Es gibt krasse Unterschiede zwischen den Aufgaben im Recruiting und Active Sourcing – und diese liegen nicht alleine im Medium ‘Web’. Denn fragt man Recruiter, was ihren Erfolg ausmacht, dann sind sie oft stolz auf ihre Erfahrung, gemeint in der Regel Menschenkenntnis und die daraus abgeleitete Selektionskompetenz, das heißt der Matchinggedanke zwischen Stellenbeschreibung und Persönlichkeitsprofil eines Kandidaten. Personalberater und Personalvermittler ergänzen hin und wieder ihre kundenorientierte Kompetenzen als Erfolgsgrund. Profi Sourcer antworten auf die gleiche Frage ohne zu zögern: Web-Knowhow und Menschenkenntnis sowie ihre Social Selling Qualifikation. Die Antworten klingen also ähnlich – sind es aber nicht.
Bitte Recruiter-Weltbild durch Sourcing-Wahrheit nicht stören!
In dieser oberflächlichen Ähnlichkeit der Antworten liegt auch diese größte Falscheinschätzung: Im Web irgendwie nach Kandidaten suchen (lassen), ist Active Sourcing. Für nicht wenige ist diese Definition und Neu-Etikettierung schön praktisch: Denn das läßt diese Aufgaben (die nicht selten mit Personalberatung gleichgesetzt wird) so modern und digitalisiert erscheinen. Viele Personalberatungs- und Personalvermittlungs-Kunden und Linien-Recruiter wollen eine aktive Websuche nicht selbst durchführen – und machen sich dann weiter keine Gedanken, was beim ‘Active Sourcing’ passiert. In diesem Fall rückt man gemeinsam die Personalbeschaffungs-Welt einfach zurecht, zieht den Realitätsvorhang zu und tut so, als wenn der Digitalisierungszug bereits volle Fahrt hat. Aber das tut er nicht, er kommt so nicht vom Fleck.
Traurig, aber war: Auch im Recruiting – Münchhausen lebt!
Entwickeln wir dieses sarkastische Szenario weiter: Außerhalb dieses stehenden Zugs allerdings wurden die Gleise nicht einfach anders verlegt, sondern abgebaut, weil man sie nicht mehr braucht: Das neue Medium Web geht in die Cloud – und das heißt, es ist zu einer Überdimension gewachsen. Und das nicht linear, sondern in alle Richtungen, es ist nicht nur eine parallele Welt, sondern ein ganzer Kosmos. Das heißt die ‘Cloud’ ist nicht nur eine innovative Netzwerk-Technologie, die man haben kann oder eben nicht einsetzt. Sondern diese Entwicklung geht mit der Digitalisierung der gesamten realen Welt einher und ist wie es im digitalen Jargon heißt: ‘maximal disruptiv’.
Sie hält sich an keine Regeln außer an die, dass sie eben keine Regeln hat und nicht stehen bleibt. Und in diesem neuen Kosmos haben sich die Kontaktpunkte und Kontaktmöglichkeiten zu potentiellen Kandidaten atomisiert. Nur noch ein paar der modern denkende Kandidaten verbringen ihre Zeit in der Nähe von Gleisen – für den Fall, dass doch ein Zug eines interessanten Unternehmens vorbeirollt oder dieses Unternehmen ein sogenanntes ‘Love Label’, eine Topmarke ist, zu dem fast alle wollen.
Warum so viele Recruiter in der Vergangenheit leben …
Die Einführung des SMS 1995 und das ersten Mobiltelefons für den Massenmarkt 1997, dem Nokia 5115, revolutionierte die Kommunikation grundsätzlich – und legten den Grundstein für ein fatales Missverständnis: Neue Kommunikations-Tools, neue Medien entwickeln sich alle immer linear weiter UND man(n) kann so ein Tool intuitiv beherrschen – mehr braucht man(n) nicht.
Und alles andere ist Marketing, Werbung und aufgeplusterter persönlicher Narzismus, der durch Social Media eingeführt wurde. Und in diese Reihe der Medien wird dann noch Google gesetzt, dessen kostenlose (!) Suchmaske ja so kinderleicht ist und immer irgendwie passende Ergebnisse anzeigt. Den Rest kann man im Recruiting ja dann mit der Selektionskompetenz (siehe oben) richten – argumentieren dann endlich viele Recruiter.
Auch im Active Sourcing gilt: Tools sind so gut wie die User!
Ohne Sarkasmus und zurück zur Atomisierung des Personalmarktes und dem Schienenbild: Wollen Unternehmen neue Mitarbeiter gezielt einstellen, die die Gedankenwelt der Digitalisierung ins Unternehmen mitbringen und so ihre Zukunft sichern, dann sollten sie auch die Mitarbeiter gewinnen, die nicht an den Workflow-Recruiting-Gleisen warten. Sondern die bereits in dieser zweiten Online-Welt zuhause sind und damit Garanten der erfolgreichen Zukunft für den neuen Arbeitgeber werden könnten.
Suchen Sie nur nach Keywords auf Profilen, landen Sie bei ‘Begriffs-Dropping beherrschenden Darüber-Rednern’.
Suchen Sie dagegen gezielt Webspuren und lernen diese zu lesen und richtig zu interpretieren, dann sind Sie auch in der Lage im Web die richtigen und passenden zu finden. Und ‘finden’ kann nur jemand, der Suchtools plus die detektivische Menschenkenntnis beherrscht. Und da unser einziger Zugang zu Daten und Informationen im Web Suchmaschinen sind, wird die erfolgreiche Personalbeschaffung dieser Kandidaten in der Userkompetenz von Suchmaschinen entschieden.
Von Suchmaschinen-Dompteuren und Google-Bezwingern
Suchmaschinen zeigen immer irgendwie passende Ergebnisse an – sie wurden so programmiert, auch die von Xing oder LinkedIn (Der Grund ist die Semantische Suche – hier mehr). Vergleichen wir es mit Golfspielen: Jeder kann irgendwie den Golfball mit Schlägern bewegen. Der Unterschied zwischen Anfängern und Tiger Woods ist der Ehrgeiz, die Erfahrung und der Einsatz der richtigen Tools mit den passenden Methoden zum richtigen Zeitpunkt.
So ist das auch im Einsatz von Suchmaschinen – aktiv wie passiv. Active Sourcing ist Suchmaschinen gezielt zu Kandidaten zu steuern und sie zu gewinnen (nicht einfach nur zu kontaktieren). Passive Sourcing ist, sich so in Stellung zu bringen, dass Sie, wenn Kandidaten googlen, gefunden werden (z.B. durch Recruiting-SEO). Oder Kandidaten an Treffpunkte zu ‘locken’ oder sie dort wo, sie sich aufhalten abzupassen, zu unterhalten und dann zu gewinnen (z.B. durch Recrutainment).
Die katastrophalsten Fehleinschätzungen von Recruitern sind:
1. Ein Social Media User ist automatisch ein Kandidat und alle sind latent jobsuchend.
DER RECRUITER DENKT:
Im realen Leben ist ein Kontakt gegenüber einem Recruiter oder Unternehmen sich seiner Situation bewußt. Die Regeln des Ablaufs eines Bewerbungsverfahrens sind klar, wenn gleich auch hier Kandidaten immer mehr Augenhöhe einfordern. Recruiter neigen dazu, ihre Denkwelt ins Web zu übertragen, besonders in die der Business Netzwerke.Das Ergebnis dieser Einstellung ist, dass Ansprüche aus dem realen Leben von der Erwartung an das ‘Ausfüllen der Profile’ bis zu Reaktionen bei der Kontaktaufnahme übertragen werden. Wenn keine Responseraten kommen, wird nicht selten einfach die Frequenz gesteigert.Mit fatalen Folgen für alle: Nun haben sowohl Linkedln als auch Xing, die Möglichkeiten Nachrichten zu schicken, sehr eingeschränkt. Das trifft dann auch den Online-Vertrieb der Unternehmen und nicht nur das Recruiting.
DIE SOURCING-WAHRHEIT IST:
Der Sourcer weiß genau: Ein User ist zuerst oft nicht mal ein Kontakt und hält sich im Web mehrheitlich nicht auf, um auf offene Stellen ansprochen zu werden. Profi Sourcer nützen diese Dateninformationen als HR-Data-Analysts, nicht nur um zu suchen und zu finden.Sondern auch bei der geschickten und individuellen Ansprache eines potentiellen Kontaktes, um ihn mit guter Talent Acquisition zum Interessenten zu gewinnen. User sind im Sourcing nicht automatisch schon gleich Kandidaten oder sogar schon Bewerber. Hier unterscheiden Sourcer in den Maßnahmen und Schritten sehr genau.
2. Profile sind wie Lebensläufe
DER RECRUITER DENKT:
Reicht ein Bewerber Unterlagen ein, gelten im realen Leben die Regeln des Bewerbungsverfahrens: Die Form und Inhalt eines Lebenslaufs sind in den Grundstrukturen vorgegeben, auch wenn Abweichung im Design und der Schwerpunktsetzung sich weiterentwickelt haben. Für Recruiter gilt der Lebenslauf immer noch als Arbeitsprobe. Es stellt sich nun auch in der realen Welt immer mehr die Frage, ob dieses Instrument zur Personalauswahl wirklich hilfreich ist, dennoch wird es als das Medium gesehen und Profilen dieselbe Erwartung übergestülpt. Mit fatalen Folgen der Fehlanalyse von potentiellen Kandidaten (hier mehr)
DIE SOURCING-WAHRHEIT IST:
Das Social Media Profil der meisten User wurde nicht für eine Bewerbung angelegt und ausgefüllt – viele halten sich in Social Media oder dem Web nicht auf, um von Sourcern oder Recruitern angesprochen zu werden, sondern weil sie netzwerken möchten. Oder einfach nur um der Selbstdarstellung willen, weil es jetzt gerade so oder auf eine andere Weise ‘chick’ ist. User sind experimentierfreudig, bunt und haben gelernt sich zu positionieren. Deshalb wissen Sourcer: Social Media Profile haben wenig mit Lebensläufen zu tun (auch wenn die Social Media Portale dies gern so erklären.)
3. Social Media ist eine Datenbank und passive Talente einfach Nicht-Bewerber.
DER RECRUITER DENKT:
Ein guter Recruiter gewöhnt sich schnell an, gute Kandidatenunterlagen zu behalten und zu archivieren, er weiß um den Wert dieses Talents – gibt es eine Datenbank, dann geht die Unterlage zum Parsing oder zur Dateneingabe an den Mitarbeiter, der das macht. Oder in ganz modernen Fällen wird die Unterlage selbst per Click ‘ins System übernommen.’ Dieses System nennt sich hin und wieder zwar Talentpool, aber im Grunde ist es bei den meisten Unternehmen nur eine Datenbank und damit ein Datengrab. Denn es hat selbst eine ausgesprochen schlechte Suchfunktion. Das Gedankenmodell wird dann gern Social Media zu übertragen, da dort die Profile oberflächlich gesehen Ähnlichkeit mit Lebensläufen haben.
DIE SOURCING-WAHRHEIT IST:
Social Media Plattformen haben alle den Zweck, sich online zum Austausch über bestimmte Themen zu treffen – dies kann auch die Karriere und eine neue Position sein. Doch das muss es nicht alleine sein und deshalb stehen bei allen Handlungen im Web im Vordergrund: Das Web hat eigene Regeln und diese sind zu beachten. Auch ist das Web so groß, dass man Aufmerksamkeit nur durch Social Selling bzw. Talent Acquisition erhält. Sourcer sind immer Profi-Social Recruiter und wissen: Und Gespräche mit den besten Talenten bzw. einen fundierten Talentpool führt man nur erfolgreich, wenn man gleichzeitig die Grundlage des Netzwerken schafft und pflegt.
4. Suchmaschinen machen alles von alleine mit den richtigen Befehlen.
DER RECRUITER DENKT:
Der Schwerpunkt des Recruitings der Realen Welt ist heute immer noch die Auswahl, obwohl es zunehmend schwieriger wird, eine ausreichende und gute Auswahl bei der Personalbeschaffung mit Anzeigen oder bei Personalberatern mit dem Telefon zu erreichen. Also wird das Web als Medium gesehen, mehr oder sogar viel mehr Kandidaten zu generieren. Das Sourcing wird dann nur eingesetzt, um mehr Kandidaten in den Recruitingprozess aufzunehmen und die Haus- und Hof-Kompetenz der Personalselektion (in der Regel das Interview) anzuwenden. Es entstehen dann meist mehr oder sogar viel mehr und wenig effiziente Recruitingprozesse.
DIE SOURCING-WAHRHEIT IST:
Der Workflow des Sourcers sieht völlig anders aus – er weiß, dass Suchmaschinen keine eigene Intelligenz haben und er steuert sie gezielt an unpassenden Kandidaten vorbei zu Talenten. Er fordert von der Suchmaschine Informationen nicht nur über eventuelle Fachskills, sondern er prüft das Mindset. Sourcer können bei der Steuerung der Algorithmen parallel prediktive Informationen finden und haben am Ende nur die wenigen, passenden Talente auf dem Bildschirm, von denen sie auch wissen, wie erfolgsversprechend eine Kontakaufnahme sein wird und mit welcher Win-Win-Situation sie ansprechen können.
5. Erfolgreiches Sourcing geht nebenbei und intuitiv.
DER RECRUITER DENKT:
Recruiter haben gelernt, dass Medien zweitrangig sind und in der Realen Welt die Beziehungen im Vordergrund stehen – ihr Fokus ist somit der Kontakt zum Kandidaten und die Prüfung, ob die Beziehung zwischen Unternehmen zum Kandidaten bzw. Fachbereich zum Kandidaten stimmen könnte. In dieser Erfahrung liegt viel Lebensstolz und je nach Recruiting -Fachhintergrund auch viel Fachkompetenz. Das Recruiting Denken ist Matching von einer statischen Stellenbeschreibung mit einem statischen Ist-Profil des Lebenslaufs und der Interpretation der Ergebnisse aus einer engen situativen Analyse eines 1- oder 2 stündigen Performance eines Kandidaten im Interview oder einem Auswahlverfahren.
DIE SOURCING-WAHRHEIT IST:
Bei Sourcing Aufgaben ist der klassische Recruiting Hintergrund völlig unwesentlich, Ihre Berufserfahrung als Recruiter zählt nicht. Was zählt ist Ihre Menschenkenntnis und Ihre Fach-Knowhow bezogen auf die zu besetzende Position, aber dort nur die, die ergänzt wird um das Wissen, welche Spuren ein Mensch im digitalen Web hinterläßt und das Knowhow, wie dieses Wissen zum Finden, Lesen und Verstehen dieser Spuren, sowie deren predictiver Analyse eingesetzt werden kann. Kurz: Die einzige Schnittmenge im Knowhow zwischen Sourcing und Recruiting ist die Menschenkenntnis (und das Fachwissen über die zu besetzende Position).
6. Sourcing ist einfach nur “Personalbeschaffung”.
DER RECRUITER DENKT:
Recruiter haben gelernt, wenn es Probleme bei einer Stellenbesetzung gibt, dass sie einfach die Frequenz steigern müssen – schon klappt es mit den Kandidaten. Wird Active Sourcing als Personalbeschaffungmethode eingesetzt, wird also die Frequenz der Suche oder Ansprache gesteigert, wenn es Probleme beim Finden gibt. Linkedin hat nicht umsonst beides jetzt eingeschränkt: Sie können dort auch mit dem Premium Account nur noch 50 Suchen im Monat durchführen – die Ansprachen wurden schon letztes Jahr limitiert. Xing hat vielen Personalberatern den Premium Account gekündigt, die mehrere Monate lang die maximale Zahl der Nachrichten an Nichtkontakte geschickt haben. Viel hilft nicht viel beim Sourcing.
DIE SOURCING-WAHRHEIT IST:
Sourcing ist nicht einfach nur eine Methode zur Personalbeschaffung, auch wenn es hier ausgesprochen hilfreich eingesetzt werden kann. Es ist ein Methode des Talent Managements, da das Ziel ist, Talente (Skills, Mindset und Fähigkeiten) von Menschen online zu erkennen und zu finden, einzelne, handverlesene Talente zu gewinnen und entweder in den Talentpool aufzunehmen oder tatsächlich zum Bewerber für eine offene Stelle zu entwickeln. Und dieser Prozess ist auch in der Lage aus einem großen Talentnetzwerk oder einer großen Zahl an Bewerbern leicht und gezielt, die richtigen zu definieren. Sourcing kann also auch inhouse für Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden. Deshalb sprechen Profis nicht von Active Sourcing, sondern Talent Sourcing.
7. Sourcing geht am besten wie das Recruiting linear.
DER RECRUITER DENKT:
Der Recruitingprozess macht einen Schritt nach dem nächsten: Erst Stellenanzeige oder Zielfirmenliste, dann Anzeigenschaltung, dann Eingangsbestätigungen, dann Interviews usw. Der Workflow wird als Gottgegeben angenommen und oft so standardisiert durchgeführt, dass tatsächlich Maschinen dies in einigen Prozessen auch schneller und erfolgreicher durchführen könnten – mit den gleichen schlechten Ergebnissen, versteht sich. Das Problem liegt in der Zieldefinition: Will ich ein Talent finden, dann passt es gerade nicht mit den üblichen Matchingvorgaben eines Stellenprofils. Beim uneffizienten Active Sourcing steuere ich die Algorithmen, die standardisiert suchen, so, dass sie alles, was nicht passt herauslesen. Das Ergebnis sind ungefähr passende Kandidaten (weil ich mich ja auch nur auf ein paar Keyworte limitiert habe), aber in der Regel keine Unikate und Talente und nur zufällig passende Persönlichkeiten.
DIE SOURCING-WAHRHEIT IST:
Der Sourcing Prozess ist an vielen Stellen ein Hologramm des Recruitingprozess. Dort, wo der Recruiter genau hinsieht und vergleicht (dazu braucht er viele, sonst klappt der Vergleich ja nicht), konzentriert sich der Sourcer auf die sogenannten ‘Purple Squirrels’, die Talente. Der Sourcer ignoriert unpassende Massen. Er sucht nach denjenigen, die auffallen, weil sie in kein System passen und dennoch gleichzeitig die wesentlichen Voraussetzungen für eine Aufgaben mitbringen. Sourcer schauen in die Zukunft, sie nützen die Dateninformationen, um Prognosen anzustellen und vor allem, um eine Win-Win-Situation zu schaffen. Dazu setzen sie iterative, agile Techniken und Methoden ein, nicht nur Algorithmen als Tools – sie sind extrem systematisch. Sie arbeiten dennoch mit Empathie und sehen, ob ein Kontakt wirklich Vorteile durch eine neue Stelle haben wird. Sie erkennen und wahren die Interessen des Talentes, aber so, dass für beide eine positive Distanz bleibt und räumen Kontakten/Kandidaten individuelle Entscheidungsmöglichkeiten ein. Denn Sourcer sind Effizienz-Nerds und keine missionarisch tätigen Gutmenschen.
Überprüfung von Selbstbild durch Fremdbild
Sourcing ist kein Allheilmittel für die Personalbeschaffung oder eine Allzweckwaffe im Recruiting. Und: Es gibt Positionen, die man nicht erfolgreich sourcen kann, sogenannte UNSOURCEBARE FUNKTIONEN, die nur mit gutem Recruiting zu besetzen sind. Andersherum gibt es im Talent Management Einsatzmöglichkeiten des Sourcings über die Personalbeschaffung hinaus, die in DACH Unternehmen noch kaum bekannt sind. Was schade ist, denn der Prozess des Sourcings bietet so viel Unterstützung im Human Resource Bereich.
Fazit
Recruiting und Sourcing ergänzen sich sehr gut. Erfolgreiches Sourcing erfordert Umdenken – es reicht nicht, um gezielt gute Kandidaten zu finden, ein paar Keywords in Suchmaschinen einzugeben und sympathische Nachrichten an die Zahl der gefunden User zu schicken. Sourcing baut auf professionellem Social Recruiting auf und geht davon aus, das ein User oder Mitglied eines Talentpools als Kandidat für eine Stelle erst geworben werden muss. Dabei ist professionelles Employer Branding eine wesentliche Stütze – doch auch das ist ein Vorteil des Sourcing: Es geht auch ohne Employer Branding. Aus unserer Erfahrung macht 60% des Stellenerfolgs einer durch Sourcing besetzten Stelle die Talent Acquisition aus. Professionelles Sourcing geht nicht ohne professionelles Social Recruiting Knowhow als Fundament.
HAPPY SOURCING!
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Sie ist pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, Trainerin und Autorin des Besteller-Kompendiums “Praxiswissen Talent Sourcing” sowie Co-Autorin des Bestellerbuches ‘Praxishandbuch Social Media Recruiting’. Nach einem BWL-Studium in Deutschland und Großbritannien, langjähriger Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Qualitätsunternehmen der Industrie und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen gründete sie 2005 die Intercessio GmbH.
Ihr Motto: In Dir muss brennen, was Du in anderen entfachen willst – Augustinus
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