Sie fragen sich jetzt, wozu und warum braucht man eigentlich einen Social Recruiting Fuehrerschein und dazu in 5 Klassen? Da doch das Internet selbsterklärend ist und man einfach ein paar mehr Anzeigen in Online-Portalen schaltet? Wozu also noch mehr ‚Social Recruiting‘? Wenn Sie mit dieser Lösung Erfolg haben, dann gehören Sie zu den wenigen Glücklichen, die vom Wettkampf um die besten Talente, dem ‚War for Talents‘ noch verschont geblieben sind. Glückwunsch!

Alle anderen, die Probleme mit zu vielen schlechten oder nicht passenden, zu wenigen oder gar keine Kandidaten haben oder denen die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle einfach zu lange dauert, sind dann an einer Lösung interessiert, wenn sie ihre Situation verbessern wollen.

Das Web 2.0 bietet viel mehr Chancen für Recruiter, Kandidaten zu gewinnen, als nur Kandidaten in Xing mit ein paar Keyworten zu finden oder noch eine Anzeigen mehr zu schalten. Die Schatztruhe des Recruiters 2.0 ist prall gefüllt mit neuen, zusätzlichen Möglichkeiten unterschiedliche Prozesse, Methoden, Tools und Tricks die das Web 2.0 ermöglicht.

Nur die US-amerikanischen Kollegen kopieren und hochloben, funktioniert dabei allerdings schon bei mittelmäßigem Ehrgeiz, die wirklich passenden Kandidaten zu finden, wenig. – Denn wir haben nicht nur eine andere Rechtssituation, andere Werte im deutschsprachigen Bereich, sondern besonders die Tools und Software wurde mehrheitlich für den englisch sprechenden Bewerber-Markt geschrieben. Nur eine Teilmenge der englischsprachigen Möglichkeiten können hier zulande erfolgreich auf die gleiche Weise eingesetzt werden. Eine Beispiel: Die Suche von Kandidaten funktioniert in den USA teilweise via Facebook Social Graph richtig gut – für das deutschsprachige Recruiting überhaupt nicht. Ursache dafür ist nicht nur die Sprachbarriere, sondern ein anderes Nutzerverhalten. Dennoch kann Facebook für das Recruiting hierzulande zentrale Aufgaben übernehmen. Das hängt sicherlich von der Zielgruppe ab.

Wir haben über Jahre systematisch alle Methoden, Prozesse und Tools in konkreten Recruiting Projekten unterschiedlicher Branchen und Funktionslevel im deutschsprachigen Raum geprüft und die Ergebnisse für das Social Recruiting oder Sourcing ausgewertet. Und stehen mit den internationalen Experten sowohl im Social Recruiting und Sourcing als auch allgemein zu den Themen Social Media und Web 2.0 im stetigen, engen Austausch.

Alle diese konkreten Testergebnisse unserer Praxisbeispiele haben wir zusammengetragen und achten darauf, dass unser Wissen immer up-to-date ist und entwickeln es stetig weiter. So können wir passendes praktisches Wissen in unseren HR-Beratungsprojekten, aber auch Seminaren und Trainings weitergeben.

Bei unseren Überprüfungen mussten wir viele angepriesene englisch sprachigen Recruiting -Möglichkeiten als ‚nicht hilfreich‘ bis ‚nicht erlaubt‘ aussortieren (z.B. die sogenannten People Aggregatoren  – Datensammelprogramme). Aber gerade durch unsere systematische Arbeit haben wir sehr viele zusätzliche Möglichkeiten gefunden, die nur uns im deutschsprachigen Bereich zur Verfügung stehen. Hier ein kleiner Auszug aus der Liste dieser Möglichkeiten, die Sie bei uns erlernen können, die Sie sonst auf keinen englisch-sprachigen Seiten finden können:

  • wir können mit dem deutschen und dem amerikanischen Google arbeiten, die dann jeweils andere Ergebnisse bringen, müssen aber dabei auf die unterschiedlichen Algorithmen achten.
  • ebenso mit dem deutschen und amerikanischen Bing oder
  • dem deutschen und amerikanischen LinkedIn (die nicht gleich reagieren!)
  • Wir können mit dem amerikanischen Google die Ergebnisse des deutschen Bings durchsuchen und damit einiges der Indexierung der Suchmaschinen oder Sprachprobleme ‚neutralisieren‘.

Wir haben diese einsetzbaren Möglichkeiten katalogisiert. So entstand die Intercessio-Social Recruiting Wissensbibliothek und daraus abgeleitet, das Intercessio-Seminarprogramm mit den 5 zentralen Wissensstufen (Führerscheinklassen)

1. Stufe: Für Social Recruiting-Starter:

Grundlagen und Fähigkeiten zu Social Recruiting bei kein | wenig Kenntnissen

2. Stufe: Für Hiring-Manager (Fachbereiche und Mittelstand ohne HR)

Social Kenntnisse für Nicht-Personaler

3. Stufe: Für Recruiting-Spezialisten aus HR + Personalberatungen & -dienstleister

Social Recruiting Kenntnisse & Fähigkeiten für Personaler und Spezialisten

4. Für Recruiting-Spezialisten aus HR + Personalberatungen & -dienstleister

Talent Sourcing Kenntnisse & Fähigkeiten

5. Für Recruiting-Spezialisten aus HR + Personalberatungen & -dienstleister

Talent Relationship  (TRM) und  Talent Management Kenntnisse & Fähigkeiten

Diese große Zahl der Methoden, Tools und Prozesse muss man nicht komplett beherrschen – selten kann ein Unternehmen alle Möglichkeiten für sich ausschöpfen. Auch deshalb haben wir diese für die Praxis zusammengefasst. Denn auch im Recruiting der Digitalen Welt gilt das Gleiche wir für die Reale Welt: Man beherrscht die Prozesse erst, wenn man gleichzeitig das Wissen erlernt, die Fähigkeiten entwickelt sowie das Können in der Praxis bewiesen hat.

Hier gibt es auf dem Road zum Social Recruiting Erfolg die Parallele zum Autofahren. Jeder hält es für selbstverständlich und erwartet, dass ein Teilnehmer im Straßenverkehr vorher sein Knowhow und seine Kompetenz zur Sicherheit der anderen nachweist.

Auch Social Recruiting und Sourcing sind Disziplinen, in denen Sie nur unfallfrei fahren und erfolgreich, schnell und effizient zur gleichen Zeit unterwegs sind, wenn Sie diese Fähigkeiten zuvor erlernt haben. Wir empfehlen Ihnen deshalb den einen Nachweis Ihres Könnens in einer Abschlussprüfung, dem Social Recruiting Führerschein, jeweils nach dem Besuch eines unserer zentralen 5 Seminare. So dürfen Sie sich sicher fühlen, wenn Sie das Rennen um die besten Kandidaten im ‚War for Talents‘ gewinnen wollen.

Eine standardisierte Prüfung gibt Ihnen die Sicherheit, dass Sie selbst auch den notwendigen Wissensstatus mitgenommen haben. Sie ist auch eine Auszeichnung, dass Sie die Qualitätsanforderungen erfüllen – Erfolge sprechen sich schliesslich herum. Eine Prüfung erhöht immer auch die Motivation der Lernenden, also auch der anderen Seminarteilnehmer und stellt Standards sicher.

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