Bill Drayton, der berühmte “Vater des sozialen Unternehmertums” glaubt , dass in einer Zeit des raschen technologischen Wandels, das Meistern von Empathie der Schlüssel zum Überleben von Unternehmen ist. Wie viele denkt auch er, dass man den Digital Change nur kollektiv erfolgreich und mit höchster Flexibilität bewältigen kann. Er ergänzt, dass Empathie das Fundament erfolgreicher Teamarbeit und Führung in einer so heterogenen, gemischten Arbeitswelt ist, die nicht selten gleichzeitig sowohl Altbewährtes mit disruptiver Veränderung von Mitarbeitern abfordert. Gerade Recruiter müssen also nicht nur als Dreh- und Angelpunkt neuer Mitarbeiter selbst Empathie besitzen, sondern diese in anderen frühzeitig erkennen.

Recruiting Bauchnabelschau bringt niemanden weiter

Das 20. Jahrhundert war das Zeitalter der Introspection. Unsere bisherige Selbsthilfe und Therapie Kultur hat uns ermutigt, zu glauben, dass der beste Weg, um uns selbst zu verstehen (wer wir sind und wie war leben) in uns selbst zu suchen und zu finden ist. Aber wir haben im Grunde dabei nur immer auf unseren Bauchnabel gestarrt und uns nicht mit anderen beschäftigt. Das 21. Jahrhundert wird nun das Zeitalter der Empathie. Wir entdecken uns neu nicht nur durch Selbstreflexion, also was andere sagen (Sie können es daran erkennen: Worte wie ‘Feedback-Kultur‘, ‘Bewertungen‘ oder ‘Interaktion‘ prägen unseren Alltag bereits jetzt – beruflich wie fachlich. Shitstorms sind auch ein schönes Beispiel: Menschen fordern mehr Empathie ein, wenn sie sich missachtet und nicht verstanden fühlen). Selfies und überzogene Selbstdarstellung in Social Media sind noch Tiefausläufer des vorherigen Jahrhunderts, denn wir befinden uns erst am Anfang dieser Veränderung und müssen noch viel lernen.

Digital HR Mission: Lernen und leben wir Empathie (vor)!

Alle neuen (digitalen) Tools und Techniken werden sich drauf ausrichten, aktiv am Leben anderer teilnehmen. Alles konzentriert sich immer mehr darin, dass man sich ‘ernsthaft’ für andere interessiert. Dies gilt gleichermaßen für Mitarbeiter wie Kandidaten. Wir brauchen Empathie, um diesen Teil der Digitalen Revolution zu schaffen. Und bei dieser Revolution sprechen wir im Kern nicht von einer altmodischen Revolution, die auf neue Gesetze und eine neue fixe ‘Organisation’, ‘Institutionen’ oder ein ‘politisches System’ baut, sondern eine radikale Revolution in den menschlichen Beziehungen. Denn wenn wir versuchen, alles noch mehr zu regeln oder zu zementieren, uns dabei gegen die Veränderung wehren, weil wir uns zu sehr an Traditionen oder an egoistische Wertensystemen orientieren, versuchen wir nur eine Zerreißprobe und dem Rad der Zeit in die Speichen zu greifen.

Aber was genau ist Empathie?

Die Basis jeder Empathie ist, die Fähigkeit, sich in die Lage einer anderen Person einzufühlen. Dies schafft man Schritt für Schritt mit dem Ziel, ihre Gefühle und Perspektiven zu verstehen (und dabei  – mit Toleranz – von sich selbst zu abstrahieren). Der zweite Schritt ist dieses Verständnis zu nutzen, um unser Handeln darauf auszurichten diese andere Person so zu unterstützen, dass man ihr wirklich in ihrem Sinne hilft. Das unterscheidet Empathie von Güte oder Mitleid. Empathie darf nicht verwechselt werden mit der Goldenen Regel “Behandle andere so, wie Du auch selbst behandelt werden möchtest.” (Das ist nicht Empathie, sondern Sympathie – der klare Unterschied zwischen  beidem ist, dass Empathie zusätzlich auf Uneigennützigkeit und tiefem Verständnis basiert.)

Verwechslungsgefahr: Empathie ist nicht Sympathie!

Menschen neigen dazu, das Vertraute, angenehm und ‘sympathisch’ zu finden. Das übertagen viele auch auf andere Menschen: Sympathische Menschen sind diejenigen, die Eigenschaften wiederholen, die man selbst hat (oder gern hätte) und sich selbst auch mit diesen wohlfühlt. Man findet sich in Interessengemeinschaften ‘sympathisch’. Und versteht sich. Finden Menschen sich unsympathisch wird die Zusammenarbeit schwer. Aber Empathie ist mehr. Es ist sogar mehr als Mitgefühl und unterscheidet sich auch in der

  EMPATHIE  = 

UMSETZUNG von Verstehen und Mitfühlen in HANDELN

Die Folgen für das Recruiting:

Übertragen auf das erfolgreiche Recruiting im Digital Age bedeutet dies:

1.) Recruiter und Sourcer müssen Empathie entwickeln

Sie müssen nicht nur die wahren Bedürfnisse von Kandidaten verstehen, und aktiv diese individuellen Bedürfnisse abfragen, sondern Hilfeleistungen für Kandidaten anbieten. Und zwar nicht erst im Onboarding Prozess oder nach einer Bewerbung, sondern bereits vorher. Deshalb sind derzeit Themen mit Recht so wichtig wie Candidate Experience (hier die deutsche Studie von MetaHR ) oder der Cultural Fit (hier mehr ebenso bei MetaHR).

2.) Die empathische, neue Zusammenarbeit von Recruiter / Sourcer mit Hiring Managern / Fachbereichen

Es ist keine Hilfe für den Fachbereich oder das Unternehmen, wenn Recruiter nur eine Stellenbeschreibung aufzunehmen und dann alles versuchen, diese Stelle zu besetzen. Es geht nicht mehr ohne die ‘Beratung’ des Fachbereichs, was der Inhalt der Job Description ist, um die Stelle erfolgreich am Personalmarkt zu platzieren und den richtigen Weg zu finden, die Stelle mit den wirklich passenden Talenten zu besetzen. Nur in Job Titeln, fixen Stellenbeschreibungen und starren Personalanzeigen zu denken, wird zunehmend weniger Erfolg haben. Heute ist es wichtig, sich ein genaues Bild vom zukünftigen Mitarbeiter zu machen und sogenannte Candidate Personas zu erstellen. Die gesamte Talent Acquisition muss genau auf diese Personas ausgerichtet werden, sonst verzettelt man sich immer mehr. Und Personas sind nicht “idealtypische Kandidaten aus Unternehmenssicht” (wie man überall fälschlicherweise liest). Sondern die Erstellung einer Personal bezieht Empatie mit ein, also auch Handlungen, die die Interessen beider Seiten ausbalanciert.

3.) Team Recruiting: Die unabänderliche Konsequenz im Digital Age

Die Fachbereiche sind mit in der Verantwortung stehen, die neuen Mitarbeiter zu werben – auch sie müssen den Prozess mit Empathie aktiv begleiten und ihre Handlungen anpassen. Ein Beispiel: Das bisherige Vorstellungsgespräch mit “Selektions”-Charakter wird nun zu einem individuellen “Matching”-Prozess. Jetzt werden schon zum frühest möglichen Zeitpunkt gegenseitig Informationen ausgetauscht. Alle auf der Unternehmensseite müssen sich um das ‘Gewinnen und Werben’ der neuen Mitarbeiter gemeinsam kümmern. Hier eine schöne Diskussion im Blog von Stefan Scheller persoblogger.de, die Bewegung in diese Einbeziehung der Fachbereiche bringt: Robindro Ullah und Henrik Zaborowski führen ein Argumentationsduell unter der Überschrift: Der Fachbereich als besserer Recruiter? Im Grunde ist hier auch schon erkennbar: Es geht um die Zusammenarbeit, Verständnis und nicht um das kompetitive Element.

4.) Auch das Bewerbermanagement wird empathisch und social

Auch wenn sich das kaum jemand in den heutigen sehr Verwaltungs-zentrierten Organisationen richtig vorstellen kann: Die klassischen Bewerbermanagementsysteme sind zum Tode verurteilt. Sie sind einfach zu starr, zu wenig auf Interaktion und Kommunikation ausgelegt. (Beispiel hier: Applicant Tracking System are dead ). Nur mit Einbindung aktueller Information ist Individualisierung und Personalisierung und empathische Umsetzung möglich. Die Nutzung von semantischen Algorithmen wird diese bisherige Datenbank-Orientierung revolutionieren und bringt Individualisierung und Empathie nicht nur in die Recruiting-Kommunikation: Auch an Matching werden immer mehr lernende, semantische Algorithmen beteiligt werden, die Informationen besser  und schneller auswerten können. Es wird Websites geben, die sich genau den Wünschen der Besucher (Kandidaten) anpassen, wie bei Amazon (hier mehr in unserem Blogartikel zur So ändert die Personalisierung das Personalmarketing im Web 4.0)

5.) Die Arbeitsabläufe auch im Recruiting werden ‘agile’

Nicht nur der Bewerbungsprozess wird flexibler, sondern die Inhouse Abläufe und diejenigen mit Dienstleistern werden in jeder Zusammenarbeit individueller. Um Ziele in einer so schnell sich verändernden Welt zu erreichen, müssen die menschlichen Bedürfnisse aller am Prozess beteiligten mit Empathie berücksichtigt werden. Alles was dauerhaft erfolgreich gelöst werden will, muss empathisch angepackt werden – sonst wehren sich die beteiligten Menschen und (zer-)stören früher oder später den Prozess. Deshalb müssen gerade in HR und besonders im Recruiting die Prozesse von einer bisher linearen und sequentiellen Abwicklung in einen sogenenannten ‘agile’ Prozess wechseln. Techniken wie Scrum oder Kanban werden auch im Personalwesen und in der Zusammenarbeit mit den Fachbereichen Einzug halten. Eva Zils von Online-Recruiting.net und die Expertin für agile HR-Prozesse Birgit Mallow bieten hierzu den ersten, praxisorientierten Workshop an:

FAZIT

Im erfolgreichen Recruiting des Digitalen Zeitalters wird nicht nur der Bewerbungsprozess individualisiert bzw. ‘digitalisiert’. Sondern aus dem bisher linearen Vorgehen werden flexible auf die beteiligten Individuen abgestimmte Abläufe. Kurz: absolut jede Zusammenarbeit wird individueller und komplizierter – und das geht nur mit Empathie. Der erste Schritt zur Empathie ist zu lernen, von sich selbst und seinem Unternehmen zu abstrahieren. Dieser erste Schritt ist der schwerste. Bisher wurden wir genau darauf geprägt: Marken und Markenbotschaften sind zentral, Personalbranding ist wichtig, und das ‘sich-in-einer-Organisation-Behaupten’ ist die Basis aller Führungsphilosophien usw. Das aber fällt nicht weg und wird nicht ersetzt, sondern Empathie kommt dazu. Das Ergebnis ist ein Ausbalancieren und neues stetiges Gleichgewicht-Finden. Da es eine Weiterentwicklung ist, wird genau dieses Ausbalancieren nur mit Empathie möglich.

Der Recruiting Erfolg der Zukunft hängt davon ab, ob die Bedürfnisse aller am Prozess beteiligten Individuen mit Empathie berücksichtigt sowie aktiv eingebracht und gelöst werden. Es ist die KLUGE BALANCE zwischen den individuellen sowie den Unternehmensinteressen. Interessen, Bedürfnisse und die Umgebung online wie offline befinden sich heute bereits konstant in Bewegung. So ist es die Aufgabe der Unternehmen und besonders der HR-Bereiche einen ständigen Ausgleich und Ruhephasen mit ‘Halteleinen’ zu schaffen, indem sie aktiv Prozesse steuern und handeln.

Happy Recruiting!