Kandidaten, Talente und Bewerber – ist das dasselbe? In Bezug auf den Einstellung von neuen, qualifizierten Mitarbeitern, also den erfolgreichen Recruiting Prozess lautet die Antwort: Nein, ist es nicht. Dennoch – in der Vergangenheit könnten sie sogar alles drei gleichzeitig gewesen sein. Angesichts der Fortschritte in der modernen Personalgewinnung gibt es sehr wichtige und entscheidende Unterschiede zwischen den drei Bezeichnungen und damit deren jeweiligen Status. Erfolgreiche Recruiter und Sourcer* sollten diese Unterschiede kennen – denn nur so können Sie ihre Strategien zur Personalgewinnung anpassen und diese entscheidenden Differenzen berücksichtigen. In diesem Blogpost erklären wir Ihnen, warum diese Differenzierung so wichtig werden kann und wie Sie diese in ihren Vorgehensweisen berücksichtigen können.

Ist der Unterschied zwischen Kandidaten, Bewerbern und Talenten nur Haarspalterei?

Wenn man den Standpunkt hat, dass es egal ist, wie man auch in Zukunft neue Mitarbeiter gewinnt, dann ist das tatsächlich so, dass man nicht unterscheiden muss, ob man Kandidaten, Bewerber oder Talente adressiert. Dies gilt ebenso für Unternehmen, für die es völlig unerheblich ist, wen man einstellt oder ebenso unwichtig ist, wann und wo man Mitarbeiter einsetzt. Dann ist das tatsächlich auch nicht entscheidend, wie eine Person gefunden wurde und welche Qualifikation diese hat.

Kurz: Wer nur in Quantität und nicht in Qualität denkt und wer den Hintergrund der Menschen, die man als Mitarbeiter gewinnt, als nicht wichtig erachtet, für den mögen diese Unterschiede nicht relevant sein. Wer aber Menschen mit ihrem Potential mit der passenden Stelle matchen und sie in ihrer Karriere begleiten möchte, der muss sich um diesen Unterschied kümmern.

Was sind Kandidaten?

Im Kontext des modernen Recruitings ist jeder ein Kandidat, der ein Interesse daran hat, für Ihre Organisation zu arbeiten – sei das Interesse auch nur so gering.

Das heißt im Grunde definiert man ganz pragmatisch eine Person als (potentiellen) Kandidaten, wenn man deren Aufmerksamkeit – und idealerweise mehr – also deren Interesse oder Neugier bezogen auf Ihr Unternehmen als Arbeitgeber gewinnen konnte. Dies macht das Employer Branding – die Arbeitgebermarke so wichtig.

Je mehr man bereits zu diesem Zeitpunkt über diese Person weiß, umso klarer kann man auch die Reaktionen auf diese Person abstimmen. Diese Definition fokussiert die Aktivitäten der Personen bezogen auf Ihr Unternehmen, deshalb sind diese Personen wie auch immer aktive Kandidaten und mehr als Bewerber.

Heute kann somit jeder, der eines der nachfolgenden Kriterien erfüllt, als Kandidat betrachtet werden:

• Abonnenten des Social Media-Feeds des Unternehmens oder besser: der Karriere-Website
• Likes des Employer Branding Profils oder der Karrieresite auf Facebook, LinkedIn oder XING
• Klicks auf (eine strategisch platzierte) bezahlte Stellenanzeige, entweder auf eine Stellenbörse oder auf ein anderes Medium
• Besucher Ihrer die Karriere-Websites Ihres Unternehmens
• Leser Ihres Recruiting-Blogs oder anderer Personalgewinnungs-bezogenen Inhalte
• Im Grund das gesamte online und offline Netzwerk Ihres HR-Teams
• Alle Bewerber oder ehemaligen Bewerber
• Alumnis (Ihre ehemaligen Mitarbeiter)
• usw.

Aktive und passive Kandidaten unterscheiden sich ganz deutlich!

Grundsätzlich könnte so gut wie jeder ein Kandidat sein – auch eine qualifizierte Person, die (noch) nicht in Ihrem Unternehmen recherchiert hat. Das heißt, heute fokussiert man nicht mehr nur die Personen, die aktiv nach dem Unternehmen gesucht hat, sondern auch die die man potentiell für das Unternehmen gewinnen könnte: Die passiven Kandidaten (hier mehr).

Wir sprechen also über eine andere Definition eines Kandidaten als in der Vergangenheit. Denn die Welt der Personalgewinnung hat sich verändert. In dieser digitalen Omnichannel-Ära ist es für Kandidaten* einfacher, den Job oder sogar die Karriere zu wechseln. Sie können per SMS oder WhatsApp mit Kandidaten kommunizieren und es gibt die Möglichkeit, sich in vielen Job Börsen über neue Jobs zu informieren.

Kurz: Der Fachkräftemangel zwingt Unternehmen komplett umzudenken und neue Potentiale zu erschließen. Doch so einfach geht das nicht: Es ist ein Fakt, dass passive Kandidaten nicht wechselbereit und nicht offen für eine neue Stelle sind – sie suchen nicht nach einer neuen Aufgabe. Mit einer nur für Bewerber konzipierten Anzeige schlägt man sie nur in die Flucht.

Man muss also zuerst deren Interesse wecken und sie “aktivieren”. Interessante Inhalte sind eine gute Möglichkeit, wenn man sie auf passive Kandidaten abstimmt. Eine spannende Landingpage mit entsprechender, kluger Werbung dafür kann diese Funktion erfüllen, Ihre individualisierte Ansprache im Active Sourcing oder die Empfehlungen durch Influencer oder aus Ihrem Netzwerk.

Mehr als nur Energie-Vampire: Die unentschiedenen Kandidaten …

Es gibt natürlich nicht nur aktive und passive Kandidaten, sondern auch Menschen, die unentschieden sind und aus verschiedenen Gründen (oder sogar ganz grundlos) einfach keine Entscheidung treffen wollen. Man nennt sie die sogenannten “semi-aktiven” Kandidaten (hier mehr). Es wäre falsch und sehr unempathisch zu sagen, dass alle semi-aktiven Kandidaten offen für Jobs sind – auch wenn das gerne der Einfachheit halber und aus Vertriebsgründen von so manchen Personalmarketing Experten behauptet wird.

Auch hier gilt: Sie haben eine klare Gemeinsamkeit. Alle semi-aktiven sind deshalb semi-aktiv, weil sie derzeit nicht wechselbereit sind. Sie haben dazu keine Entscheidung getroffen – hätten Sie dies, wären sie aktive Kandidaten.

Aber unter diesen semi-aktiven Kandidaten* gibt es weitere Unterscheidungen in der Offenheit für eine Job Alternative. Es gibt diejenigen,

1. die leichter zu interessieren sind, das sind die latent suchen Kandidaten und
2. die anderen, die klare Bedingungen stellen und nicht suchen und nur für ihre Bedingungen offen sind.
3. Und dann gibt es diejenigen, die richtig viel Kraft kosten können. Sie haben dazwischen alle Mischformen und Wankelmütigkeiten, die man sich vorstellen kann.

Die letzte Gruppe machen es Recruitern* schwer sie zu gewinnen. Sie haben (oft mehrere) Bedingungen, kommunizieren diese nicht, sind sich nicht sicher und sind erst Mal eben unentschieden: Entweder sind sie gar nicht bereit in ein Gespräch einzusteigen oder sie screenen emotionslos nur ihre Bedingungen ab. Wenn sie feststellen, dass ihre Bedingungen nicht in ihrem Sinne vorhanden sind, sind dies die Kandidaten*, die Recruiter* ghosten. Oder ihrer Enttäuschung durch schlechte Bewertungen auf Kununu Luft machen, weil sie das Gefühl hatten “überfahren” worden zu sein.

Semi-aktiven Kandidaten eine gute Candidate Experience zu bereiten ist ein Kunststück. Personalberater und Active Sourcer können davon ein Lied singen.

Der Unsinn einer einheitlichen Candidate Experience

Deshalb geht es darum, potentielle neue Mitarbeiter frühzeitig dort zu treffen, wo sie sich gerade befinden, und zwar auf eine individuelle Weise, die eine gute “Candidate Experience” gibt – und dies auch für passive und semi-aktive Kandidaten zu optimieren. Die Aufgabe heutiger erfolgreicher Personalgewinnung ist, sich auf alle möglichen Kandidaten zu konzentrieren und dabei beim Kontakt und möglichen Kandidaten das Gefühl zu erzeugen, dass man „mit ihnen und nur ihnen allein spricht“.

Millennials zum Beispiel suchen viel häufiger eine Anstellung in einem Unternehmen, das sich nach Zielen und den Möglichkeiten des einzelnen Mitarbeiters richtet, sich persönlich einzubringen und einen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Kurz: Sie stellen immer häufiger die Sinn- und Impact-Frage – also sind zurückhaltender und eher semi-aktiv einzustufen, da sie Bedingungen stellen.

Deshalb geht es heute nicht mehr darum, (unerreichbare) Ideale durchzusetzen und einen “ideale Kandidaten” zu finden. Sondern darum ein tragfähiges Netzwerk- und Beziehungsmanagement aufzubauen, eine klare Positionierung  und ein gutes Employer Branding so zu pflegen, dass auch Menschen in den Bann und das Netzwerk gezogen werden, die Empfehler oder eben auch zukünftige Kandidaten werden können.

Und Bewerber, sind das nicht auch Kandidaten?

Ein Bewerber erklärt mit seiner Bewerbung, dass er oder sie für ein Unternehmen arbeiten möchte, und wird somit zum Bewerber.

Einfach ausgedrückt, ist ein Bewerber ein Kandidat, der eine einmalige, gezielte Maßnahme ergreift  und eine (wie auch immer) formelle Bewerbung einreicht.

Wenn die Dinge gut laufen, folgenden dieser Aktivität die Phasen des Recruiting-Prozesses wie Interviews, Screening oder andere Auswahlverfahren wie ein Probearbeitstag oder Tests, Skills-Überprüfungen und dann die Einstellung.

Beachten Sie jedoch, dass ein Bewerber nie aufhört, Kandidat zu sein . Ein Bewerber kann sich zum Beispiel dafür entscheiden, seine Bewerbung abzubrechen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass er nicht gezielt weiter angesprochen und die Beziehung zum ihm gepflegt werden sollte. Er könnte sich erneut bewerben oder angesprochen werden – man weiß nun zur Gewinnung dieser Person mehr über sie und könnte sogar im Vorfeld ein besseres Angebot machen. Auf diese Weise ist somit jeder Bewerber ein Kandidat. Aber nur Bewerber, die sich bewerben, sollten als Bewerber bezeichnet werden.

Was genau sind dann Talente?

Im Recruiting geht es darum, offene Stellen zu besetzen – und in der gesamten Personalgewinnung aka “Talent Acquisition” geht es um viel mehr: Um eine fortlaufende Strategie, wie man Spezialisten, Fachkräfte, Führungskräfte oder zukünftige Führungskräfte und einfach Menschen mit speziellen Talenten und Potential für das Unternehmen findet und gewinnt. Somit ist das Recruiting deutlich kurzfristiger oder sogar ad hoc gedacht und gelebt.

Und deshalb besteht im Recruiting so oft kaum Planung(smöglichkeit). Wenn es um Skills, Fähigkeiten oder Mindset geht, geht es im Recruiting-Kontext um Diagnostik und Personalauswahl aus Anlass eine aktuell offenen Stelle und nicht um Potential-Analyse. Hier wurde früher der Begriff Talent auch nur in diesem diagnostischen Sinn definiert. Das ist heute auch angesichts der vielen passiven Kandidaten zu kurz gedacht.

Warum modernes Talent Management mehr als nur Recruiting von passiven Kandidaten ist

Der Aufwand einer Potentialanalyse macht für betriebswirtschaftlich kurzfristige Maßnahmen wenig Sinn – und schon gar nicht für jede ad hoc zu besetzende offene Stelle. Es “lohnt” sich für Unternehmen im Grunde für erst diese besonderen Personen, die eine  – aus Unternehmenssicht – ganz zentrale Kombination eines Mindsets, von Hard- und Softskills und Fähigkeiten bzw. Motiven besitzen.

Oft ist diese Kombination sehr schwer zu finden oder gibt es vielleicht noch nicht einmal am Markt – also müssen sie entwickelt, ausgebildet und gefördert werden. Deshalb spricht man nicht nur von talentierten Kandidaten, sondern von Talenten, wenn dieses umfassender Konzept, langfristigere Denken und eine Planung im betriebswirtschaftlichen Kontext zugrunde liegt. 

Talente sind also in einer modernen, zukunftsorientieren Definition nicht einfach nur Fachkräfte oder potentielle Kandidaten aus diagnostischer Sicht. Sondern sie sind in einer betriebswirtschaftlichen Sichtweise, Persönlichkeiten und besitzen Profile, also Eigenschaften, Motive, Skills und Fähigkeiten,  die auch in Zukunft zum Unternehmen passen und sich gern einbringen werden. Man nennt dies den Aufbau einer Talent Pipeline oder Talent Pools.

Die Gewinnung von Talenten bzw. die “Talent Acquisition” konzentriert sich in der Regel auf mittel- und langfristige Planung, Vorgehensweisen und verschiedene Konzepte und damit auch umfassendere Maßnahmen zur Suche nach talentierten Personen für Positionen, die sehr spezifische Fähigkeiten erfordern.

Was ist dann heute eine erfolgreiche Personalgewinnungs-Strategie?

Führende Unternehmen sind nicht nur darum besorgt, Bewerbern einen Arbeitsplatz zu verschaffen. In einem kandidaten-zentrierten Markt ist es viel mehr erforderlich  und dreht sich alles um die Erfahrung der gesamten Zahl an Kandidaten: Die positive Candidate Experience . Der eigentliche Bewerbungsprozess (zum Beispiel das Ausfüllen eines Online-Formulars) ist unpersönlich. Der Rekrutierungsprozess muss genau das Gegenteil sein: Sie müssen Ihre Marke – Ihr Employer Value Proposition (EVP) (hier auf dem metaHR-Blog  von Christoph Athanas gut erklärt) – an Kandidaten sowie auch die offene(n) Stelle(n) “verkaufen”.

Erfolgreiches Recruiting ist folglich ein doppelter Verkaufsprozess. Wenn Sie alle Maßnahmen nur auf Bewerber ausrichten, dann ist das eine Selbstlimitation. Besser ist es,  aktive und passive Kandidaten einzubeziehen und bei jedem noch so kleinen Mikro-Engagement ansprechen. So gehen Sie auf Nummer sicher.

Fazit:

Jede Interaktion mit einem Kandidaten ist ein Moment der Wahrheit. Tun Sie es richtig und die richtigen Kandidaten werden reagieren. Natürlich schränkt diese Strategie nicht ein, was Unternehmen mit Kandidaten tun sollten, wenn sie noch nicht Bewerber werden wollen. Das Niveau des Beziehungsmanagements und das Engagement während des Prozesses sowie die Liebe zum Detail entscheiden, ob Sie Ihre Kandidaten in den Prozess bekommen und sie dort bleiben werden.

Talente, Bewerber und Kandidaten können sich also unterscheiden, aber sie erfordern Ihre volle Aufmerksamkeit. Alle Kandidaten, auch die talentierten, haben keinen Mangel an Job Angeboten – es ist Ihre Aufgabe, sie individuell davon zu überzeugen, dass sie für Sie arbeiten sollten.

Happy Personalgewinnung!