Eine HR Investitionsentscheidung zu treffen wird immer schwerer. Überall und damit auch in Human Resources haben wir immer mehr Technologien und Tools bereits im Einsatz. Gleichzeitig explodiert geradezu die Zahl der Angebote an Software Applikationen und Tools für die verschiedenen Aufgaben in HR. Dies macht jede Suche nach der richtigen Software bzw. dem richtigen HR Tool noch komplizierter. In diesem Blogartikel fasse ich den ersten meiner beiden Vorträge auf der Recruiting Messe TalentPro 2019  in München zusammenfassen. Ich möchte Ihnen weitere zukunftsorientierte Argumente an die Hand geben, damit Sie Ihre persönlichen HR Investitionsentscheidung besser treffen können.

Halten digitale Tools, was sie versprechen?

Wir Menschen haben schon immer Technologien dafür eingesetzt, um unsere Effizienz zu steigern. So haben wir uns besonders durch die Industrialisierung daran gewöhnt, dass die Einführung neuer, besserer Technologie uns hilft, unsere Aufgaben wirksamer durchzuführen. Letztlich gehen wir davon aus, dass diese Hilfen, die es uns über die Jahrzehnte bzw. Jahrhunderte hinweg ermöglichten, auch in Zukunft stetig ein besseres Leben ermöglichen.

Doch dieses Mal ist es anders. Denn es fegt derzeit ein kompletter Technologie-Tornado über uns hinweg: Die Digitalisierung. Die Zahl der Technologien ist unübersichtlich geworden. Auch wenn viele die Augen davor verschließen, dort wo eine neue digitale Technologie eingeführt wurde,  ändern sich die Prozesse und Vorgehensweise. Diese Änderungen des Ablaufes machen das Arbeiten meist nicht nur komplizierter, sondern für viele unverständlicher, schwerer und komplexer. Dazu kommt die Inkonsistenz der Situation: Und kaum ist eine Änderung durchgeführt, steht schon die nächste vor dem Roll-out.

Ein Unglück kommt selten alleine: Die Umsetzungs-Disruption ist leider in bester Gesellschaft

Während diese digitalen Veränderungen die Welt grundlegend verändern und jetzt schon vor nichts Halt machen, stehen diese nicht alleine. Denn sie werden begleitet von weiteren ebenso prozess-ändernden Tendenzen mit massiver Auswirkungen auf Human Resources. Und auch diese haben einen Einflus auf jede HR Investitionsentscheidung:

• Grundlegende Änderungen in der Demographie führen zu einer völlig neuen Talent Landschaft
• Der War for Talents wird bezogen auf Menschen mit speziellen digitalen Skills, neuen Softskills und einem erweiterten digitalen Mindset akzeleriert.
• Ein radikaler Wandel der Werte und Erwartungen von Arbeitnehmern bezogen auf die Arbeit und Work-Life-Balance mit starker Individualisierung verändert alles.
• Herausforderungen in der Unternehmenskultur, Mitarbeitermotivation und –engagement führen dazu dass erfolgreiche Unternehmen sich mit Fairness, Learning, Wellness und  Teaming neu befassen müssen.

Nicht die Digitalisierung ist disruptiv, die Prozesse sind es!

Genauer hingesehen ändert nicht die Digitalisierung oder besser: die digitalen Tools wie AI, Robotics und Sensoren die Arbeitswelt – sondern besonders die viele, neuen Arbeitsprozesse, die nötig sind, um diese Tools effizient zu nutzen. Zwar ändert sich nicht alles sofort oder gleichzeitig, aber wenn, dann leider in unerwarteten Sprüngen und damit wenig planbar. Die Entwicklungen sind nur in Ausnahmefällen linear:

Die meisten digitalen Tools sind nicht per se effizient. Sie werden es erst durch die richtige Nutzung: Diese ist agile und erfordert ein digitales Mindset.

Man kann ein digitales Web 4.0 Tool zwar auch mit einem Web 1.0 Mindset nutzen. Damit erreicht man aber nur zwei Dinge: Erstens ist es für den Mitarbeiter unglaublich anstrengend und zeitaufwendig. Und damit ist das Arbeiten nur zufällig erfolgreich (und folglich oft sehr frustrierend). Zweitens ist das Web 1.0 Mindset linear – und das ist bezogen auf digitale Tools nicht effizient.

Trick 17 mit Selbstüberlistung: Die Digitalisierung steigert nicht (per se) die Produktivität!

Menschen seit der Industrialisierung davon aus: “Implementiere ich ein Tool, dann steigere ich über kurz und lang die Produktivität des Prozesse, für das das Tool eingesetzt wurde”. Das Marketing der digitalen Tool Anbieter bestätigt das nur zu oft genau diese Hoffnung. Doch die Digitalisierung ist – im Gegensatz zur Industrialisierung – nicht linear (steigerbar) oder in Projekt-Meilensteinen planbar. Deshalb führt die Einführung von digitalen Tools, -prozessen nicht automatisch zum Erfolg. Im Gegenteil:

Wer glaubt, dass die Digitalisierung und die Einführung von digitalen Tools in jedem Fall die Produktivität verbessert, irrt.

Dafür gibt es viele Ursachen. Besonders auffällig ist aber, dass häufig die Digitalisierung mit der Industrialisierung wie zum Beispiel Automatisierung verwechselt wird:

Software/Algorithmus/AI inside eines Tools = Digitalisierung des Prozesses = Produktionsteigerung

Aber das ist ein Irrtum. Zur effizienten Nutzung digitaler Tools benötigt man das Verständnis, wie diese zu bedienen sind. Dies ist nicht einfach ein Know-how, das man in einem Manual nachlesen kann. Dazu ist

+ ein digitales bzw. agiles Mindset der User

+ digitale Skills der User und Übung und 

+ digitale Mindsets der Umgebung (Chefs, Kollegen) notwendig

+ die sinnvolle und wirksame Anpassungen der Prozesse.

Die Liste der Ursachen, warum HR Investitionen nicht klappen, ist also lang. Deshalb sollte man schon beim Start bzw. der Implementierung digitaler Tools oder Technologien umsichtig vorgehen:

Was passiert bei einer falschen HR Investitionsentscheidung?

Das Ergebnis einer fehlerhaften HR Investitionsentscheidung ist fatal. Zwar treffen überall Menschen auf Basis von Fehlannahmen Investitionsentscheidungen. Aber zu keiner Zeit war der Verlust des Vertrauens so kritisch. So weiß man heute bereits, dass bei den Menschen, die diese Technologie nutzen sollen (den Mitarbeitern, Kunden, aber auch Kandidaten) das Vertrauen entscheidend für den Erfolg ist. Denn selbst eine richtige Investitionsentscheidung kann am Misstrauen der User scheitern. Ist das Vertrauen verloren, ist es sehr schwer wieder herzustellen ist, da es nicht nur um die einzelne HR Investitionsentscheidung geht. In der Summe aller Investitionsentscheidungen trifft es letztlich die ganze Wirtschaft (hier die letzte Meldung: Wirtschaftsstimmung im Euroraum sinkt im April kräftig)

Das Ergebnis: Nicht mal die Hälfte der Arbeitnehmer glauben, dass ihr Unternehmen die Digitalisierung schafft. Und schlimmer ist der Verlust des Vertrauen in die Führungskräfte: Nur noch zu 37 % denken, dass ihre Chefs die Situation meistern werden. Das wird auch auf die jeweilige Bundesregierung übertragen und schafft eine negative Stimmung in der Gesellschaft (hier eine Zusammenfassung in der Zeit “Geringes Vertrauen in die digitalen Fähigkeiten der Bundesregierung” oder hier in der Süddeutschen Zeitung: “Der Staat wird digitaler, die Bürger misstrauischer”).

Wie traf man bisher eine HR Investitionsentscheidung?

Der Digitalisierungsgrad in Deutschlands Personalwesen ist laut einer Kienbaum Studie  nur punktuell hoch. Die Bereiche mit dem höchsten Wiederholungsprozessen wie die Personaladministration, die Personalplanung und das Personal Controlling oder das Bewerbermanagement sind am weitesten digitalisiert. Erstaunlich eigentlich, da weltweit Milliarden für die Entwicklung von HR Technologien ausgegeben werden, die teilweise echte Problemlösungen genau dafür versprechen.

Wohin geht die Technologie-Entwicklungsreise?

Jedes große Tech-Unternehmen hat heute bereits eine eigene Human Resources Lösung. Die zentralen Personalbeschaffungslösungen aus dem Recruiting, Sourcing und der Talent Acquisition bzw. dem Employer Branding wachsen zusammen zu einer einzigen Talent Management Lösung.

Der Trend geht also zu den Online-Fits-All-Technologie-Kombinationen.

Auch die LinkedIn Talent Solutions und XING 360 Grad gehen in diese Richtung.

Vermutliches Ziel der Reise: Eine ganzheitliche Talent Acquisition

Der deutliche Schwerpunkt der tatsächlichen HR-Investitionen liegt in der Personalbeschaffung. Im “War for Talents” geht es nicht mehr alleine um Bewerber. Sondern jetzt werden Strategien und Vorgehensweisen wichtig, die auch die semi-aktiven (latent suchenden) und passiven Talente in die eigene Personalbeschaffung einzubeziehen. Mit Just-in-time – Recruiting ist der War for Talents nicht mehr zu gewinnen. Das Ziel ist mindestens eine kurzfristige Talent Pipeline zu managen. Oder besser einen mittel- und langfristigen Talent Pool aufzubauen und weiter zu entwickeln. Aber dazu braucht man neue spezielle Web 4.0 Tools und Methoden, diese strategische Entscheidung in die Tat umsetzen.

Fazit:

Aus diesem Grund treffen vorausschauende Unternehmen ihre HR Investitionsentscheidung immer mehr nicht nur für singuläre Active Sourcing, Recruiting oder Personalmarketing Tools oder bauen nicht mehr einfach nur eine Karriere-Site für Bewerber. Mit Hoffnung gewinnt man keinen Fachkräftemangel. Es geht in Zukunft um integrierte Talent Acquisition Systeme bzw. damit um Talent Management Systeme, die technologisch mit der Unternehmens-IT synchronisiert sind. Nur so funktioniert das moderne, richtungsweisende Unternehmens-BI-System wirkungsvoll.

Und nur auf diese Weise ermöglicht es valide, schnelle Entscheidungen. Und diese sind bei der Veränderungsgeschwindigkeit der heutigen Welt überlebensnotwendig für Unternehmen.

Happy Digital Transformation!