Es gibt krasse Unterschiede zwischen den Aufgaben im Recruiting und Active Sourcing – und diese liegen nicht alleine im Medium ‚Web‘. Denn fragt man Recruiter, was ihren Erfolg ausmacht, dann sind sie oft stolz auf ihre Erfahrung, gemeint in der Regel Menschenkenntnis und die daraus abgeleitete Selektionskompetenz, das heißt der Matchinggedanke zwischen Stellenbeschreibung und Persönlichkeitsprofil eines Kandidaten. Personalberater und Personalvermittler ergänzen hin und wieder ihre kundenorientierte Kompetenzen als Erfolgsgrund. Profi Sourcer antworten auf die gleiche Frage ohne zu zögern: Web-Knowhow und Menschenkenntnis sowie ihre Social Selling Qualifikation. Die Antworten klingen also ähnlich – sind es aber nicht.

Bitte Gleichgewicht nicht stören!

In dieser oberflächlichen Ähnlichkeit der Antworten liegt auch diese größte Falscheinschätzung: Im Web irgendwie nach Kandidaten suchen (lassen), ist Active Sourcing. Für nicht wenige ist diese Definition und Neu-Etikettierung schön praktisch: Denn das läßt diese Aufgaben (die nicht selten mit Personalberatung gleichgesetzt wird) so modern und digitalisiert erscheinen. Viele Personalberatungs- und Personalvermittlungs-Kunden und Linien-Recruiter wollen eine aktive Websuche nicht selbst durchführen – und machen sich dann weiter keine Gedanken, was beim ‚Active Sourcing‘ passiert. In diesem Fall rückt man gemeinsam die Personalbeschaffungs-Welt einfach zurecht, zieht den Realitätsvorhang zu und tut so, als wenn der Digitalisierungszug bereits volle Fahrt hat. Aber das tut er nicht, er kommt so nicht vom Fleck.

Münchhausen lebt!

Entwickeln wir dieses sarkastische Szenario weiter: Außerhalb dieses stehenden Zugs allerdings wurden die Gleise nicht einfach anders verlegt, sondern abgebaut, weil man sie nicht mehr braucht: Das neue Medium Web geht in die Cloud – und das heißt, es ist zu einer Überdimension gewachsen. Und das nicht linear, sondern in alle Richtungen, es ist nicht nur eine parallele Welt, sondern ein ganzer Kosmos. Das heißt die ‚Cloud‘ ist nicht nur eine innovative Netzwerk-Technologie, die man haben kann oder eben nicht einsetzt. Sondern diese Entwicklung geht mit der Digitalisierung der gesamten realen Welt einher und ist wie es im digitalen Jargon heißt: ‚maximal disruptiv‘.

Sie hält sich an keine Regeln außer an die, dass sie eben keine Regeln hat und nicht stehen bleibt. Und in diesem neuen Kosmos haben sich die Kontaktpunkte und Kontaktmöglichkeiten zu potentiellen Kandidaten atomisiert. Nur noch ein paar der modern denkende Kandidaten verbringen ihre Zeit in der Nähe von Gleisen – für den Fall, dass doch ein Zug eines interessanten Unternehmens vorbeirollt oder dieses Unternehmen ein sogenanntes ‚Love Label‘, eine Topmarke ist, zu dem fast alle wollen.

Warum so viele Recruiter in der Vergangenheit leben …

Fehler die Recruiter beim Sourcing machen - Beispiel Nokia-5110-1997-300x188- Foto by Cosmopolitan.com 1997

Quelle: Cosmopolitan.com 2014 – http://bit.ly/1IjPhXL

Die Einführung des SMS 1995 und das ersten Mobiltelefons für den Massenmarkt  1997, dem Nokia 5115, revolutionierte die Kommunikation grundsätzlich  – und legten den Grundstein für ein fatales Missverständnis: Neue Kommunikations-Tools, neue Medien entwickeln sich alle immer linear weiter UND man(n) kann so ein Tool intuitiv beherrschen – mehr braucht man(n) nicht.

Und alles andere ist Marketing, Werbung und aufgeplusterter persönlicher Narzismus, der durch Social Media eingeführt wurde. Und in diese Reihe der Medien wird dann noch Google gesetzt, dessen kostenlose (!) Suchmaske ja so kinderleicht ist und immer irgendwie passende Ergebnisse anzeigt. Den Rest kann man im Recruiting ja dann mit der Selektionskomptenz (siehe oben) richten – argumentieren dann endlich viele Recruiter.

Auch im Active Sourcing gilt: Tools sind so gut wie die User!

Ohne Sarkasmus und zurück zur Atomisierung des Personalmarktes und dem Schienenbild: Wollen Unternehmen neue Mitarbeiter gezielt einstellen, die die Gedankenwelt der Digitalisierung ins Unternehmen mitbringen und so ihre Zukunft sichern, dann sollten sie auch die Mitarbeiter gewinnen, die nicht an den Workflow-Recruiting-Gleisen warten. Sondern die bereits in dieser zweiten Online-Welt zuhause sind und damit Garanten der erfolgreichen Zukunft für den neuen Arbeitgeber werden könnten.

Suchen Sie nur nach Keywords auf Profilen, landen Sie bei ‚Begriffs-Dropping beherrschenden Darüber-Rednern‘.

Suchen Sie dagegen gezielt Webspuren und lernen diese zu lesen und richtig zu interpretieren, dann sind Sie auch in der Lage im Web die richtigen und passenden zu finden. Und ‚finden‘ kann nur jemand, der Suchtools plus die detektivische Menschenkenntnis beherrscht. Und da unser einziger Zugang zu Daten und Informationen im Web Suchmaschinen sind, wird die erfolgreiche Personalbeschaffung dieser Kandidaten in der Userkompetenz von Suchmaschinen entschieden.

Von Suchmaschinen-Dompteuren und Google-Bezwingern

Suchmaschinen zeigen immer irgendwie passende Ergebnisse an – sie wurden so programmiert, auch die von Xing oder LinkedIn (Der Grund ist die Semantische Suche – hier mehr). Vergleichen wir es mit Golfspielen: Jeder kann irgendwie den Golfball mit Schlägern bewegen. Der Unterschied zwischen Anfängern und Tiger Woods ist der Ehrgeiz, die Erfahrung und der Einsatz der richtigen Tools mit den passenden Methoden zum richtigen Zeitpunkt.

So ist das auch im Einsatz von Suchmaschinen – aktiv wie passiv. Active Sourcing ist Suchmaschinen gezielt zu Kandidaten zu steuern und sie zu gewinnen (nicht einfach nur zu kontaktieren). Passive Sourcing ist, sich so in Stellung zu bringen, dass Sie, wenn Kandidaten googlen, gefunden werden (z.B. durch Recruiting-SEO). Oder Kandidaten an Treffpunkte zu ‚locken‘ oder sie dort wo, sie sich aufhalten abzupassen, zu unterhalten und dann zu gewinnen (z.B. durch Recrutainment).

Die katastrophalsten Fehleinschätzungen von Recruitern sind:

1. Ein Social Media User ist automatisch ein Kandidat

 

2. Profile sind wie Lebensläufe

3. Social Media ist eine Datenbank

4. Suchmaschinen können nicht gesteuert werden

5. Erfolgreiches Sourcing geht intuitiv

 

6. Sourcing ist Personalbeschaffung

7. Sourcing ist wie Recruiting linear

Überprüfung von Selbstbild durch Fremdbild

Sourcing ist kein Allheilmittel für die Personalbeschaffung oder eine Allzweckwaffe im Recruiting. Es gibt Positionen, die man nicht erfolgreich sourcen kann, die nur mit gutem Recruiting zu besetzen sind. Andersherum gibt es im Talent Management Einsatzmöglichkeiten des Sourcings über die Personalbeschaffung hinaus, die in DACH Unternehmen noch kaum bekannt sind. Was schade ist, denn der Prozess des Sourcings bietet so viel Unterstützung im Human Resource Bereich.

Fazit

Recruiting und Sourcing ergänzen sich sehr gut. Erfolgreiches Sourcing erfordert Umdenken – es reicht nicht, um gezielt gute Kandidaten zu finden, ein paar Keywords in Suchmaschinen einzugeben und sympathische Nachrichten an die Zahl der gefunden User zu schicken. Sourcing baut auf professionellem Social Recruiting auf und geht davon aus, das ein User oder Mitglied eines Talentpools als Kandidat für eine Stelle erst geworben werden muss. Dabei ist professionelles Employer Branding eine wesentliche Stütze – doch auch das ist ein Vorteil des Sourcing: Es geht auch ohne Employer Branding. Aus unserer Erfahrung macht 60% des Stellenerfolgs einer durch Sourcing besetzten Stelle die Talent Acquisition aus. Professionelles Sourcing geht nicht ohne professionelles Social Recruiting Knowhow als Fundament.

HAPPY SOURCING!

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