Eine Stellenanforderung  ist die Zusammenfassung der Fähigkeiten, Erfahrungen und des Knowhows, die ein Arbeitgeber für notwendig erachtet, damit die Kandidat:innen für eine Aufgabe berücksichtigt werden. Stellenanforderungen – auch als Voraussetzungen oder Qualifikationen für einen Job bezeichnet – sind nicht nur ein wichtiger Bestandteil jeder Jobbeschreibung, sondern die Basis eines erfolgreichen Recruiting- und auch Sourcing-Prozesses. In diesem Blogpost geben wir Ihnen eine Zusammenfassung, was eine Stellenanforderung ist und wie Sie diese erstellen.

Wozu braucht man neben Stellenbeschreibungen auch Stellenanforderungen?

Stellenanforderungen sind für alle in der Personalgewinnung ein hilfreiches Vorauswahltool. Das Ziel ist, die Stellenanforderung als Basis zu nehmen, ein Vorab-Matching der Bewerber  bzw. im Active Sourcing der Kandidaten schnell zu überprüfen und damit eine vorläufige Eignung für eine Job Role zu bestimmen. Eine gute Stellenanforderung minimiert den Zeitaufwand für die Suche nach Kandidaten und verbessert die Qualität und Relevanz Ihres Bewerberpools . Die Jobanforderungen helfen den Bewerbern auch dabei, ihre Eignung für die Position zu beurteilen, was ihnen auf lange Sicht Zeit spart, da sie schnell entscheiden können, bei welchen Jobs sie sich bewerben sollten.

Was ist eine gute oder sogar sehr gute Stellenanforderung?

Das Wichtigste, was Sie wissen müssen, ist, dass eine Liste der Arbeitsanforderungen keine Wunschliste ist. Stellen Sie sich Ihre beruflichen Anforderungen als eine Liste der Eigenschaften vor, die Ihre Kandidat:innen akzeptieren werden und können. Die Stellenanforderung ist die Basis zum Beispiel Ihrer Stellenanzeige. Wenn Sie beispielsweise einen Kandidaten mit fünfjähriger einschlägiger Erfahrung wünschen, aber sich auch vorstellen können, einen Kandidaten mit dreijähriger Erfahrung einzustellen, sollten Sie in Ihren Jobanforderungen den letzteren oder eine Reihe von Jahren Erfahrung angeben (3-5 ). Zu präzise Angaben können gute, qualifizierte Bewerber mit drei oder vier Jahren Berufserfahrung von der Bewerbung abhalten.

Was soll ich in eine gute Stellenanforderung aufnehmen?

Stellenanforderungen sollten alle technischen Fähigkeiten bzw. “Hard Skills” umfassen, die für die erfolgreiche Ausübung des Jobs erforderlich sind, sowie alle Qualitäten oder Soft Skills, die für die Rolle wichtig sind. Zum Beispiel benötigt ein Verkäufer Kenntnisse über Ihr CRM (“Hard Skills”) sowie die Fähigkeit, gut zu kommunizieren und mit Ablehnung umgehen zu können, dann sind letzte sogenannte “Soft Skills”.

Denken Sie daran, eine Stellenanforderung ist eine Liste von Must-Have-Qualitäten, also schließen Sie nur das Nötigste ein. 

Eine Stellenanforderung ist bereits der erste Schritt in Richtung Personal Diagnostik und legt den Grundstein der Personalauswahl. Deshalb müssen die beruflichen Anforderungen direkt auf Ihre Kandidatenpersönlichkeit abgestimmt sein, um als Bezugspunkt für die Bewertung von Bewerbern und im Active Sourcing der Kandidaten zu dienen.

Stellenanforderung sind keine Wunschlisten!

Bevor Sie eine Liste der Stellenanforderung erstellen, sollten Sie Kandidatenpersönlichkeit festlegen.  Das heißt: Informieren Sie sich genau über die Art der Person, die Ihr Fachbereich sucht, über deren Eigenschaften und über die notwendigen Fähigkeiten. Von dort aus können Sie beginnen, sich mit den Kernaspekten Ihrer Kandidatenpersönlichkeit zu befassen, um die folgenden Aspekte in Ihre beruflichen Anforderungen einzubeziehen.

Eine kleine Erinnerung: Es handelt sich NICHT um eine Wunschliste. Wünsche und Must-Haves zu differenzieren ist genau DAS Kunststück einer guten Stellenanforderung.

Welche Bestandteile hat eine (gute) Stellenanforderung?

  1. Technische und Hard Skills
  2. Soft Skills
  3. Berufserfahrung (in Jahren)
  4. Ausbildung(en) oder gleichwertige Erfahrung(en)
  5. Zertifizierungen, Lizenzen oder Nachweise
  6. Reisebereitschaft
  7. Sprachkenntnisse
  8. Körperliche Fähigkeiten
  9. Arbeitszeit bzw. erweiterte Zeitfenster
  10. Arbeitsort (Erbringungsort der Leistung)

Ein paar Erläuterungen zu den Bestandteilen von Stellenanforderung: 

1. Technische und Hard Skills

Stellen und beantworten Sie folgende Fragen:
Welche technischen Fähigkeiten sind erforderlich, um in dieser Aufgabe erfolgreich zu sein und muss der zukünftige Stelleninhaber:in in jedem Fall mitbringen? Und für welche Skills ist Ihr Unternehmen bereit, die Person zu trainieren oder auszubilden? Kann die Stelleninhaber/in diese in der Probezeit bzw. Einarbeitung lernen oder hat sie/er länger Zeit?

Das heißt auch die Fähigkeiten und Fachkenntnisse, für die Sie kein Training am Arbeitsplatz anbieten können, sollten in Ihren Jobanforderungen aufgeführt sein. Definieren Sie auch Skills, die Sie bereit und in der Lage sind, anhand Ihrer beruflichen Anforderungen zu vermitteln. Andernfalls könnten Sie einen wirklich großartige Kandidat:innen verpassen – fast ein Viertel der Fachkräfte wird sich nicht für eine Aufgabe bewerben, wenn sie nicht ihren Anforderungen bzw. ihrer Selbsteinschätzung entspricht.

2. Soft Skills

Soft Skills sind wohl wichtiger als Hard Skills – es ist schwieriger, Geduld zu lehren, als es das Backend eines CRM ist. In den USA sind derzeit 1,4 Millionen Menschen mit den erforderlichen Soft Skills knapp. Darüber hinaus hängen 75% des langfristigen beruflichen Erfolgs von den Fähigkeiten der Menschen ab.

Definieren Sie bestimmte Eigenschaften, die ein Mitarbeiter für Ihre Rolle benötigt, und achten Sie genau darauf, ob die Kandidaten diese Eigenschaften während des Interviewprozesses aufweisen . Verstehen Sie jedoch, dass die Qualifikationslücke real ist, und bieten Sie Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung , um angehenden Fachleuten zu helfen, ihre Qualifikationen zu erweitern.

3. Berufserfahrung (in Jahren)

Es gibt zwar bestimmte Fähigkeiten, die Sie während des Einarbeitungsprozesses trainieren können , aber Sie können einem neuen Mitarbeiter nicht alles beibringen, was er wissen muss. Die Bewerber sollten über eine bestimmte Anzahl von Jahren Erfahrung in der Ausübung einer bestimmten beruflichen Funktion verfügen, um je nach Dienstalter erfolgreich zu sein. Für Einstiegs- oder Mittelstufenpositionen benötigen Kandidaten möglicherweise nur ein bis vier Jahre Erfahrung, während eine Führungskraft über mehrere Jahre oder ein Jahrzehnt Erfahrung verfügen sollte.

4. Ausbildung(en) oder gleichwertige Erfahrung(en)

Nicht selten erfordert Ihre offene Stelle von den Bewerbern einen bestimmten Abschluss, sowohl in Bezug auf das Fach als auch das Bildungsniveau. Einige Arbeitgeber bieten jedoch die Voraussetzung „Jahre gleicher Erfahrung“, um starke Bewerber, die kein bestimmtes Bildungsniveau erreicht haben, nicht zu disqualifizieren.

Beispielsweise benötigen Softwareingenieure in der Regel ein Studium als Informatiker von einer Universität, während ein Softwareentwickler oder -programmierer – oft Autodidakten – möglicherweise Zertifikate oder andere Nachweise für bestimmte Tools oder Methoden plus einige Jahre Berufserfahrung in einer vergleichbaren Funktion benötigt.

Das große Problem ist “die vergleichbare” Funktion. Ihre Definition macht viele Stellenanforderungen unrealistisch. Und sorgt im selten für ein Abschrecken potentieller Kandidaten und Bewerber.

Warum ist das so? Welcher Kandidat möchte genau den Job, den er schon 3 oder 4 Jahre gemacht hat, an einer anderen Stelle und einem anderen Unternehmen nochmals 3-4 Jahre machen? Nur die absolut unglücklichen und schmerzfreien Kandidaten. Das bedeutet die größte Herausforderung einer guten Stellenbeschreibung ist eine Win-Win-Situation zu schaffen, dass beide Seiten sich entgegenkommen können und einer Zusammenarbeit eine Chance bekommt.

5. Zertifizierungen, Lizenzen oder Nachweise

Für hochtechnische Funktionen, die eine umfassende Ausbildung bzw. Schulung erfordern, können Sie verlangen, dass die Kandidaten ein Schulungsprogramm oder einen Zertifizierungsprozess abgeschlossen haben. Lizenzen, Akkreditierungen und Zertifizierungen sind zum Beispiel im Gesundheitswesen und in allen sicherheits-relevanten Jobs am weitesten verbreitet – denken Sie an Krankenpfleger und Ärzte  bzw. IT-Security-Experten. Das Anbieten von Ausbildungen, Trainings oder Schulungen anstelle eines erwarteten Abschlusses oder einer gleichwertigen Erfahrung erweitert jedoch Ihren Talentpool und erhöht Ihre Chancen, den besten, qualifizierten Kandidaten zu finden und zu gewinnen.

6. Reisebereitschaft

Formulieren Sie in der Stellenbeschreibung klar und verständlich, dass die Aufgabe regelmäßige Reisen und wohin erfordert. Es geht hier gar nicht nur um die Reisebereitschaft selbst, ob sie 50% oder 20 % oder 100 % unterwegs sind wollen, sondern die Verteilung der Reisezeit z.B. 3 Monate im Jahr am Stück auf Montage.  Es geht auch um die hierfür notwendigen Ressourcen: Falls dies eine Sales-Aufgabe ist und ein Fahrzeug erfordert oder gestellt wird: Hat der Kandidat auch ein Parkmöglichkeit für das Kfz? Häufige Reisemöglichkeiten sind entweder ein großer Vorteil oder eine erhebliche Belastung für potenzielle Mitarbeiter. Seien Sie daher in Bezug auf die Reiseanforderungen vollständig transparent und ehrlich.

7. Sprachkenntnisse

Wenn Sprachkenntnisse für die Wahrnehmung der Rolle unbedingt erforderlich sind, sollten Sie diese Informationen im Rahmen Ihrer beruflichen Anforderungen besonders hervorheben. Weder der Bewerber bzw. der Kandidat noch Sie möchten Zeit mit Interviews verschwenden und erst im Gespräch feststellen, dass es nicht passt. HeutSprachanforderungen stellen ein erhebliches Hindernis für die Bewerbung dar. Hier an der falschen Stelle Diskrimierungsangst zu haben, weil verhandlungssicheres Deutsch gefordert wird und sie nicht schreiben wollen, hilft keinem Beteiligten.

8. Körperliche Fähigkeiten

Legen Sie für manuell oder körperlich anstrengende Funktionen bestimmte Mobilitäts- und Fähigkeitsanforderungen fest. Nicht jeder ist in der Lage oder will eine körperlich anstrengende Tätigkeit ausüben, also erklären Sie klar, was von den Kandidaten in Bezug auf ihre körperlichen Fähigkeiten erwartet wird. Gerade im Blue Collar Bereich (gewerbliche Stellen wir Stablerfahrer, Werkstatthelfer, Lageristen) wird hier sehr oft versucht, Belastungen zu schönen, um Kandidaten in den Prozess zu bekommen. Das geht am Ende nicht gut, so ist auch hier Augenhöhe und Fairness ein wichtiger Fokus.

9. Arbeitszeit bzw. erweiterte Zeitfenster

Besonders bezüglich der Arbeitszeit werden oft Dinge für selbstverständlich erachtet, die es nicht sind. Deshalb empfiehlt es sich konkret zu erklären, was genau die kommende (Kern-)Arbeitszeit ist. Und ob und wann der zukünftige Mitarbeiter voraussichtlich über die normalen Arbeitszeiten hinaus oder sogar abends bzw. eventuell am Wochenende im Einsatz sein muss. Verlängerte Arbeitswochen sind ein direkten Konflikt mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, den einige Bewerber nicht akzeptieren werden und auch können. Deshalb empfiehlt es sich auch mindestens die Häufigkeit zu nennen (wie Jahresabschluss für einen Bilanzbuchhalter) an denen Sie längere Arbeitszeiten benötigen oder sogar Urlaubsperren festlegen.

10. Arbeitsort (Erbringungsort der Leistung)

Nicht erst seit Corona gibt es sehr unterschiedliche Einstellungen zu Home Office und auch Full-Remote-Work. Es gibt viele junge Menschen, die den direkten Austausch suchen und brauchen. Für sie ist das Remote-Arbeiten nur eine Notfall-Option. Anders sieht man immer mehr online Menschen, die nun im Home Office bleiben möchten und Full-Remote-Jobs suchen. Sind Sie ehrlich auch in der Darstellung, wo und wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist und was Sie in der Nach-Corona-Zeit planen.

Hier kommt eine Checkliste zum Schreiben von Stellenanforderungen:

Stellenanforderungen sind ein Bestandteil jeder Stellenanzeige. Wenn Sie diese schreiben, erläutern Sie Bewerbern Ihre Erwartungen als potenzieller Arbeitgeber und demonstrieren Ihrer Employer Brand und ihrer Kultur. Bewerber können zwischen den Zeilen lesen: Deshalb gilt auch hier in den “vermeintlich objektiven” Stellenanforderungen: Der Ton macht die Musik!

Sind Sie sich also bewußt, dass es deshalb vorab sinnvoll ist, Ihre Mitarbeiter-Value-Proposition (EVP) zu ermitteln. Und ebenso, Ihre Anforderungsliste sorgfältig zu erstellen. Dazu habe ich Ihnen 5 Praxistipps in einer Checkliste zusammengestellt:

1. Nur das Wesentliche einbeziehen

Personal Branding und sonstige Darstellungen im Internet sorgen dafür, dass wir auf der einen Seite eine viel zu emotionale Sprache sprechen und dazu neigen, Dinge aus dem Zusammenhang hervorzuheben. Die Lösung ist nicht die Gegentendenz, nur eine Aufzählung zu erstellen, denn es gilt “No Emotion, No Talent!”.
Hier die Tipps: Halten Sie Ihre Liste der Stellenanforderungen auf ein Minimum, um potenzielle Kandidaten nicht auszuschließen und Ihren Bewerberpool zu begrenzen. Überhöhte Anforderungen an den Arbeitsplatz sind eine große Ursache für die Unconsious Bias (hier mehr im Blogartikel). Hier ein Beispiel: Männer bewerben sich für Jobs, bei denen sie 60% der Anforderungen erfüllen, während sich Frauen eher bewerben, wenn sie jede einzelne Anforderung zu 100 % erfüllen.

2. Seien Sie präzise und ehrlich.

Vermeiden Sie Missverständnisse indem Sie keine vage Ausdrücke einsetzen. So stellen Sie sicher dass die Bewerber, die Sie erhalten, genau dem gewünschten Bewerberprofil entsprechen. Wenn Sie Arbeitssuchende durch Ihre Anforderungen verwirren, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass sich Personen auf Ihre Stelle bewerben, die überhaupt nicht qualifiziert sind. Sie schaffen damit Probleme in der Candidate Journey und im schaden damit auch auf Dauer Ihrer Employer Brand: Ihr Unternehmen wird als nicht ehrlich und vertrauenswürdig eingeschätzt – immer wieder auf Kununu und Glasdoor nachzulesen.

3. Behalten Sie selbst die Übersicht und setzen Schwerpunkte.

Durch Auflisten der Jobanforderungen als Aufzählungszeichen können Sie unklare Formulierungen vermeiden und genau das hervorheben, was Sie suchen. Arbeitssuchende lesen mit größerer Wahrscheinlichkeit übersichtliche Darstellung eher als einen ganzen Absatz mit Fließtext. Eine Aufzählung der Anforderungen erhöht daher die Wahrscheinlichkeit, nur informierte, qualifizierte Bewerber zu erhalten.

4. Bleiben Sie innerhalb Ihres Employer Brandings authentisch.

Eine extrem kurze, sehr sachliche Qualifikationsliste als Stellenanforderung kann Arbeitssuchenden signalisieren, dass Sie ein sehr formeller Arbeitgeber mit einer distanzierten Kultur sind. Umgekehrt ist es eher so, dass eine etwas ausführlichere Liste der Jobanforderungen, die einige Elemente der Persönlichkeit enthalten, Ihre einzigartige Organisationskultur demonstriert. Vergessen Sie nicht: Ihre Stellenanforderung ist wie eine Visitenkarte: Sie zeigt mit Arbeitssuchenden, wie Sie sich als Arbeitgeber verhalten, aber aus deren Augen. Stellen Sie daher sicher, dass auch der Ton zwischen den Zeilen mit Ihrer Arbeitgebermarke übereinstimmt.

5. Ergänzen Sie auch eine Nice-to-have-Liste (NICHT: Wunschliste).

Zeigen Sie, dass Ihnen an Ihren Bewerber als Persönlichkeit etwas liegt und Ihr Unternehmen auf Ihre Mitarbeiter eingeht, indem Sie der Stellenanzeige eine Liste mit „Nice-to-Have-Skills oder -Fähigkeiten“ beifügen. Es ist allerdings wichtig, dass nicht unrealistisch (bitte nicht “der ideale Kandidat” oder “idealerweise haben Sie folgende Ausbildungen” schreiben) werden. Und stellen sie auch keine Wunschliste dar ( bleiben Sie spezifisch und nicht händeringend,  “Alternativ können wir uns auch Kandidaten mit einem Studium der Wirtschaftswissenschaften, Betriebswirtschaft, der Information, des Maschinenbaus, der Elektronik….”

Beispiele für gute Stellenanforderungen:

Um Ihnen dabei zu helfen, dieses Wissen in die Praxis umzusetzen, haben wir einige starke Beispiele für berufliche Anforderungen zusammengefasst. Lesen Sie die folgenden Beispiele, bevor Sie mit dem Schreiben beginnen.

Beispiel 1:

Unternehmen: Medizintechnik
Offene Stelle:
Data Scientist

Eigenschaften, nach denen wir suchen:

  • Mission – Sie sind hoch motiviert und inspiriert von unserer Mission, die Gesundheit zu verbessern und dabei die Ausgaben der Menschen dafür auf der ganzen Welt zu reduzieren.
  • Grit – Sie bringen Entschlossenheit und einen starken Willen in die Herausforderungen und Chancen ein, die damit verbunden sind, für ein ehemaliges Startup zu arbeiten, das gerade in die Wachstumsphase eingetreten ist.
  • Hohe Standards – Sie sind stolz auf Ihre Arbeit und tragen gern hohe Verantwortung
  • Neugierde – Kreative Lösungen inspirieren Sie, neue Dinge zu suchen und zu finden.
  • Eigeninitiative – Sie sind ehrgeizig und ergreifen Initiative und finden das Arbeiten in einer Umgebungen mit minimaler Aufsicht gut.

Warum das funktioniert:
Soft Skills sind der Schlüssel zum Erfolg in diesem Unternehmen, das kein Start-up mehr ist.  Der Abschnitt mit der Überschrift„Eigenschaft, nach denen wir suchen“ spielt auf die Kernwerte und die positive Arbeitskultur des Teams an .

Beispiel 2:

Unternehmen: Unternehmen mit Softwareprodukten
Offene Stelle:
Enterprise Account Executive

Wer du bist: 

  • Über 5 Jahre Erfahrung im Bereich Enterprise Sales in einer B2B SaaS-Branche.
  • Nachgewiesene Erfolgsbilanz, die die Fähigkeit zum Engagement und zur Nutzung eines Beratungsansatzes im Verkauf an Ansprechpartner auf CXO-Ebene beweist.
  • Kooperativer Ansatz in der Zusammenarbeit mit Kollegen.
  • Bewährte Erfolgsbilanz im Sales und Revenue.
  • Ihre Erfolgsgeschichte übersteigt Ihre Vorgaben.
  • Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Kunden auf Führungsebene in Konzernen und Großunternehmen.
  • Leidenschaft, Begeisterung, Energie, Humor und die Fähigkeit, diese durch Telefon- und E-Mail-Kommunikation zu vermitteln
  • Leidenschaft für den Vertrieb und Technologien, die den Verkauf fördern

Warum es funktioniert: Das Unternehmen gibt dem Kandidaten eine Übersicht, indem es seine Jobanforderungen mit “Wer du bist” bezeichnet. Dies erleichtert dem Bewerber nicht sich selbst in der Aufgabe vorstellen zu können, im Grunde muss er sich beim Lesen in diese Aufgabe versetzen. Es kann dabei die Erwartungen erleben und die Anforderungen verstehen.

Beispiele für gute Stellenanforderungen:

Die Art und Weise, wie Sie Ihre Jobanforderungen formulieren, könnte den Unterschied zwischen einem reibungslosen Recruiting-Prozess und einer erfolgreichen Stellenbesetzung definieren. Deshalb empfehlen wir Ihnen, dass Sie ausreichend Zeit und Aufmerksamkeit auf die Erstellung einer klugen Zusammenfassung und Übersicht Ihrer Stellenanforderungen investieren, die eine faire, präzise Liste der Arbeitsanforderungen wiedergibt.

Happy Recruiting und Sourcing!

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