Der Mythos hält sich hartnäckig: ‚Social Media ist kostenlos‘. Das ist nicht korrekt. Korrekt ist, dass Social Media Recruiting richtig eingesetzt, eine Ersparnis von bis zu 70 % ermöglicht. Spricht man von ‚Einsparungen‘, meint man meistens implizit alle Kosten, die mit der Personalsuche entstanden sind. Doch welche Kosten sind das? Und auf welcher Basis berechnet man diese? Denn eine einheitliche Messgröße bzw. die entsprechenden Variablen für ‚Recruiting-Kosten gibt es nicht.

Was genau kostet das Recruiting?

Praktisch und aus Unternehmenssicht gesehen, sind die Recruitingkosten die Kosten, die auch bei einer Fluktuation entstehen. Sofern es sich um eine Wiederbesetzung und nicht Neubesetzung handelt. Recruitingkosten sind aus meiner Sicht alle Fluktuationskosten, also auch die Opportunitätskosten, das heißt die Kosten, die entstehen, wenn ein Arbeitgeber Chancen der Ressourcennutzung nicht wahrnimmt.

Und wie ist das nun im Social Media Recruiting?

Um folglich eine mögliche Reduktion von Kosten zu vergleichen, muss man erst die Kostenblöcke definieren, die mit einer Stellenbesetzung zusammenhängen sowie danach die Möglichkeit, diese Kosten mit Social Media Recruiting-Maßnahmen zu reduzieren. Vielfach werden ‚Recruiting-Kosten‘ mit Personalmarketing-Kosten gleichgesetzt. Kein Wunder ist bei der Vielzahl offener Stellen die traditionelle Herangehensweise das Schalten einer Anzeige. Allerdings wird dies heute vermehrt ins Internet verlagert.

Beispielrechnung Fluktuationskosten

Das Personalmarketing ist die Spitze des Eisbergs und beträgt nur 10% der gesamten Rekrutierungskosten, sowohl bei einer Fachkraft als auch bei einer Führungskraft.

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Folgende Kostenblöcke gibt es:

1. Personalmarketingkosten
2. Personalberatungskosten
3. Einarbeitungskosten
4. Austrittskosten
5. Kosten einer Fehlbesetzung
6. Kündigungskosten

Eine solche idealtypische Aufstellung kann selbstverständlich nicht die Zusammenhänge zwischen den einzelnen Bereichen ‚wissenschaftlich‘ darstellen wie z.B. den Zusammenhang zwischen erhöhten Einarbeitungskosten und den Kosten einer Fehlbesetzung. Sie hat das Ziel einer zusammenfassenden Übersichtserstellung um Schwerpunkte und wesentliche Zusammenhänge herauszuarbeiten, damit diese vergleichbarer werden.

Erkennbar ist eine Drittelung der Kosten in Personalsuche mit 27 % der Gesamtkosten im Personalmarketing bei einer Fachkraft und ‘nur’ 16 % bei einer Führungskraft. Das heißt, je höher die Funktion, umso geringer sind im Verhältnis zu den Gesamtkosten die Personalmarketingkosten. Den größten Anteil übernehmen die nicht direkt sichtbaren Kostenblöcke ‚Einarbeitung‘ mit 36 % sowie einer ‚Fehlbesetzung‘ 35 %. Es liegt auf der Hand, dass die Fehlbesetzungskosten einer Führungskraft höher sind als die einer Fachkraft.

Die logische Schlussfolgerung im Social Media Recruiting ist nichts Neues

Die höchste Aufmerksamkeit muss bei einem Ziel einer Kostenreduktion von Recruiting-Kosten auf die Auswahl der richtigen Persönlichkeit zur Neubesetzung gelegt werden.

Bei Fachkräftemangel bzw. dem ‘War for Talent’ sind langwierige Selectionsprozesse mit mehrfachen persönlichen Interviews oder gar Assessmentcentern schon allein nicht möglich, weil es an qualifizierten Kandidaten fehlt. Obendrein steigt parallel der Zeitdruck ohnehin. Und zu allem Überfluss verlangt der Markt, der sich in einen Bewerbermarkt gewandelt hat, von Recruitern das Gewinnen von Kandidaten, die sogenannte Talentakquisition. So sorgen intensive Auswahlverfahren heute schnell dafür, dass der beste Kandidat beim Wettbewerb unterschreibt, weil er dort ‚umworben‘ wurde bzw. sich umworben gefühlt hat und gar nicht auf einen mit Ihnen vorausterminierten Interviewtermin wartet.

Die Lösung durch Digitalisierung lautet: Active Sourcing

Die Lösung dieses anscheinenden Widerspruchs, so dass beides gleichzeitig möglich ist: Das Gewinnen von möglichen richtigen Mitarbeitern und das vorgezogene Finden plus gleichzeitige Auswählen mit Mitteln des Web 2.0. Diese Vorgehensweise wird in der (englischsprachigen) Fachsprache ‚ Sourcing ‘ genannt und ist ein Teilbereich des Social Recruitings – auch wenn es ein ganz anderer Prozess ist.

Sourcing heißt auf keinen Fall ‚Kandidaten googlen‘ oder ‘Keywords in Xing eingeben’ oder gar ‘eine Online-Datenbank‘ aufbauen. Das wird gern so missverstanden. Mal unabhängig davon, dass dieses Verhalten den Social Media Regeln des Networking nicht entsprechen würde, ist die externe Aggregation von Daten aus Social Media und deren Weiterverarbeitung rechtlich meist sehr deutlich außerhalb der Grauzone.

Was ist Active Sourcing eigentlich?

Sourcing bedeutet nicht einfach nur finden und gleichzeitig auswählen, sondern netzwerken. Das heißt ein Netzwerk mit den RICHTIGEN aufzubauen und damit eine Beziehung auf Gegenseitigkeit. Es bedeutet aber auch gleichzeitig, dass niemand sich mit jemanden vernetzen muss, der ihm ‚nicht liegt‘. Damit ist automatisch die Möglichkeiten gegenseitiger ‚Prüfung‘ gegeben.

Die beste Möglichkeit, um später die RICHTIGEN TALENTE (in USA der ‚Purple Squirell‘) einzustellen und damit die Einarbeitungszeit zu reduzieren (36 %) und keinerlei Folgekosten zu haben (35 %), idealerweise noch nicht mal Personalmarketingkosten (also rund 70 % der Kosten) zu haben, ist:

SICH GEGENSEITIG VORHER ZU KENNEN. 

Man nennt dieses Kandidaten-Kontaktnetzwerk Talentpipline oder Talentpool. Diese beiden dürfen nicht mit einer Datenbank verwechselt werden, da sie aktiv gepflegt werden (müssen).

Sourcing  ist nicht proactives Recruiting, sondern ein anderer Prozess

Den Prozess des gezielten Findens von Talenten im Web 2.0 (und nicht nur in Social Media, aber dort natürlich auch), die fachlich den möglichen Vakanzen entsprechen können, nennt man Sourcing oder Talent Sourcing. Da Suchen und Finden auch mit ‚Aktivwerden‘ gleichgesetzt wird, wird dies gern auch ‚Active Sourcing‘ genannt.

Die  21 Active Methoden

Es gibt viel mehr Vorgehensweisen im Active Sourcing als man denkt – es gibt 21 Active Sourcing Methoden, die in DACH Bereich eingesetzt werden können (mehr dazu in unseren Active Sourcing Trainings der Intercessio Academy) bzw. die 9 zentralen Sourcing Methoden (mehr dazu hier), zum Beispiel:

• Open Web Search
• Profil-Mining
• CV Data Base Search
• Boolesche Suche
• Talent Mining

Vorurteile zu Social Media Recruiting

Die meisten – vor allem im Mittelstand – werden nun denken: Dazu ist keine Zeit und wenn eine Vakanz da ist, brauche man schnell und unkompliziert einen Kandidaten: Siehe Aufstellung oben: Social Media Recruiting und die Recruitingkosten beweisen es, dass wenn Sie das Medium Social Media richtig einsetzen, Sie nicht nur die Kosten in der Aufstellung sparen, sondern damit letztlich Ihre wertvolle Zeit. Und da Prozesse gerade durch die akzelerierende Wirkung von Social Media schnell gehen und vereinfacht werden, ist Sourcing und Social Media Recruiting viel unkomplizierter als die meisten denken.

Kosteneinsparungen durch Social Media Recruiting – (Wie) Geht das?

Fazit: Ein ‘bißchen’ Social Media geht nicht!

Social Media ist nicht ein Tool, das man einfach an und abschalten kann und damit Kostensparen. Social Media kann man nur erfolgreich einsetzen, wenn man mit Menschen zusammenarbeitet und diese nicht durch Werbung zu überreden versucht, sondern sie überzeugt. 

Wenn Sie es richtig machen, auf eine für Ihre Unternehmens-Situation anpasste Weise, dann ist Social Media Recruiting außerordentlich wirksam. Wer heute Kostensparen will und den ‚War for Talents‘ gewinnen, sollte seine Möglichkeiten prüfen, seine Personalsuche neben Personalmarketing und Personaldienstleister auf eine weitere Säule zustellen: Auf Social Media.

HAPPY RECRUITING!