Das Schlimme ist: Es hat sich im Grund nichts geändert: Die Stellenanzeige ist ein Stiefkind vieler Unternehmen. Denn bereits in Zeiten der Printanzeigen hat eine Stellenanzeige sehr häufig eher einer Todesanzeige geglichen. Und diese war, das muss man leider so festhalten, sogar oft noch emotionaler geschrieben. Als dann die Anzeige online ging, wurde anstatt den Inhalt anzupassen, die Frequenz und Anzahl angesteigert. Anfangs war es nicht bekannt, dass Menschen online anders wahrnehmen und damit sich auch online anderes entscheiden und verhalten. Auch war es allen in einem von Bewerbern überbordenden Markt im Grunde nicht wichtig, wie Entscheidungen der Bewerber zustande kamen.

Hängt der Fachkräftemangel auch von Stellenanzeigen ab?

Denn solange Kandidaten das alles mitgemacht haben, war hier auch kein Problem zu erkennen. Nun bleiben aber vielfach die guten Kandidaten aus und es werden sogar oft die falschen angezogen. Die Auswahlarbeit steigt, aber das Recruiting-Ergebnis bleibt aus, manches Mal sogar überhaupt alle Bewerber. Dies kann natürlich viele Ursachen haben und muss nicht an der Stellenanzeige alleine liegen. Doch wenn man sich erfolgreich gegen den Fachkräftemangel stemmen möchte, ist es hilfreich zuerst einmal zu prüfen, ob dieser bezüglich der Stellenanzeigen nicht selbstgemacht ist. Das heißt:

Es ist sinnvoll, sicher zu stellen, dass die Präsentation der offenen Positionen so gestaltet ist, dass die Ursache der mangelnden Anzahl guter Bewerbungen nicht auf eine schlecht formulierte oder gestaltete Stellenanzeige zurückzuführen ist.

Die Bestandteile der Stellenanzeige 2.0

Die gedruckte Stellenanzeige oder besser: die Stellenanzeige 1.0 wurde oder besser wird leider immer noch in 5 zentrale Bereiche gegliedert (‘Wir sind’, ‘Wir suchen’, ‘Wir erwarten’, ‘Wir bieten’ und ‘Wir sind so erreichbar’). Merken Sie das Übermaß an ‘Wir’ oder fast sogar ‘Ego’?

Der neue Stil ist social und sucht einen Interessenausgleich zwischen suchendem Unternehmen und möglichem Kandidat. Die Stellenanzeige 2.0 geht nicht davon aus, dass der Leser gleich ein Bewerber ist, sondern sieht ihn als das was er ist: Als glücklicherweise gewonnen Leser. Deshalb findet der neue findet diesen Ausgleich durch

• empathische Vorwegnahme der Antworten auf Fragen, die ein möglicher Kandidat stellen wird,
• durch eine individualisierte und persönliche Ansprache und
• ohne Belehrungen, aber mit einem interessanten Angebot
• nicht viel Text und etwas Unterhaltung UND damit
• der dezenteren Präsentation eigener Erwartungen.

Die Stellenanzeige 2.0 nimmt auch auf Erkenntnisse aus dem Neuromarketing Rücksicht (hier mehr, was das ist). Aber natürlich sucht letztlich der Kandidat auch nur einen Job und will wissen, was ihn erwartet. Doch er erwartet heute gleichzeitig auch Wertschätzung, Respekt und weniger ‘Firmen-Selfi’.

Moderne Stellenanzeigen haben folgende Bestandteile:

1. HEADLINE
2. UNTERTITEL
3. FOTO
4. UNTERNEHMENSPROFIL
5. JOBTITEL
6. ANFORDERUNGEN
7. ERWARTUNGEN
8. ARBEITGEBERWUENSCHE
9. KANDIDATENPROFIL
10. BENEFITS
11. CALL-TO-ACTION
12. WER-WIE-WAS
13. LOGO
14. DISCLAIMER

Wenn Sie gegen den Stellenanzeigen-Wettbewerb bestehen wollen, geht es online schon lange nicht mehr nur um das, was Arbeitgeber als Inhalt sehen – auch wenn alle rufen ‘Content (Inhalt) sei King’. Soweit es um den Inhalt geht ist damit nicht gemeint, die Anzeige mit den für den Arbeitgeber wertvollen Anforderungsinhalt vollzustopfen. Content meint den für den Leser wichtigen Inhalt  – und damit steht im Vordergrund erfolgreicher Anzeigen ein Inhalt, der den Leser auf einer Augenhöhe zum Interessent und dann vom Interessent zum neugierigen Kandidaten und dann zum Bewerber konvertiert.

Und so sieht die neue Stellenanzeige dann aus

Und es gibt ihn heute nicht mehr, den einen typischen Bewerber. Sie sind unterschiedlich geworden, in dieser multimedialen Welt. Und Sie müssen diese gegen Ihren Wettbewerb erreichen, der im ‘War for Talents’ nicht schläft. Deshalb ist Ihr oberstes Gebot, nicht nur Aufmerksamkeit zu erhalten, sondern Inhalte zu präsentieren, die gefallen, unterhalten und damit binden. So sind Bulletpoint-Listen mit kurzem Text besser als lieblose Aufzählungen und umständlich formulierte Stellenbeschreibungen. Fotos gehören dazu und spannende optische Gestaltung, die allem anderen Rechnung trägt und nicht schon wieder, das ich in den Vorgrund stellt. Nachfolgende eine Möglichkeit der Gestaltung:

Ihre Stellenanzeige 2.0 – Checkliste

1. HEADLINE

• Kurz, präzise und aussagekräftig  soll die Überschrift sein, ist sie das?
• Ist die Headline als Eyecatcher gestaltet (Schriftart, Größe) um die Aufmerksamkeit zu erhalten?
• Keine EGO-Botschaften (Nicht: wir sind DIE schönsten, größten, besten, unser Umsatz ist xxx – sondern: binden Sie durch Gefühl ).
• Überzeugen Sie Ihren Leser und versuchen ihn oder sie nicht zu überreden, sondern zu einem Interessenten zu begleiten
• Machen Sie keine Versprechen, die Sie dann bereits im folgenden Text zurücknehmen (z.B. wir sind ‘innovativ’ – und dann kommt eine Null-acht-fünfzehn Stellenbeschreibung)

2. UNTERTITEL

• Wenn, dann abgestimmt mit 1. Headline
• Ein Untertitel muss nicht immer sein, ist aber eine verschenkte Chance, Aufmerksamkeit zu erhalten.

3. FOTO

• Fotos ziehen Aufmerksamkeit an – und emotionalieren. Haben Sie ihr Foto geprüft, ob es beides positiv macht?
• Beachten Sie die Farben und Größen des Fotos – ist die Größe und Positionierung ideal
• Achten Sie darauf, dass Sie die Rechtssituation beim Einsatz von Bildern einhalten.

4. UNTERNEHMENSPROFIL

• Haben alles so gewinnend formuliert, dass das Interesse des Lesers für die Position geweckt wird, dass er darüber nachdenken wird, sich zu bewerben?
• Geben Sie die Informationen zum Unternehmen kurz und präzise (maximal 2 kurze Sätze).
• Haben Sie Allerweltswörter (teamorientiert, erfolgreich) und alle unverständlichen Fremdwörter vermieden?

5. JOBTITEL

• Weniger gilt hier mehr: Positionstitel sollten kurz und knapp sein – aber auch Inhalte bieten lange Monsterdefinitionen sollten Sie nicht in der Überschrift präsentieren.
• Nur ‘Projektleiter’ oder nur ‘Java-Entwickler’ zu schreiben ist (auch wenn es stimmt) ebenso nicht ansprechend. Besser ist, Sie finden eine persönlich ansprechende und kurze Ergänzung.
• Bitte keine Kennziffern, Ausführlichen Fachbereichsbeschreibungen und Langwörter (auch wenn sie mit Bindestrich geschrieben sind, bleiben sie Langwörter)
• Beachten Sie das AGG – aber versuchen Sie es möglichst elegant zu machen

6. ANFORDERUNGEN

• Kurze sachliche Aufzählung von maximal 5-7 Bulletpoints ist ideal –
• Lange Sätze mit Komma und ebenso langen Nebensätzen sind nicht mehr Stellenanzeige 2.0 gerecht.
• Rechtfertigen Sie sich nicht, warum die Stellenanforderung ist, wie sie ist. Begründungen werden vielfach so empfunden und machen hellhörig.
• Lange fachliche Aufzählungen von möglichem Knowhow, das passen könnte, schreckt doppelt ab: Wer nicht genau liest, denkt, das alles wird erwartet und wer genau liest, kann anfangen sich zu fragen, ob Sie wirklich wissen, was Sie wollen.

7. ERWARTUNGEN

• Der Unterschied zu Punkt 6 ist der zwischen Muss und Soll: Je klarer Sie das in der Anzeige unterscheiden, um präziser.
• Sie geben auch einem Hochschulabsolventen, Berufsanfängern, Quereinsteigern eine Chance? Dann formulieren Sie das.
• Sie müssen hier keinen eigenen Abschnitt in der Anzeige herausformulieren – das ist alleine Ihre Formulierung, die dies zeigt.
• Prüfen Sie ihre Formulierung und streichen Sie den Konjunktiv. Wollen Sie vielleicht einen guten Kandidaten?

8. ARBEITGEBERWÜNSCHE

• Hier ist Konjunktiv erlaubt, aber verfallen Sie nicht in das Beamtendeutsch
• Was nicht Anforderung und nicht Erwartung ist, ist Ihr Wunsch – Es ist offen und ehrlich, wenn Sie das entsprechend diplomatisch formulieren.
• Sie müssen für diesen Inhalt keinen eigenen Absatz erstellen. Prüfen Sie, ob Sie diese Wünsche in einen anderen Bereiche integrieren können.

9. KANDIDATENPROFIL

• Ihr idealer zukünftiger Mitarbeiter muss bestimmte fachliche Voraussetzungen und ein bestimmtes Ausbildungslevel haben? Dann ist das eine wichtige Information, doch bevor Sie anfangen den Studienabschluss oder die Ausbildung genauer zu definieren beachten Sie bitte: Sie könnte belehrend wirken und damit die Kandidaten abschrecken, deren Studienabschlüsse nicht genannt sind. Bewährt hat sich hier also maximal Fachrichtungen zu nennen und die Erwartung eines Abschluss-Levels.
• Wenn ein potentieller Bewerber bis hierher gelesen hat, hat er  Interesse! Bleiben Sie also auf Augenhöhe und werden Sie nicht zu fordernd persönlich
• Stellen Sie sicher, dass Ihre hier aufgezählten Eigenschaften keine Platitüden oder Floskeln enthalten, die sowieso bereits gegeben sind oder unterschiedlich definiert werden. Erkennen Sie den Unterschied: ‘kommunikativer’ C++-Programmierer und ‘kommunikativer’ Pressesprecher?

10. BENEFITS

• Erzählen Sie Ihrem Kandidat, was ihn erwartet. Sie sind ein KMU Unternehmen mit einem familiären Miteinander – dann gehört das hier hin, das ist für den richtigen Kandidaten eine wichtig und gute Information. Aber halten Sie später, was Sie versprechen!
• Achten Sie darauf, keine begrifflichen Stopfgänse einzubauen wie ‘leistungsorientierte Bezahlung’ und ‘Karrierechancen’ – das ist keine zielgruppengerechte Formulierung und heißt erst Mal: Garnichts. Setzen Sie nicht voraus, dass der Leser weiß, was Sie darunter verstehen.
• Benefits sind ein guter Platz, um Testimonials (persönliche Fürsprecher) zu Wort kommen zu lassen: Doch wenn Sie Mitarbeiter etwas sagen lassen, gelten dennoch die Regeln: Es muss gewinnend, natürlich sein und nicht mit Allgemeinplätzen bestätigen, dass Sie nicht auf Augenhöhe ihrer potentiellen Mitarbeiter sind.

11. CALL-TO-ACTION

• Enden Sie den klassischen Text mit einer freundlichen, einladenden Aufforderung und nicht mit Floskeln (‘Konnten wir Ihr Interesse wecken?’ oder ‘Wenn Sie eine neue Herausforderung suchen, dann freuen wir uns auf Ihre Bewerbung’ sind NoGo-Floskeln)
• Sprechen Sie Ihren Kandidaten persönlich an und schlagen Sie ihm etwas mit Win-Win-Ergebnis vor.
• Gehen Sie immer davon aus, dass der Leser ein Interessent, aber noch kein Kandidat und schon gar kein Bewerber ist.
• Geben Sie Ihrem Kandidaten hier genau einen Anlasse, diese Anzeige in Erinnerung zu behalten, denn: Nur ganz selten bewirbt sich Ihr Traumkandidat sofort, wenn er die Anzeige sieht. Bieten Sie ihm zielgruppengerecht etwas, das die virtuelle Rückkehr zu Ihrer Stellenanzeige oder Ihrem Unternehmen angenehm gestaltet.

12. WER-WIE-WAS

• Persönliche Ansprechpartner (unbedingt Name!) und die Kontaktmöglichkeiten (unbedingt eine Emailadresse UND eine Telefonnummer) sind ein Muss.
• Stellen Sie nicht lange Administrative Forderungen, wenn Sie den Kandidaten gewinnen wollen. Mit ‘Forderungen’ sind lange Listen,was alles im Lebenslauf und der Bewerbung beigefügt sein muss, wie groß die Dateien sein dürfen gemeint. Das ist maximal abschreckend, da Sie auf diese Weise zu wenig Vertrauen beweisen, dass Ihr Kandidat das nicht schon selbst weiß.
• Bleiben Sie auf Augenhöhe (NoGo: ‘Nehmen Sie bitte Abstand von schriftlichen Bewerbungen’ – das Ergebnis ist, dass Sie sehr wahrscheinlich als unhöflich, aber auch unprofessionell wahrgenommen werden.)

13. LOGO

• Ein Logo ist ein Eyecatcher – haben Sie ein Firmenlogo in der Anzeige platziert?
• Achten Sie auf eine passende Größe des Logos
• Unsere Empfehlung: Prüfen Sie, ob die richtigen Online-Farben verwendet wurden (Webfarben entsprechen nicht Offlinefarben und können auch am Bildschirm anders wirken)

14. DISCLAIMER

• Informieren Sie Kandidaten über wichtige Zusätze, die mit einer Bewerbung zusammenhängen, wie zum Beispiel, dass Sie Vertraulichkeit zusichern.
• Für kommunale Unternehmen ist ein Bewerbungschluss immer noch unvermeidbar – dies wäre der Platz darauf aufmerksam zu machen  – eine freundliche Erkärung dafür ohne Polizeisprache beweist Höflichkeit.

Hier eine passende Ergänzung zur Fehlervermeidung bei der Erstellung einer Stellenanzeige 2.0:

Wenn Sie weitere wichtige Punkte haben, die diese Checkliste ergänzen und wir vergessen haben, freuen wir uns, wenn Sie diese im Kommentar teilen.

HAPPY RECRUITING!