und jammern ständig darüber.
  • Sie ziehen alles durch den Dreck.
  • Der Pessimist taucht tief – je tiefer er tauchtt, um so dunkler wird es …
  • Sie werden immer versuchen, andere von ihrer negativen Sicht der Dinge zu überzeugen.

Die Online-Zeichen toxischer Kandidaten können sein:

  • Sie lieben Worte wie “nie”, “gar keine” oder “noch nie” (“Das hat noch nie funktioniert und ich habe Beweise!”)
  • Ihre Sprache ist beschreibend-interpretierend, wenig Verben und versteckt sich aber hinter analytischen Begriffen (“Ich kenne so viele Umfragen, die das Gegenteil beweisen, dass ich sie gar nicht mehr aufzählen kann.”)
  • Sie kritisieren nur negativ und posten öffentlich nur bei destruktiven Themen und sozialisieren sich auch mit Personen, die analog denken.

4.) Der Dogmatiker

  • Dogmatische Menschen beharren auf ihrer Sicht der Dinge.
  • Sie behaupten, dass es so ist und nicht anders.
  • Es gibt bei ihnen kein Platz für Rechts oder Links oder Grautöne oder andere Farbtöne.
  • Sie werden sich immer ihren Raum rücksichtslos suchen und einfordern.
  • Sie sind wie “Destructivus”: Wo sie auftauchen, gibt es fast immer Streit.

Die Online-Zeichen toxischer Kandidaten können sein:

  • Wortklaubereien sind typisch. (“Ich habe doch Recht: In der ISO-Norm DIN0815 unter der Auslegung des Gesetzes vom 1823 war das nie so gemeint, sondern schon immer so gewesen.”)
  • Positionskämpfe mit Vergleichen zu Personen, die in diese Situation hingezogen werden an der Tagesordnung. (“Der Willi Meier von der Produktion hat schon im Kindergarten keine Ahnung gehabt, wie man Autos repariert ….”)
  • Sie arbeiten mit Schein-Werten und benützen diese als Totschlag-Argument. (“Wer solche Werte hat, passt nicht zu uns …”)

5.) Der Kritisierer und “Verfolger”

  • Die Kritisierer wägen immer zu ab und kommen auf keinen Punkt
  • Sie drehen ihre Gesprächspartner um sich selbst, um sie zu verwirren.
  • Sie lieben negatives Feedback und das tun sie ungefragt.
  • Sie haben zig Meinungen und keine Position, wenn, dann nur ein konstanter Anti-Standpunkt.
  • Kritik wird nicht konstruktiv vorgebracht, sondern zerstörerisch und passiv-aggressiv.
  • Ihr Ziel ist auch, andere im Wachstum aufzuhalten.

Die Online-Zeichen toxischer Kandidaten können sein:

  • Sie kritisieren ständig und zwar nicht produktiv. (“Ich habe Drosten auf seine ganzen Tweets geantwortet – der Mann missbraucht seine Stellung.”)
  • Sie fordern hin negativen Gedanken gefangen gehalten. (“Die Geschäftsleitung macht immer die gleichen Fehler, ich bin jetzt seit 20 Jahren dabei und kann euch sagen: Das ändert sich nie, weil sie nicht mit uns reden.”)
  • Sie greift gezielt alles an, was positiv und konstruktiv ist. (“Der agile Gedanke ist ja nur Blödsinn und funktioniert nicht. Das machen die nur um Blah-Blah zu machen und nicht arbeiten zu müssen.”)

6.) Der Schmeichler, Gutmenschen und Schönredner

  • Sie sind genau das Gegenteil des Pessimisten, sie sind bis zur Naivität unrealistisch positiv.
  • Sie sind beispielsweise Menschen, die falsche Komplimente machen.
  • Sie spielen und schauspielern ausgezeichnet.
  • Sie stehlen besonders leicht Kraft, weil sie ein ungutes Gefühl verbreiten, das so “schön” und “gut” verpackt ist.
  • Sie sind Aufmerksamkeits-Räuber.
  • Er übertreiben massiv und ignorieren Gefahren konstant.
  • Sie haben null Empathie und sind rücksichtslos.
  • Sie haben nur sich im Sinn und wie sie mit dem Kompliment/ihrer Sache weit(er) kommen.

Die Online-Zeichen toxischer Kandidaten können sein:

  • Typisch ist, dass sie Ihre Umgebung schlecht  machen und Sie dabei auch noch erhöhen. Sie versuchen ein “wir-gegen-die-anderen-Gefühl” zu erzeugen. (“Wir Recruiter sind doch noch nie von den Fachbereichen und Vorgesetzten verstanden worden. Das sind alles Menschen, die nur rücksichtslos in Kosten denken. Sie aber sind da anders, ganz einmalig wie Sie auf uns eingehen und unsere Belange vertreten …”)
  • Sie sind immer da und ungeheuer aktiv –  sie liken alles und benützen emotionale Formulierungen
  • Besonders problematisch ist die Kombination mit einem Helfer-Syndrom und Over-Protective-Aktionen: (“Wir müssen doch allen Kunden die Möglichkeit geben, unsere Produkte länger zu testen. Das werden doch sowieso nur Menschen machen, die wirklich interessiert sind und dann können wir uns nach xyz weiteren Monaten in Ruhe austauschen, ob sie ihr Geld zurück bekommen oder nicht.”)

7.) Das Opfer – Drama-Queens und -Kings

  • Sie sind die schönsten der toxischen Kandidaten, weil sie häufig so unterhaltend, so brillant, so elegant auftreten. Sie könnten Oscars für ihre Shows bekommen. Sie sind großartige Schauspieler.
  • Sie arbeiten mit extremen Emotionen: Von der theatralischen Übertreibung bis zum Wutausbruch oder Heulkrampf.
  • Schuldzuweisungen ist für sie das ständig probate Mittel – und natürlich immer extern.
  • Sie werfen ihre eigenen Fehler anderen übertreibend vor.
  • Sie besitzen keinerlei Selbstkritik.
  • Ihr Selbstbild und Fremdbild funktionieren nicht und stimmen nicht überein.

Die Online-Zeichen toxischer Kandidaten können sein:

  • Sie sind Meister der Selbstdarstellung, aber ihr Personal Branding ist (viel) zu laut und brilliert, oft aber eben zu laut und zu glatt.
  • Sie posten viel und sind bevorzugt in Portalen wie Instagram oder TikTok zu finden, die eine Selbstdarstellung möglich machen.
  • Sie sind unbeschreiblich künstlich und lieben Effekthascherei und damit Selfies.
  • Sie nützen emotionsgeladene Hauptworte oder substantivierte Adjektive (“Das ist wieder ein unerträglicher Albtraum”, “Ich ertrage solche übergriffigen Formulierungen nicht.”)
  • Sie haben entweder einen riesigen Wortschatz oder wiederholen ununterbrochen die gleichen Phrasen.

Was haben toxische Kandidaten gemeinsam?

Sie sind null an anderen Menschen oder an einer Gemeinschaft interessiert. Sie sind nicht am Wachstum des Unternehmens und häufig auch nicht einmal an ihren eigenen Aufgaben im Job wirklich interessiert. Es fehlt ihnen ihre wahre Initiative im Job, denn alle ihre Kraft ist auf die jeweiligen egoistischen, toxischen Aktivitäten fokussiert. Ihr gesamte Argumentation und ihr Verhalten ist auf Eigennutz ausgerichtet. Sie sind damit immer dominant, selbst wenn sie “nett” oder “hilflos” auftreten.

Wie wirken solche toxischen Menschen in Organisationen?

Menschen entwickeln Schutzmechanismen gegen toxische Menschen und das kostet viel Aufmerksamkeit, Energie und Lebensfreude. Je sensibler die Personen der Umgebung eines solchen toxischen Menschen sind, um so stärker leiden sie. Auf diese Weise kann keiner in der Umgebung eines toxischen Menschen auf Dauer mehr er selbst sein und ist nicht mehr authentisch. Die gesamte Kultur im Umkreis driftet in eine negative Ecke.

Kann man toxische Kandidaten ändern?

In der Psychologie empfehlen viele Therapeuten, dass man das toxische Verhalten einfach ansprechen sollte und auch viele Coaches versuchen sich in “Hilfestellungen” zur Veränderungen. Besonders toxische Führungskräfte vergiften ganze Abteilungen oder sogar Unternehmen in ihrer Kultur. Meine Erfahrung ist: Alles das hilft nichts. Toxische Menschen sind nicht einsichtig, sie haben ihr Verhalten über eine lange Zeit perfektioniert und sind überzeugt, dass sie im Recht sind. Es fehlt ihnen schon seit langem Empathie und das kann man nicht in einem Coaching oder gar Gespräch einfach “besprechen”.

Zusammenfassung: Augen auf bei der Vorauswahl!

Wenn ein Mensch eine solche destruktive Kraft entwickelt, dass er viele Menschen gegen sich aufbringt und das seine Routine wird, dann ist das nicht durch ein Gespräch oder ein paar Coaching-Sessions “zu heilen”.  Aus diesem Grund sollte man toxische Kandidaten weder vermitteln noch einstellen – und vorher alles tun, damit sie gar nicht erst in den Prozess geraten. Denn hier geht nicht um ein einmaliges Fehlverhalten ghosten oder nicht zum Vorstellungsgespräch zu erscheinen. Und da Menschen online enthemmter agieren, ist das toxische in Ihnen dort viel leichter als in einem Interview herauszufinden, denn so mancher Narzisst kann sich wunderbar 2-3 Stunden verstellen.

 

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