Gerade um bei kurzfristigen Vakanzen schnell reagieren zu können, sind Talent Pipelines sehr hilfreich. So kann der Recruitingprozess um ein Vielfaches effizienter gestaltet, verkürzt und Einstellungsfehler verhindert werden. Doch diese als Recruiter eine gute, stetig “befüllte” Pipeline up-to-date zu halten, ist nicht so leicht. Denn Talent Pipelines sind keine Datenbanken, sondern erfordern kontinuierliches Eingreifen und Überprüfen. Wir zeigen Ihnen anhand einer praktischen Infographic, wie Sie erfolgreich eine effektive Talent Pipelines für Ihre offene Stellen auf- und ausbauen können.

Was sind Talent Pipelines?

Der Unterschied zwischen einer Datenbank und einer Talent Pipeline liegt auf der Hand: Talent Pipelines sind aktuell und auf (eine) spezielle Aufgabenstellung(en) konzentriert. Datenbanken speichern alle möglichen Daten – werden dann aber nicht mehr überprüft.  Diese Daten sind schon aufgrund des Datenschutzgesetzes die Daten von aktiven Kandidaten, also Menschen, die dieser Speicherung zugestimmt haben. Und hier wir bereits beim Grundproblem: In Talent Pipelines ist und sollte es auch möglich sein, zum Beispiel durch Verlinkung mit den Social Media Profilen, die jeweils aktuellen Information aus Social Media Profilen anzuzeigen. Hier eine Definition von Bersin by Deloitte (Quelle)

“Talent pipeline” refers to an organization’s ongoing need to have a pool of talent that is readily available to fill positions at all levels of management (as well as other key positions) as the company grows. At each level, different competencies, knowledge and experiences are required, and (to keep the pipeline filled) the organization must have programs designed to develop appropriate skills sets.

Gar nicht so einfach: Talent Pipelines in der Praxis

Die Anforderung an die Struktur und die Talente einer Talent Pipeline sehen die beiden Beteiligten: die Fachbereiche  (englische Bezeichnung: Hiring Manager) – und die Recruiter meist nicht gleich. Man kann erkennen, dass sie ein unterschiedliches Verständnis bezüglich der Definition haben

Aus Sicht des Hiring Managers:

…. sollten Talent Pipelines aus vorselektierten Bewerbern bestehen, die bereits Interesse an einer Mitarbeit im Unternehmen haben. Die Qualität der Talent Pipeline wird von ihnen nicht selten danach bemessen, wie geduldig  Bewerber in der Talent Pipeline warten. Wenn eine Stelle besetzt werden muss, werden diese Kandidaten angerufen, interviewt und bei Eignung eingestellt.

Aus Sicht des Recruiters:

… wenn Recruiter von Talent Pipelines sprechen, dann besteht diese aus sowohl passiven also auch aktiven Kandidaten – in unterschiedlichem Beziehungsstand zum Recruiter und Unternehmen. Meist ist es sogar ein Netzwerk bestehend aus qualifizierten Professionals, mit denen sie eine ‚Beziehung aufbauen bzw. bereits aufgebaut haben‘, also in Verbindung stehen. Sobald eine Stelle neu besetzt werden soll, prüfen Recruiter die Pipeline, um aus einem Kontakt einen echten Interessenten und potentielle Kandidaten zu machen.

Diese 3 Gründe sprechen für das Erstellen und Pflegen von Talent Pipelines

Der Aufbau eines Talent Pools ist nicht von jetzt auf gleich realisiert. Es bedarf Zeit und Einsatz, um eine Talent Pipeline zu erstellen und vor allem zu pflegen (Tipp: Lesen Sie unseren Blogartikel „Gehen Sie auf Flirtkurs mit dem Talentpool“. Hier erfahren Sie, wie Sie mir den Talenten netzwerken). Aber Sie können davon ausgehen: Ihr professioneller Einsatz rechnet sich am Schluss:

1. Welche talentierten, zukünftigen Mitarbeiter zu Ihnen passen, wissen Sie. Durch gepflegten Talent Pipelines erhalten aber auch die Kandidaten bzw. potentiellen Kandidaten frühzeitig detaillierte Informationen über ihren möglichen Arbeitgeber und bauen so schon vor dem Einstieg ins Unternehmen eine Beziehung zu Ihnen und Ihrem Unternehmen auf.

2. Die finanzielle Ersparnis, die durch eine gepflegte Talent Pipeline erzielt werden kann, ist ein ganz entscheidender Faktor. Es ist nicht notwendig bei einer offenen Stelle den kompletten Recruitingprozess zu durchlaufen. Die Cost-Per-Hire können reduziert werden, indem zum Beispiel Stelleninserate und Personalvermittlerkosten gar nicht erst erforderlich sind.

3. Ein weiterer wesentlicher Grund ist die enorme Zeitersparnis, die durch das Bestehen von Talent Pipelines entstehen. Der Recruiter und der Hiring Manager kann noch vor der Veröffentlichung einer Stellenanzeige den Kandidaten-Pool durchsuchen und im Idealfall bereits den  perfekten Kandidaten für eine neu entstandene Vakanz finden.

Erfolgreiche Talent Pipelines made easy – in 4 Schritten

Die Definition und die die Herangehensweise bei der Entwicklung der Talent Pipelines ist entscheidend für den letztlichen Erfolg. Aber in jedem Fall sollten Talent Pipelines diese 4 Schritte enthalten:

1. Planen Sie voraus (Plan)

Die Identifikation und Analyse von Schlüsselpositionen, die in der Zukunft für Ihr Unternehmen relevant sein könnten, ist der erste Schritt bevor Sie eine spezifische Talent Pipeline erstellen.  Personalverantwortliche müssen zukünftig die zu besetzenden Stellen im Unternehmen kennen (Voraussetzung: Personalplanung). Aber das (Er-)Kennen allein reicht nicht aus. Sie müssen diese zukünftig zu besetzenden Positionen verstanden haben. Dafür ist das Erstellen von Candidate Personas unerlässlich. Erst im Anschluss an diese Vorbereitung ist es sinnvoll , Talent Pipelines zu entwickeln.

2. Befüllen Sie Ihre Pipeline mit Kandidaten (Fill)

Nutzen Sie interne und externe Ressourcen für Ihre Talent Pools. Vergessen Sie nicht die Talente, die bereits in Ihrem Unternehmen arbeiten in Ihre Talent Pipelines aufzunehmen. Dies ist kosten- und zeitschonend, da der Recruiting-Prozess so verkürzt wird. Und es steigert parallel die Motivation der Mitarbeiter, wenn das Unternehmen Wert auf Personalentwicklung legt.  So füllt sich Ihr Kandidaten Pool mit einer Reihe von Kandidaten mit unterschiedlichen Qualifikationen.

3. Überprüfen Sie Ihre Talent Pipeline (Measure)

Nur das Vorhandensein einer Zahl an Talenten passend zu einer Funktion sichert Ihnen nicht den Recruiting-Erfolg. Sie müssen diese Talente in den Pipelines kontinuierlich überprüfen und immer wieder neu beurteilen, ob diese noch zu der Position passen. Beobachten Sie auch die Entwicklung von Kandidaten und entscheiden Sie, ob die Stelle für den Kandidaten nach dem möglichen Positionswechsel immer noch interessant sein könnte. Nur so können Sie sicherstellen, dass Sie die richtige Person zur richtigen Zeit in einer Ihrer Talent Pipelines haben/finden.

4. Pflegen Sie Ihr Netzwerk (Maintain)

Interagieren und kommunizieren Sie regelmäßig mit den Kandidaten in Ihrer Pipeline, um diese so wichtigen Top Talente „bei der Stange“ zu halten. Wir haben bereits in einem Blogartikel erklärt, wie Sie das Managen verschiedener Messenger in einem Tool beschleunigen und effizienter gestalten können.  Hier mehr in unserem Blogartikel: The easy way zu Ihrer Talent Pipeline – das Tool Hello Talent hilft 

Zusammenfassung per Infographic zu Talent Pipelines

Nachfolgende die praktische und übersichtliche Infographic von Qualigence International  (Quelle:)

Häufige Fehlerquellen in Ihrem Pipeline Prozess:

• Eine ungenau definierte Candidate Persona füllt Ihren Talent Pool mit unpassenden Kandidaten und kostet Sie nur unnötig Zeit und Geld.
• Es hat eine Entkoppelung zwischen Hiring Manager und Recruiter im Recruitingprozess stattgefunden.
• Es werden bei der Identifizierung von Kandidaten in Business-Netzwerken vollständig ausgefüllte Profile erwartet.
• Das ‚Candidate Relationship Management‘ (CRM) – Beziehungsmanagement wird vernachlässigt.
• Interne Mitarbeiter werden bei der Neubesetzung von Stellen ‚vergessen‘.

Fazit:

Eine Talent Pipeline zu erstellen und zu pflegen ist proaktives Recruiting. In Zeiten des demographischen Wandels  und dem damit verbundenen Fachkräftemangel ist dies zur Sicherung von Wettbewerbsvorteilen unumgänglich. Es lohnt sich, die Zeit ins das Erstellen und das Pflegen von Talent Pipelines zu investieren. Denn besonders wenn Ihre Vakanzen vom Fachkräftemangel betroffen sind, dann steigern Sie die Wahrscheinlichkeit bis zur Sicherheit, ihre Stelle besetzen zu können. Sie kennen dann zum richtigen Zeitpunkt den richtigen Kandidaten in Ihrer Kandidaten-Pipeline und sind in der Lage professionell und individuell sofort reagieren zu können – so wie sich Ihr Hiring Manager das wünscht. Talent Pipelines, die an die unterschiedlichen Ansprechpartner angepasst sind, zahlen sich aus!

HAPPY RECRUITING!