Auch wenn wir es nicht wahrhaben wollen: Die Recruiting Technologie hat im Digital Change in einer sehr kurzen Zeit einen weiten Weg zurückgelegt. Denn solange liegen die Anfänge der ersten EDV-gestützten Arbeitsprozesse der Personalbeschaffung gar nicht zurück. Erst vor 20 Jahren kamen mit den Computern Datenbanken in die Offices und ersetzten die Visitenkartenboxen. Schnell gingen Print-Stellenanzeigen ins Internet und auch die Webpräsenzen der Unternehmen wurden mehr und mehr durch Job-Angebote angereichert. Und bevor wir uns versahen, war schon das Thema Social Media und damit Social Recruiting allgegenwärtig.

(Social) Recruiting Technologie – wie alles begann

Facebook wurde auch in den USA am Anfang von Recruitern noch zögerlich angenommen, hier und da gab es dort ‘Karrieresites’. Besonders im deutschsprachigen Raum wird der Plattform Facebook nach wie vor mit sehr großer Zurückhaltung begegnet. Letztlich veränderten in DACH erst die Netzwerkplattformen mit beruflichem Schwerpunkt – XING und dann später LinkedIn – die Denkweise. Sie legten den Grundstein für die heutigen Social Recruiting Prozesse.

Auch wenn die Unternehmen immer noch sehr unterschiedlich (gut) mit den Angeboten der Plattformen und den Business Netzwerken selbst umgehen: Insgesamt hat Social Media die Effizienz, eine höhere Geschwindigkeit und bessere Ergebnisse ermöglicht. Es wird heute bewußt mit den existierenden ‘Old School’ Methoden kombiniert und beginnt auch in DACH alte Methoden zu ersetzen.

90iger Jahre … alles war noch Recruiter-zentriert

Im Personalmarkt der 90er Jahre, in dem das sogenannte ‘passive’ Recruiting, genauer gesagt die anzeigen-basierte Personalbeschaffung dominierte, war ein deutlich herausragendes Handlungsmotiv der Recruiter die Suche nach Arbeitserleichterung. Alles war willkommen, was irgendwie automatisiert und die Berge an Papier und Daten bewältigen half.

Denn es galt, hunderte von Bewerbungsmappen bei attraktiven Jobausschreibungen zu lesen, zu organisieren und zu verwalten, die dann immer mehr durch zig E-Mail-Bewerbungen ergänzt wurden. Die Stellenausschreibungen wurden in USA direkt auf Facebook und LinkedIn ‘social’, während in Deutschland erst ein mal ganz langsam und dann immer mehr Online-Jobportale entstanden und parallel zu Print liefen.

Dann aber war immer schneller und immer deutlicher der Trend erkennbar: Print wurde durch Online-Stellenanzeigen ersetzt, die Wochenendausgaben FAZ bzw. Süddeutsche Zeitung wurden immer dünner und leichter, die Zahl der Jobboards immer größer und spezieller. Die Auswahl von Bewerbermanagement Software wurde auf Basis von der Möglichkeiten des Online-Dokumenten Managements, der Möglichkeit der Email-Bewerbungs-Verwaltung entschieden. Websites bekamen nun Stellenportale mit ellenlangen Online-Bewerbungssystemen.

2000… der Bewerbermarkt wurde auch noch social!

Während die Recruiting Kollegen in den USA bereits fleißig Stellenanzeigen auf Facebook und LinkedIn teilten, posteten und likten, nahm der DACH Personalmarketing-Zug bezüglich Social Media Portale nur ganz vorsichtig Fahrt auf. Der Schwerpunkt der Webaktivitäten galt nach wie vor der Präsentation der offenen Stellen und der Verbesserung des Workflows des Personalmarketings.

Begriffe wie Talent Acquisition oder gar Talent Management erreichten zuerst die Großunternehmen, die Verbesserungen ihrer Prozesse im Recruitment Marketing anstrebten. Die ersten deutschen Karriereseiten entstanden langsam und mit entsprechender Verzögerung auch die ersten deutschen Gehversuche von ‘Corporate Career Sites‘ auf Facebook und dann XING.

Die Kandidaten drängen auf Augenhöhe

2007 veränderte der deutschsprachige Game-Changer Kununu die Situation, in dem sie diese visualisierte: Nun drängten die Kandidaten auf Augenhöhe und bekamen ein Forum, in dem Sie Unternehmen bewerten konnten. Viele Unternehmen tun sich immer noch schwer damit, vom Arbeitgebermarkt der 90 Jahre, in dem sie die freie Auswahl unter vielen Kandidaten hatten und Bewerber geduldig warteten, in den heutigen Bewerbermarkt von zu wechseln, in dem sich nun mit den Wünschen, Erwartungen und Ansprüchen potentieller Kandidaten auseinander setzen müssen.

Der ‘War for Talents’ zeigt sich besonders digital

Das Umdenken fiel und fällt immer noch vielen schwer: Nicht jedes Social Media Userer Profil ist gleich ein Kandidat, Profile sind Lebensläufen nur ähnlich und nun geht das ganze auch noch mobile sind. Besonders auf der Seite derjenigen, die aktiv nach neuen Mitarbeitern fahnden (oder suchen lassen) ist der Druck oft hoch: Kandidaten in den Weiten des Social Webs aufzustöbern ist schon schwer, sie erfolgreich zu kontakten noch viel mehr. Zeitnot ist kein guter Ratgeber, denn die neuen Tools und Methoden der Social Recruiting Technologie sind aufgrund der komplexeren Situation nicht mehr intuitiv einsetzbar, sie erfordern neue Kompetenzen.

Active Sourcing ist mehr als proaktives Recruiting

So sind alle Tools und damit die Social Recruiting Technologie wie z.B. auch die Werkzeuge des Active Sourcings (der Talent Manager von XING, der Recruiter von LinkedIn oder das Social Sourcing Tool von Talentwunder – mehr Tools hier “Active Sourcing Tools – ein Meinungsbild von der Zukunft Personal” ) nur so gut, wie ihre jeweiligen Anwender. Den diese ‘Sourcer’ müssen diesen neuen Workflow des Active Sourcings beherrschen und brauchen dazu ein ganz anders Skillset als es von Recruitern erwartet wird, wenn sie erfolgreich sein wollen.

Tendenz der Individualisierung und Personalisierung

Ob es Video Interviews oder ATS (Applicant Tracking Systeme) sind: Bewerber wollen immer mehr über den Einsatz ihrer Daten mitentscheiden. Sie sehen sich als Individuen und Persönlichkeiten und nicht als ‘Human Ressource’. Besonders stark kommt dieser Trend im ‘Mobile Recruiting’ zum Ausdruck. Bei keinen der neuen Methoden und Tools ist es möglich, ohne Prüfung der Erwartungen und Planungen der Reaktionen der Kandidaten (Candidate Experience), dauerhafte und echte Erfolge zu erzielen.

Dem Reputationsmanagement im Web und seinen Tools kommt dabei ein besondere , fast zentrale Aufgabe dazu: Die Wahrnehmung durch die Kandidaten entscheidet oft alles, in jedem Fall die erste Reaktion. So wachsen nicht nur im Tool- und Methodik-Bereich das Employer Branding (die Arbeitgebermarke) und das Recruiting immer mehr zusammen, sondern verschmelzen zu einem systematischen Talent Management Konzept. Hier spielt die Social Recruiting Technologie eine große Rolle.

Ich will doch nur eine Stelle besetzen! Wer braucht dazu Talent Relationship Management?

Online-Beziehungsmanagement funktioniert anders als das in der Realen Welt und will erlernt und neu erarbeitet werden. Kandidaten müssen auch im Web (aktiv oder passiv) abgeholt werden, sie sind am Anfang nur User. Es ist schon schwer die richtigen Talente überhaupt zu finden und auf die jeweils passende, individuelle Art am richtigen Ort (nicht selten sogar zur richtigen Zeit) zu gewinnen.

Dieses Touchpoint Management muss sehr gut geplant und professionell durchgeführt werden. Technologie oder Methodik alleine, auch nicht die reine Weitergabe an eine Agentur oder einen Dienstleister lösen ein Recruiting Problem nicht dauerhaft. Vielleicht haben Sie so eine Stelle besetzt, das Problem besteht weiter und viel schlimmer: Die wertvollen Kontakte zu Talenten hat dann das Dienstleistungs-Unternehmen.

Eine Übersicht – Infographic zu Social Recruiting Technologie

FAZIT:

Das zentrale Erfolgsrezept ist, eigene Beziehungen mit Talenten aufzubauen und zu pflegen – schon vor und nach der Kontaktaufnahme, nicht nur just-in-time, sondern geplant im voraus. Aber auch hier helfen neue Recruiting Tools und Methoden den Talent Pool zu managen, Kontakt aufzunehmen, Kontakte und Beziehungen zu pflegen, Outbound und Inbound Marketing zu gestalten und Empfehlungen zu erhalten. Der moderne, erfolgreiche Recruiter orchestriert eine Vielzahl an Tools und Methoden und hat das Ziel, seinen Talent Pool immer gut zu pflegen.

Happy Recruiting!