Immer wieder werde ich gefragt: Können Sie mir ein gutes Buch empfehlen, so dass ich Social Recruiting und Sourcing lernen kann? Meine Antwort lautet: Es gibt gute Bücher mit guten Projekt-Beispielen – aber erfolgreiches Social Recruiting und Sourcing ist nicht ‚Wissen‘, das man nachlesen kann. Es ist eine Fähigkeit und ein Gewußt-Wie. Es ist nur zu 30% allgemeines Wissen, aber zu 70% pragmatische, in den Recruiting-Alltag umgesetzte Anwendung und Können. Der große Teil ist also Praxistraining.

Die 3-K-Regel des Social Recruitings

Die Situation vergleichbar mit dem Autofahren und einem Führerschein: Auch jeder ohne Führerschein weiß, wo die Handbremse ist, dass es Geschwindigkeitsbegrenzungen gibt, kann eine Karte lesen, kennt den Weg. Aber Autofahren selbst muss man in einer Theorieprüfung und dann in einer Praxisprüfung nach mehreren festgelegten Fahrstunden erwerben. Und ist dann noch lange kein guter Autofahrer, sondern hat den Führerschein erst Mal auf Probe. So ist das ebenso bezüglich des Social Recruiting Knowhows. Ein einfaches Grundlagen-Seminar, in dem man nur zuhört und nicht selbst an seinem Computer mitmacht ist öffnet vielleicht den Horizont. Aber die Praxisstunde, wenn man selbst einen Job erfolgreich twittert und es schafft das erste Mal retweetet zu werden oder der erste ist, der einen Kandidaten auf Xing findet und anspricht, dazu gehört mehr als nur ein Theorie-Seminar oder ein Buch lesen.

Ein Beispiel ist die Boolesche Suche – Ein bißchen AND, OR und NOT Befehle mit irgendwelchen vermeintlichen ‚Keywords‘ gaukelt dem Recruiter 1.0 vor, erfolgreich zu finden. Kein Wunder: In den Business Netzwerken Xing oder LinkedIn erhält man immer irgendwelche ungefähr passende Profile. Und damit sind viele Recruiter schon sehr zufrieden, auch wenn sie genau wissen, dass sie wahrscheinlich der 340 Recruiter sind, der dieses Profil dieses Jahr kontaktiert. Wenn man sie danach fragt, erhält man meist die Antwort: ‚Immerhin mehr und bessere Kandidaten als auf so manche der gerade mit mäßigem Erfolg geschalteten Anzeigen‘. Traurig, denn so verpassen diese Kollegen meist große Chancen, ihr Recruiting wirklich wirkungsvoller zu gestalten – und sich die Arbeit leichter zu machen, aber auch einen Wettbewerbsvorteil zu sichern.

Der Recruiter 1.0 sabotiert sich selbst!

Warum ist das so? Aus der jahrzehntelangen Situation des Arbeitgebermarkts ist die heutige deutschsprachige Recruiterdenken selektionsorientiert. Spricht man hierzulande mit Senior-Recruitern aller Hierarchieebenen, unterschiedlichster Branchen aus Linie, Personalberatung oder Personalvermittlung sind sie alle auf eines besonders stolz: Auf ihre harterworbene, in Studien und Ausbildungen erkämpfte Auswahlkompetenz. Diese wird in manchen Unternehmen geradezu als Herrschaftswissen verteidigt, unterlegt mit Status, Einkommen, Unterschriftsberechtigungen. Die schlechten Urteile über Personaler in vielen Presseartikeln sind diese erkennbare Spitze dieses Eisbergs. Denn der Fachbereich sieht sich als Kunde und versteht den aus seiner Sicht unter Service in diesem Fall nicht das Gleiche.

Und daran kann man den Recruiter 1.0 erkennen: Es ist für ihn unvorstellbar darüber nachzudenken, dass gerade diese Fähigkeit ‚Selektionskompetenz‘ im Recruiting 2.0 nicht mehr zentral entscheidend für seinen Erfolg sein soll. Was passiert? Lieber wird der Erfolg umdefiniert in Zufriedenheit mit irgendwelchen Kandidaten – und das Niveau einfach nach unten geschraubt. Was zur Folge hat, dass das gesamte Unternehmen nicht nur die besseren Kandidaten verpasst, sondern auch obendrein alle weiteren Möglichkeiten, die ein professionelles und praktisches Recruiting 2.0 zur Wertschöpfung im Unternehmen leisten kann. Also effizient zu rekrutieren.

Wie erreiche ich 100 %-ige Effizienz?

Das Märchen von einer 100 %-ige Effizienzsteigerung durch Social Recruiting Maßnahmen kann nur dann wahr werden, wenn man ehrgeizig und aktiv einen guten Plan in die Realität umsetzt und sich der Digitalisierung des Recruitings stellt. Das ist jetzt nichts Neues, effizienter wird man nur mit dem Mut, mit Gewohnheiten zu brechen, einer nachhaltigen Veränderungsbereitschaft, dem Engagement und einem ambitionierten Ziel. Aber durch darüber diskutieren, in der 1001 Studie herumanalysieren, warum das so sein könnte (und immer noch nicht in Deutschland besser geworden ist), und durch ‚ein-bißchen-Employer-Branding-machen-lassen‘ sichert man keine Effizienz.

Noch nicht mal wenn man in einem guten Theorie-Seminar gelernt hat, wie es geht. Will man also das ehrgeizige Ziel von deutlichen Effizienzsteigerungen erreichen, dann ist nach einem pragmatischen Plan das Handeln und Umsetzen entscheidend.  Kurz: Auch ein Recruiter kann nur durch aktives Besser-Machen vorankommen!

Der Recruiter 2.0 ist ein Besser-Macher!

Ihr Social Recruiting Erfolg und besonders der, der Königsdisziplin Sourcing basieren nur zu einem kleineren Teil auf Wissen um die allgemeinen Lösungsmöglichkeiten. Dabei ist zu beachten, dass der Recruiter 2.0 sich auf die Lösungsmöglichkeiten konzentriert, die hierzulande funktionieren! Es gibt viele schöne Tools, die mit der englischen Sprache und im US-amerikanischen Umfeld bzw. in Großbritannien sehr erfolgreich wirken. Aber bei uns gibt es viele verschiedene Gründe warum sie keine oder schlechte Ergebnisse bringen. Wir haben die Methoden, Tools und Prozesse, die wir in unseren Trainings lehren, selbst in der Praxis angewendet und getestet und können Ihnen deshalb sagen.

US-Methoden kopieren funktioniert hier nicht!

Die meisten Methoden und Prozesse müssen nur ein angepasst werden. Allerdings sollten einige der Tools aus Datenschutzgründen in Deutschland nicht eingesetzt werden, auch wenn sie gar zu verlockend sind und auch hier sogar sehr wirkungsvoll. Entscheidend ist bezüglich des Social Recruiting und Sourcing Wissens ist das gezielte Rosinenpicken aus der großen, prallgefüllten Social Recruiting und Sourcing Prozess, Methoden und Tool –Schatztruhe des Web 2.0 in der klugen und pragmatischen Kombination mit bestehenden Recruiting-Prozessen.

Der erfolgreiche Recruiter 2.0 wählt also die für sein Unternehmen und sein bestehendes Recruiting die passenden Lösungen, setzt sich ein ehrgeiziges Ziel und beginnt mit der Umsetzung. Unsere praxisorientierten Trainings sind so ausgelegt, dass sie direkt die für Ihr Unternehmen und Ihr Recruiting die passenden Methoden und Prozesse erkennen. In unseren Coachings und unserer Beratung helfen wir Ihnen die in die Praxis umzusetzen bzw. in Ihr Recruiting zu implementieren.

Das Social Recruiting Speedometer hilft, Ihre Lösung zu finden!

Wir haben das praktische Wissen in 5 Stufen des Social Recruiting Führerscheins zusammengetragen und ergänzende Trainings für bestimmte Fachbereiche oder Branchen in unserem Angebot. Sie können so leicht durch die unterschiedlichen Trainings Geschwindigkeit im Wettbewerb um die best

en Talente aufnehmen.

1. Stufe: Für Social Recruiting-Starter:

Grundlagen und Fähigkeiten zu Social Recruiting bei kein | wenig Kenntnissen

2. Stufe: Für Hiring-Manager (Fachbereiche und Mittelstand ohne HR)

Social Kenntnisse für Nicht-Personaler

3. Stufe: Für Recruiting-Spezialisten aus HR + Personalberatungen & -dienstleister

Social Recruiting Kenntnisse & Fähigkeiten für Personaler und Spezialisten

4. Für Recruiting-Spezialisten aus HR + Personalberatungen & -dienstleister

Talent Sourcing Kenntnisse & Fähigkeiten

5. Für Recruiting-Spezialisten aus HR + Personalberatungen & -dienstleister

Talent Relationship (TRM) und Talent Management Kenntnisse & Fähigkeiten

Das Social Recruiting Speedometer hilft Ihnen zu entscheiden, welche Trainings Ihr bestehendes Wissen ergänzt und ist Ihr erster Schritt zu Ihrer Effizienzsteigerung.

HAPPY RECRUITING!