Wie auch die heutige Online-Welt ist das Digital Recruiting von ständigen Veränderungen betroffen. Während auf der einen Seite Strategien und Planungen immer schwerer werden, entstehen neue Möglichkeiten durch innovative Tools und Methoden. In diesem Blogartikel fasse ich meinen Vortrag auf der Messe Zukunft Personal Europe 2019  in Köln zusammen. Ich möchte Ihnen eine Übersicht über eine Auswahl von interessanten Digital Recruiting Tools und Methoden geben.

Wieso müssen wir über die VUCA-Welt sprechen?

Wir leben in einer VUCA-Welt, die besonders durch vier Dimensionen geprägt ist: Volatilität (Unbeständigkeit), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität) und Ambiguität (Mehrdeutigkeit). In der klassischen Projektmanagement-Durchführung beginnt jeder eine Aufgabe bzw. ein Projekt mit dem Formulieren eines Ziels und beendete dieses nach der Zielerreichung. Doch in einer VUCA-Welt ist ein klares Ziel schnell überholt und die Welt sieht zum definierten Zeitpunkt der Zielerreichung oft schon wieder ganz anders aus. Umwelt und Rahmenbedingungen ändern sich heute nicht nur schnell, sondern auch disruptiv, so dass es immer öfter keinen Sinn macht, eine feste Vorgehensweise zu definieren. Vorgehensweisen nur aus der Vergangenheit abzuleiten oder starr durchzuführen führen entweder zur Ineffizienz oder gar zum Scheitern.

Was ist so besonders am Digital Recruiting in einer VUCA-Welt?

Auch für Digital Recruiting Prozesse sollten so organisieren sein, dass sie flexibel in der Durchführung sind, indem auch Veränderungen eingeplant wurden. Da jedoch das klassische Recruiting eher starr und linear ist, also immer in der gleichen Art durchgeführt wird, sind diese Prozesse wenig auf eine sehr komplexe Welt vorbereitet. Sie finden immer in 3 Stufen statt: Die Kandidaten werden auf den Job aufmerksam gemacht, der Recruiting und Auswahl Prozess wird durchführt und  bis zur Einstellung werden alle Bewerber / Kandidaten im Prozess gehalten.

Doch das neue Digital Recruiting ist mehr als nur Online-Recruiting, es hat 5 Stufen:

• Erst muss man heute lokalisieren, wo die Kandidaten sind (zum Beispiel bei Anzeigenschaltung, in welcher Stellenbörse).
• Dann sollte man den richtigen Weg bzw. das richtige Tool nützen, um die Kandidaten zu kontaktieren und
• im nächsten Schritt zu aktivieren, dass man eine Reaktion bzw. Antwort erhält.
• Erst dann beginnt der Recruiting und Auswahl Prozess
• und das “im Prozess Halten” bis zur Einstellung.

Erfolgreiches Digital Recruiting sollte alle potentiellen Talente adressieren

Wer denkt, dass alle potentiellen Kandidaten Bewerber sind, limitiert seine Personalbeschaffung. Entsprechend der Wechselbereitschaft gibt es auch die große Gruppe der passiven Talente, die  nicht an einem neuen Job Angebot interessiert sind (hier mehr in einer Studie von LinkedIn mit Lou Adler) . Zusätzlich gibt es auch die Gruppe der semi-aktiven Talente, die, was einen Wechsel betrifft, eher unentschieden sind.

Die wichtige Information für alle Profi-Digital Recruiter ist: Diese beiden eher passiven Gruppen verhalten sich online jeweils anders als aktiven Talente und Bewerber. Beispielsweise haben Bewerber viel häufiger ihre Profile gut gepflegt als passive Talente, die manches Mal sogar monate- oder jahrelang nicht auf ihren Business Profilen sind. Im Digital Recruiting ist es deshalb vor der Entscheidung für ein Tool wichtig, die Zielgruppe(n) genau zu definieren und zu erkennen wann und wie man auch die passiven und semi-aktiven Talente erreichen kann.

Warum eine Kategorisierung von Digital Recruiting Tools nach Zielgruppe Sinn macht

Die große Zahl der Personalbeschaffungs-Tools konzentriert sich auf Bewerber und die Bewerber-Verwaltung, damit den klassischen Recruiting Prozess. Viele dieser Tools sind Varianten von Job Boards, die eine hohe vorhandene Wechselwilligkeit der Kandidaten voraussetzen bzw. deren aktive Online-Suche nach einer neuen Aufgabe.  Deshalb sind die meisten bekannten Recruiting Lösungen Tools, die auf das “Just-in-Time Recruiting” (mehr hier im Blogpost: So treffen Sie die richtige HR Investitionsentscheidung für die Zukunft) ausgerichten.

Doch sie kommen noch aus der Gedankenwelt und der Zeit vor dem Fachkräftemangel: Sie setzen voraus, dass eben eine große Zahl passender Jobsuchender vorhanden sind und schaffen Voraussetzungen diese zu Erreichen. Natürlich gibt es diese Situation heute auch noch, doch immer seltener. Und so werden alle Möglichkeiten immer interessanter, die wie die LinkedIn Studie belegt, noch sehr viele andere Möglichkeiten schafft und die passiven und semi-aktiven Talente adressiert.

Wir haben unser Workshop bzw. Training Modern Digital Recruiting überarbeitet und dort auch alles Wissenswerte zu den neuen Digital Recruiting Tools und Methoden übernommen, sowie man erfolgreich auch passive und semi-aktive Talente in den Recruiting Prozess integriert.

Mehr und die nächsten Termine finden Sie in unserer Intercessio Academy

So kann man in einer groben Zusammenfassung zwei Zielgruppen definieren:

1. Digital Recruiting Tools für aktive Kandidaten und Bewerber:

Viele dieser Tools sind Varianten von Job Boards, die wie festgehalten, eine hohe vorhandene Wechselwilligkeit der Kandidaten voraussetzen bzw. deren aktive Suche nach einer neuen Aufgabe. Es sind meist Bewerbermanagement Tools (in englisch “ATS” – Applicant Tracking Tools). In der Gewinnung setzt man hier auf die Möglichkeiten, eine Anzeige “ad-hoc” zu schalten (Job Boards/Stellenbörsen) und/oder diese in Google gut auffindbar zu machen (Job Roboter/Google Hire) bzw. die aktuellen Vakanzen auf die eigene Home Page zu stellen. Man hofft mit diesen Tools nicht nur die schon bekannten Bewerber zu erreichen, sondern die aktiven Talente, die das eigene Unternehmen noch nicht kennen.

Leider basiert dieses Vorgehen stark auf Hoffnung und sind sehr stumpfe Waffen im “War for Talents”, da es so viele Job Boards und damit Anzeigen gibt. Deshalb sind gerade bei aktiven Talenten Tools wichtig, die die Reichweite steigern. Besser sogar Tools, die in der Lage sind, Anzeigen “gezielt zu streuen”, also berechnen können, wo und wie die jeweilige Zielgruppe (aber ohne “zu spammen”) erreichbar ist. In diesen unsicheren Zeiten ist es somit sehr empfehlenswert strategischer vorzugehen und Tools einzusetzen, die flexibler sind und vorgehen wie der Jobspreader der Wollmilchsau GmbH.

2. Digital Recruiting Tools für passive und semi-aktive Talente:

Da aktive Kandidaten aufgrund ihrer Wechselwilligkeit theoretisch schneller verfügbar sind, wird leider auch das Active Sourcing, das heißt die direkte, persönliche Ansprache mit Talent Sourcing Tools wie dem XING TalentManager und dem LinkedIn Recruiter auf diese Zielgruppe limitiert: Es werden die Keywords aus der Anzeige genommen, die ja für die Bewerber geschrieben wurde und/oder sogar beim Anschreiben gleich mitgeschickt. Das ist ein Widerspruch, denn wenn man viele fragt, warum sie Active Sourcing durchführen, dann erhält man die Antwort “andere Kandidaten als die aktiven Talente erreichen”.

Doch die aktiven und semi-aktiven Talente verhalten sich online anders. So sind die erfolgsversprechensten Vorgehensweisen und Tools, diejenigen, die ein Talent Relationship Management, also ein Beziehungsmanagement mit Kandidaten unterstützen. Dies sind einerseits Tools, die helfen eigene Talent Pools und Talent Pipelines aufzubauen und zu pflegen wie die 360 Grad-Suite von XING oder die Talent Management Suite von LinkedIn.

Aber dazu gehören auch Tools bzw. Plattformen, die die Gewinnung und Pflege von Talent Pools mit aktiven und passiven Talenten übernehmen wie Honeypot oder das Tool  Talent Network von Softgarden.

Nachfolgend sehen Sie eine Übersicht, in der beispielhaft verschiedene Tools dem Status der adressierten Kandidaten zu geordnet werden:

Fazit: Talent Management Tools dürfen in der Digital Recruiting Toolbox nicht fehlen.

In einer sich stetig verändernden Welt müssen auch auch diejenigen, die noch nicht vom Fachkräftemangel getroffen sind, darauf vorbereiten und Lösungsstrategien entwickeln, die passiven Talente zu integrieren. Die einfachste Lösung ist die, in der man das passende Talent bereits heute kennt. Das heißt, wenn man den Kandidaten bereits in seinem Netzwerk oder Talent Pool hat.

Heute sollte also jeder, der in ein Digital Recruiting Tool investiert sich strategisch orientieren und einplanen nicht nur die passiven und semi-aktiven Talente in seine Suche bzw. seine Talent Pipeline zu übernehmen, sondern auch Möglichkeiten zu prüfen einen eigenen Talent Pool aufzubauen und zu pflegen. Deshalb spricht man immer weniger von Digital Recruiting, sondern immer mehr Talent Acquisition, da diese alle Personalbeschaffungs-Prozesse strategisch ausrichtet.

Happy Digital Recruiting!