Heute möchten wir von einem besonders großen Recruiting Hack berichten: Dem erfolgreichen Facebook Recruiting Best-Practice Beispiel des dänischen Unternehmens Maesk Drilling. Maesk hatte vor 3 Jahren vor, deutlich zu expandieren – 3000 Mitarbeiter wollten sie in den nächsten Jahren einzustellen. Ein gigantischer Hub für ein Unternehmen, dessen Mitarbeiter in der Offshore Industrie nicht nur unter besonderen Lebensbedingungen leben (auf Bohrinseln), sondern hochqualifiziert sind und dabei besonders seltene Zusatzqualifikationen zu bestehenden generellen Ausbildungen haben. Kurz: Alles handverlesene, international eingesetzte Talente sind.

Wer ist Maersk Drilling?

Maersk Drilling ist der verhältnismäßig kleine Offshore Teil der großen Maesk Group (= A.P. Moller–Maersk Group: Ein Konzern, der  in Branchen wie Transport /Fracht / Öl und Gasindustrie sowie Werften bis hin zum (Einzel-)Handel organisiert ist und verschiedene Bereiche in Untergruppen wie zum Beispiel die eigenem Flottensysteme mit Containershiffen aller Art unter dem Dach der Maersk Line managt. Der gesamte Konzern beschäftigt rund 150.000 Mitarbeiter weltweit). Das Unternehmen setzt auch in anderen Bereichen Social Media sehr erfahren, vorbildlich und erfolgreich ein.

Facebook Recruiting Best-Practice Beispiel

Maesk war sich dessen bewußt, dass diese Talente handverlesen gefunden und gewonnen werden mussten und startete das Projekt mit einer Studie, wo sich diese Menschen online hauptsächlich aufhalten. Sie fanden heraus: Das so gut wie alle Facebook einsetzten. Sie kommunizierten über Facebook und beruflich informierten und orientierten sie sich selbst über ihre eigenen Arbeitgeber über Facebook. Auch stellten sie fest, dass viele Erkundigungen bei Freunden, Bekannten via Facebook durchführten, bevor sie wechselten oder eben nicht wechselten. Die wichtigste Frage, die die meisten dabei stellten war: Wie ist die Arbeitskultur im Unternehmen.

Die Rolle eines Facebook Recruiting Best-Practice Projektes 

Deshalb entschied sich Maesk dafür, zuerst eine Community auf Facebook via ihrer Facebook Page zu gründen, die Familienmitglieder, Bekannte und Freunden von der Arbeit auf Bohrinseln und dem Leben dort erzählt wird und ein Eindruck gibt. Sie erstellten Berichte, Videos, machten Interviews, ließen Mitarbeiter (live) zu Wort kommen und erzählten von den unterschiedlichen Aufgaben. Sie achteten darauf, dass sie ihre Facebook Seite hauptsächlich zur Kommunikation und Interaktion einsetzten und wenig um Jobangebote zu veröffentlichen. Die Jobangebote wurden auf eine Unterseite (=Karriereseite) gestellt, aber so, dass sie nie auf der Frontseite werbend gepostet wurden.

Die Rolle der Facebook ‚Fanpage‘ = Seite

Um das Ziel zu erreichen, wurde sogar ein Community Management Plan entworfen, an dem konstant weiter gearbeitet wird und in dem sie nachhalten, ob etwas funktioniert, immer noch funktioniert oder nicht funktioniert. Sie hatten den Ehrgeiz, allen Posts zu antworten, alle Fragen zu diskutieren und sich für eigene Berichte und Erzählungen zu bedanken und diese weiter zu motivieren, darüber zu berichten, wie das Arbeiten und Leben Offshore ist und empfunden wird. Das besondere ist aber und kann jeder lesen: Die Fremdpostings und Fans kamen (und kommen immer noch) mehrheitlich von Wettbewerbern. Das heißt: Mitarbeiter der Wettbewerber stellten dort ihr Leben auf anderen Bohrinseln dar, diskutierten offen, folgten und waren dankbar, eine Plattform gefunden zu haben, wo sie gehört wurden.

Nach einem Jahr stieg die Follower auf 10.000 Fans, dann nach 2 Jahren auf 60.000 Fans und ist heute bei rund 155.000 Fans:

Facebook-Recruiting-Best-Practice-Beispiel-Maesk-Drilling1

Der Trick: Keine Karriereseite

Durch die attraktiven Angebote dieser Facebook-Seite, die nicht als Karriereseite geführt wurden, erhielt die Unterseite (reine Jobangebote) auf Facebook bereits bis zu 10% mehr Besuche und auch mehr Bewerbungen. Dies stieg nochmals an, als öffentliche Medien anfingen von diesem Facebook Recruiting Best-Practice berichteten und dann sogar ein Fernsehbericht erschien. Erst nachdem Maersk sich dieser Aufmerksamkeit und Interesse sicher war, starteten sie eine Personalmarketing Kampagne mit Stellenanzeigen – auf Facebook. Sie hatten eine sagenhafte sogenannte ‚Klick-Through‘-Rate von im Schnitt täglichen 5-10% und in einem Monat 700 hochwertige, passende Bewerbungen. Das war eine 600% Steigerung.

Sie haben – wie im gesamten Projekt – die Kosten nachgehalten. Bilder, Videos, Berichte und die Anzeigenkampagne (ohne Manpower) hatten bis zu diesem Punkt 10.000 Dänische Kronen gekostet, das sind rund 1400 Euro!

Das Video: Facebook Recruiting Best-Practice Beispiel

Maersk Drilling – moving boundaries within offshore drilling from Maersk Drilling on Vimeo.

Das Fazit für andere Unternehmen:

Es ist deutlich zu erkennen: Kurzfristiges Denken in Kampagnen als einzige Maßnahme funktionieren nicht alleine in Social Media. Unternehmen müssen sich zuvor sicher sein, dass man ein tragfähiges Netzwerk aufgebaut hat. Was entscheidend ist, ist diese Community aufzubauen, nachzuhalten und zu pflegen, sowie der konsequente Wille, sich  die jahrelange (!!!)  Loyalität von Followern und Freunden erst zu erarbeiten, bevor man diese mit gezielter Werbung konfrontiert.

Ein Beweis mehr: Social Recruiting funktioniert – aber ist nachhaltiges Relationship Management und professionelles, langfristig gelebtes Netzwerken.

Was denken Sie über dieses Beispiel? Wir freuen uns auf eine Diskussion!

HAPPY RECRUITING!

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