Wenn sogenannte Unconcious Bias im Recruiting durch das “Bauchgefühl” die Entscheidungen beeinflussen, dann ist es wahrscheinlich, dass aufgrund unbewusster Voreingenommenheit ein Einstellungsfehler durchgeführt wird. Der beste Weg, um zu verhindern, dass Sie selbst oder andere im Recruiting Prozess diesen unbewussten Fehlern erliegen, besteht darin, sich im Recruiting dieser “Verzerrungen” bewusst zu werden. Und Maßnahmen ergreifen, um sie zu verhindern. Wir wollen mit diesem Blogpost anhand von 14 Praxisbeispielen helfen und zeigen, wie Sie mit Ihrem Team, einen vielfältigeren und integrativeren Recruiting- bzw. Einstellungsprozess schaffen.

Was ist das, ein Unconcious Bias?

Persönlich wehre ich mich dagegen, den Begriff Unconcious Bias mit “unbewusste Vorurteile” zu übersetzen. Mir gefällt “unbewusste Voreingenommenheit” besser. Ich sehe sie mehr wie auch die Kognitions-Psychologie als “Wahrnehmungsfehler” bzw. “kognitive Verzerrungen” (Hier mehr in Wikipedia unter der Liste der kognitiven Verzerrungen”).

Unconcious Bias sind die zugrunde liegenden Einstellungen, die Menschen unbewusst einer anderen Person oder Gruppe zuschreiben und die beeinflussen, wie sie eine Person oder diese Gruppe verstehen und mit ihr interagieren. Solche Einstellungen sind eben unbewusst und damit nicht absolut. Sie haben verschiedene Nuancen in ihrer Stärke und Dauerhaftigkeit.  Doch sie können soweit gehen, dass sie durch sie “verurteilen”, also zu Vorurteilen oder gar Stereotypen werden.

Unsere Auswahl der 14 wichtigsten Unconcious Bias im Recruiting

Um Ihnen zu helfen, haben wir 14 Beispiele für unbewusste Vorurteile identifiziert, die Kandidaten und Mitarbeiter am Arbeitsplatz häufig betreffen. Wir haben auch einige Tipps gegeben, wie Sie diese im Recruiting vermeiden können.

  1. Der Halo-Effekt (Halo Effect)
  2. Geschlechtervoreingenommenheit (Gender Bias)
  3. Affinitätsbias (Affinity Bias)
  4. Bestätigungsfehler (Confirmation Bias)
  5. Attributionsverzerrung (Attribution Bias)
  6. Konformitätsverzerrung (Conformity Bias)
  7. Der Horn-Effekt (Horns Effect)
  8. Kontrasteffekt (Contrast Effect)
  9. Altersdiskriminierung (Ageism)
  10. Namensverzerrung (Name Bias)
  11. Schönheitsfehler (Beauty Bias)
  12. Größenverzerrung (Height Bias)
  13. Ankervoreingenommenheit (Anchor Bias)
  14. Autoritäts-Bias (Authority Bias)

Und hier kommen im Einzelnen die 14  “Unconcious Bias” im Recruiting

1. Der Halo-Effekt (Halo Effect)

Der Halo-Effekt ist die Tendenz, eine andere Person auf ein Podest zu stellen, nachdem sie etwas Beeindruckendes über sie erfahren haben.

Der Halo-Effekt im Recruiting: Der Halo-Effekt kann in jeder Phase des Einstellungsprozesses zum Tragen kommen und ein besonders häufiges Unconcious Bias. Er wird in der heutigen Zeit des Personal Brandings von Usern bewußt benutzt, um Sand in die Augen zu streuen. Die einfachsten Effekte sind, dass ein Kandidat in einem “angesehenen Unternehmen” gearbeitet hat (hier mehr zum Etikettenschwindel im Employer Branding) oder einen Abschluss an einem Elite-Internat (hier zum Elite Internat Salem)oder einer Elite-Universität gemacht hat (hier ein  College-Zulassungsskandal 2019).

Möglichkeiten, den Halo-Effekt zu vermeiden: Der Halo-Effekt kann gefährlich blenden, wenn es um die Überprüfung von Kandidaten geht. Wenn Sie Bewerbungen prüfen, suchen Sie wahrscheinlich nach etwas Einzigartigem, das einen Kandidaten von den anderen abhebt. Berücksichtigen Sie dabei auch den Kandidaten ohne dieses eine glänzende Attribut und sehen Sie, wie seine Erfahrungen, Fähigkeiten und Persönlichkeiten im Vergleich zu anderen Kandidaten abschneiden, die möglicherweise nicht die gleichen Privilegien oder Möglichkeiten hatten.

2. Geschlechtervoreingenommenheit (Gender Bias)

Gender Bias ist die Tendenz, ein Geschlecht einem anderen vorzuziehen.

Gender Bias am Arbeitsplatz: Es ist keine Überraschung, dass Männer am Arbeitsplatz allzu oft gegenüber Frauen bevorzugt werden. Aber um den Beweis zu erbringen: Eine Studie ergab,  dass sowohl Männer als auch Frauen männliche Bewerber bevorzugen. So sehr, dass ein Mann im Allgemeinen 1,5-mal häufiger eingestellt wird als eine Frau.

Möglichkeiten zur Vermeidung von geschlechtsspezifischen Vorurteilen: Führen Sie Blindscreenings von Bewerbungen durch, die Aspekte eines Kandidaten ausschließen, die sein angenommenes Geschlecht offenbaren könnten, wie Name und Interessen. Legen Sie Diversity-Einstellungsziele fest, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen für gerechte Einstellungspraktiken verantwortlich ist. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie die Kandidaten nach Fähigkeiten und Verdiensten vergleichen und nicht nach Merkmalen, die Ihr Urteil über sie trüben können.

3. Affinitätsbias (Affinity Bias)

Affinitätsverzerrung, auch bekannt als Ähnlichkeitsverzerrung, ist die Tendenz von Menschen, sich mit anderen zu verbinden, die ähnliche Interessen, Erfahrungen und Hintergründe teilen.

Affinitätsverzerrungen im Recruiting: Wenn Unternehmen Mitarbeiter aufgrund von „Bauchgefühl Culture Fit“ einstellen, werden sie wahrscheinlich Opfer diesses Unconcious Bias. Weil Recruiter jemanden treffen, den sie mögen und von dem sie wissen, dass er mit dem Team zurechtkommt, liegt das meistens daran, dass diese Person ähnliche Interessen, Erfahrungen und Hintergründe teilt, was Ihrem Team nicht hilft, zu wachsen und zu diversifizieren. Obwohl Ähnlichkeiten einen Kandidaten nicht automatisch disqualifizieren sollten, sollten dies nie der entscheidende Faktor sein.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Affinitätsverzerrungen: Achten Sie aktiv auf die Ähnlichkeiten, die Sie mit dem Kandidaten teilen, damit Sie zwischen Attributen unterscheiden können, die Ihr Urteilsvermögen trüben könnten, und den konkreten Fähigkeiten, Erfahrungen und einzigartigen Qualitäten, die Ihrem Team als „Kulturergänzung“ dienen würden. Noch besser: Es gibt Tools und Möglichkeiten, professionell den Cultural Fit festzustellen wie z.B. durch den Cultural Fit Eveluator by metaHR GmbH.

4. Bestätigungsfehler (Confirmation Bias)

Bestätigungsverzerrung ist die Neigung, Schlussfolgerungen über eine Situation oder eine Person zu ziehen, die auf Ihren persönlichen Wünschen, Überzeugungen und Vorurteilen basieren und nicht auf unvoreingenommenen Verdiensten.

Bestätigungsfehler im Recruiting: Bei der Einstellung spielt der Bestätigungsfehler oft gleich zu Beginn des Prozesses eine nachteilige Rolle, wenn Sie einen Lebenslauf zum ersten Mal überprüfen und sich eine erste Meinung über den Kandidaten bilden, basierend auf belanglosen Attributen wie seinem Namen, seiner Herkunft , wo sie zur Schule gingen und so weiter. Diese Meinung kann Sie in den Interviewprozess begleiten und folglich Fragen steuern, um die ursprüngliche Meinung des Kandidaten zu bestätigen.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Bestätigungsverzerrungen: Auch wenn jedes Vorstellungsgespräch aufgrund des persönlichen Hintergrunds der Kandidaten ein einzigartiges Gespräch sein sollte, ist es wichtig, standardisierte, kompetenzbasierte Fragen zu stellen, die jedem Kandidaten eine faire Chance bieten, sich abzuheben. Nur so kann man in Fairness vergleichen. Dadurch wird verhindert, dass Sie zu viele spontane Fragen stellen, die zu einem diesem bestätigten Unconcious Bias führen (können).

5. Attributionsverzerrung (Attribution Bias)

Attribution Bias ist ein Phänomen, bei dem Sie versuchen, das Verhalten einer Person basierend auf früheren Beobachtungen und Interaktionen, die Sie mit dieser Person hatten, zu verstehen oder zu beurteilen, die Ihre Wahrnehmung dieser Person ausmachen.

Attributionsverzerrung im Recruiting: Obwohl dies harmlos erscheinen mag, urteilen Menschen schnell und nehmen Dinge über eine Person falsch an, ohne deren vollständige Geschichte zu kennen. Bei der Einstellung kann eine Attributionsverzerrung dazu führen, dass Recruiter oder auch Interviewer aus dem Fachbereich einen Kandidaten aufgrund von ungewöhnlichen Angaben in seinem Lebenslauf oder unerwartetem Verhalten während des Vorstellungsgesprächs als ungeeignet für die Stelle einstufen.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Attributionsfehlern: Es beginnt mit dem Anfang eines Gespräches: Wir alle sind in der Gefahr anzunehmen, dass wenn ein(e) Kandidatin zu spät zum Vorstellungsgespräch gekommen ist oder er/sie  im Videointerview nicht vorbereitet ist, wir dazu neigen, ihn/sie für eine Stelle ungeeignet anzusehen. Die beste Lösung ist hier,  zu fragen, was passiert ist.

Auch wenn etwas im Lebenslauf steht oder etwas, das während des Vorstellungsgesprächs gesagt wurde, missverständlich ist und zu Rückschlüssen auf den Kandidaten veranlasst hat, stellen Sie besser weitere klärende Fragen. Vergessen Sie nicht, dass Ihre Interviewpartner oft nervös sind. Besonders Videointerviews sorgen dafür, weil Menschen vor eine Kamera müssen, dass sich Ihr Gesprächspartner unwohl fühlt und nicht normal verhält.

6. Konformitätsverzerrung (Conformity Bias)

Konformitätsverzerrung ist die Tendenz von Menschen, sich unabhängig von ihren eigenen persönlichen Überzeugungen oder Eigenheiten ähnlich zu verhalten wie die Menschen um sie herum – auch bekannt als Gruppenzwang.

Konformitätsverzerrung im Recruiting: Wenn Sie sich mit Ihrem Fachbereich zusammensetzen, um die Bewerbungsunterlagen eines Kandidaten zu überprüfen und das Vorstellungsgespräch zu führen, kann Konformitätsverzerrung dazu führen, dass Einzelpersonen ihre Meinung über einen Kandidaten so beeinflussen, dass sie der Meinung der Mehrheit entspricht. Das Problem ist, dass dann Ihr Team einen exzellenten Kandidaten verpasst, weil individuelle Meinungen in einer Gruppenumgebung durcheinander geraten.

Möglichkeiten, Konformitätsverzerrungen zu vermeiden: Bevor Sie in ein Abschlussmeeting zu Kandidaten gehen, lassen Sie alle Teilnehmer des Interviews ihre individuellen Meinungen unmittelbar nach Ende des Interviews aufschreiben und getrennt voneinander abgeben. Lassen Sie dann Ihr Team zusammenkommen und überprüfen Sie, was alle aufgeschrieben haben, damit Sie ihre unparteiischen Meinungen hören können.

7. Der Horn-Effekt (Horn Effect)

Der Horn effect entsteht, wenn eine Person eine andere Person beurteilt und ihr auf der Grundlage einer bekannten Eigenschaft negative Eigenschaften zuschreibt. 

Der Horn-Effekt im Recruiting: Das direkte Gegenteil des Halo-Effekts, der Horn-Effekt, kann dazu führen, dass Einstellungsteams Kandidaten aufgrund einer Eigenschaft aussondern, die den Vorlieben des Teams ablehnend gegenübersteht. Dies kann etwas so Triviales sein wie der Kandidat, der mit einem Unternehmen arbeitet, das Sie persönlich nicht mögen, oder der Kandidat, der während des Vorstellungsgesprächs eine bestimmte Eigenart oder Manierismus zeigt. Solche Eigenschaften können Ihre Wahrnehmung des Kandidaten vollständig verändern, auch wenn es sich um einen kleinen Faktor handelt, der möglicherweise nicht einmal relevant ist.

Möglichkeiten, den Horn-Effekt zu vermeiden: Wenn Sie ein negatives Gefühl gegenüber einem Kandidaten haben, nehmen Sie sich die Zeit, um genau herauszufinden, woher dieses „Bauchgefühl“ kommt. Es kann etwas Oberflächliches oder Unbedeutendes sein, das ihre Chance auf die Rolle nicht beeinträchtigen sollte. Sie können sich auch mit dem Rest des Vorstellungsgesprächsteams erkundigen, um die Wurzeln ihrer Meinungen und Vorlieben zu einem Kandidaten zu verstehen.

8. Kontrasteffekt (Contrast Effect)

Der Kontrasteffekt entsteht, wenn Sie zwei oder mehr Dinge vergleichen, mit denen Sie in Kontakt gekommen sind – entweder gleichzeitig oder nacheinander – und Sie die Leistung des einen im Gegensatz zum anderen übertreiben.

Kontrasteffekt im Recruiting: Dieser ist ein bisschen umständlich, aber er ist auch eine der häufigsten Arten von Voreingenommenheit in der Recruiting-Branche. Wenn Sie viele Kandidaten prüfen, kann es leicht sein, eine Bewerbung mit der nächsten im Stapel zu vergleichen und festzustellen, welche von der anderen besser ist. Ein außergewöhnlich gutes Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten kann den nächsten schrecklich erscheinen lassen.

Möglichkeiten, den Kontrasteffekt zu vermeiden: Erstellen Sie einen strukturierten Prozess zur Überprüfung und zum Vorstellungsgespräch von Bewerbern, damit Ihr Team Bewerbungen und Interviewantworten als Äpfel-zu-Äpfel statt Äpfel-zu-Birnen vergleichen kann. Dies gilt auch für Leistungsbeurteilungen und Belohnungen für einzelne Mitarbeiter.

9. Altersdiskriminierung (Ageism)

Die Altersdiskriminierung kann nach beiden Seiten entstehen, dass ältere Menschen jüngeren nichts zutrauen, oder die häufigste Version, jüngere Ältere vorverurteilen.

Altersdiskriminierung im Recruiting:
Insbesondere in deutschen Unternehmen sind ältere Menschen häufiger von Altersdiskriminierung betroffen als jüngere. 45 % der Arbeitnehmer bemerken Altersdiskriminierung ab dem 50. Lebensjahr (Studie von Glassdoor hier). An diesem Punkt kann es schwieriger werden, den Beruf zu wechseln, einen Job zu finden oder in ihrer Karriere aufzusteigen, da Arbeitgeber immer mehr jüngere Talente schätzen  – obwohl  Erfahrung und Fachwissen entscheidende Fähigkeiten für ein erfolgreiches Unternehmen sind. Doch auch viele jüngere sprechen von Altersdiskriminierung, bereits die häufige Diskussion um die “Millenials” ist voller Stereotype und Vorurteile.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Altersdiskriminierung: Das Bewußtmachen dieses omnipräsenten Unconcious Bias ist der Schlüssel zur Lösung. Führungskräfte und das Recruiting-Team zu schulen, das Problem der Altersdiskriminierung zu verstehen und einige der Mythen über Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters zu entlarven, ist eine erste Hilfe. Fairness-Richtlinien oder sogar Anti-Diskriminierungs-Regeln kann Ihrem Unternehmen helfen, die Altersverzerrungen zu verhindern, um die Altersdiversität neuer Talente zu berücksichtigen.

10. Namensverzerrung (Name Bias)

Namensbias ist die Tendenz, dass Menschen Menschen mit bestimmten Namenstypen beurteilen und bevorzugen – typischerweise Namen mit deutschsprachigem Ursprung.

Nennen Sie Voreingenommenheit im Recruiting: Dies ist eines der am weitesten verbreiteten Beispiele für unbewusste Vorurteile im Einstellungsprozess, und die Zahlen belegen es. Eine Studie ergab, dass es gerade Migranten aufgrund ihres Namens im Bewerbungsdschungel sehr schwer haben (hier mehr). Auch in anderen Kulturkreisen existiert dieses Problem: Eine Studie ergab, dass in  USA asiatische Nachnamen im Vergleich zu englischen Nachnamen um 28 % seltener einen Rückruf für ein Interview erhalten. 

Möglichkeiten zur Vermeidung von Affinity Bias: Die geradelinigste Lösung wäre: Lassen Sie den Namen und die persönlichen Daten des Kandidaten – wie E-Mail, Telefonnummer und Adresse – aus den Bewerbungsunterlagen weg. Sie können dies entweder tun, indem Sie Kandidaten eine Nummer zuweisen, oder ein unvoreingenommenes externes Teammitglied diese Informationen für das Einstellungsteam weglassen, bis es einen Kandidaten zum Vorstellungsgespräch bringt. Dadurch wird sichergestellt, dass die Einstellungsteams Kandidaten basierend auf ihren Fähigkeiten und Erfahrungen auswählen, ohne den Einfluss irrelevanter persönlicher Informationen.

11. Schönheitsfehler (Beauty Bias)

Beauty Bias ist ein soziales Verhalten, bei dem Menschen glauben, dass attraktive Menschen erfolgreicher, kompetenter und qualifizierter sind.

Schönheitsvorurteile im Recruiting: Das Äußere ist es eine Form der Voreingenommenheit, die am Arbeitsplatz weit verbreitet ist. Eine Studie ergab, dass traditionell attraktive Menschen, sowohl Männer als auch Frauen, ein höheres Einkommen erzielen, während weniger attraktive Menschen ein niedrigeres Einkommen erzielen. Eine andere Studie ergab, dass attraktive Menschen seltener ein Jobangebot für schlecht bezahlte oder als unter ihnen wahrgenommene Positionen erhalten. Das mag daran liegen, dass attraktive Menschen als sozialer, glücklicher und erfolgreicher angesehen werden.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Schönheitsfehlern: Auch hier ist die Lösung strukturierte Rekrutierungs- und Bewerbungsprozesse zu schaffen, damit Bewerbungen und Vorstellungsgespräche gleichermaßen vergleich sind. Nur so kann das Risiko von Verzerrungen reduziert werden. Nach unserer Erfahrung ist ein erstes Telefonscreening anstelle eines Videocall oder gar eines persönlichen Gesprächs sehr hilfreich, wenn es systematisch durchgeführt wird, da es so Unconcious Bias reduzieren kann.

12. Größenverzerrung (Height Bias)

Größenverzerrung oder Größenangst ist die Tendenz, eine Person zu beurteilen, die signifikant kleiner oder größer ist als die gesellschaftlich akzeptierte menschliche Körpergröße.

Größenverzerrung im Recruiting : Kleinere Menschen haben es schwerer, das ist nicht nur eine Redensart. Denn eine Studie ergab, dass eine Person mit einer Körpergröße von 1,80 m pro Jahr etwa 5.500 US-Dollar mehr verdient als eine 1,65 m große Person, unabhängig von Geschlecht, Alter oder Gewicht. Eine andere Studie bestätigt, dass große Kandidaten als kompetenter, arbeitsfähiger und gesünder wahrgenommen werden, was erklären könnte, warum  58 % der männlichen CEOs in großen Unternehmen über 1,80 m groß sind.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Größenverzerrungen: Durch Videointerviews und Telefoninterviews haben wir bereits die erste Möglichkeit, diesen Unconcious Bias zu reduzieren. In den USA gibt es sogar Blind-Interviews, das heißt Interviews, in denen der Interviewer den Gesprächspartner nicht sieht. Auch wenn Sie einfach wissen, dass diese Voreingenommenheit ein verbreitetes soziales Verhalten ist, sollten Sie Vorsorge treffen, dieses Verhalten gegenüber Kandidaten zu reduzieren.

13. Erwartungs-Anker Voreingenommenheit (Anchor Bias)

Anker-Bias oder Erwartungs-Anker-Bias ist, wenn jemand an einer anfänglichen, einzigartigen Information festhält, um Entscheidungen zu treffen.

Ankervoreingenommenheit im Recruiting: Anchor Bias tritt häufig im Einstellungsprozess beim Vergleich von Kandidaten auf. Ein Recruiter kann einen Aspekt eines Kandidaten sehen und kann dieses Merkmal dann nicht „ausblenden“, während er andere Bewerber in Betracht zieht. Beispielsweise kann der erste Bewerber, den ein Recruiter in Betracht zieht, ein deutlich niedrigeres Gehalt verlangen als die folgenden Bewerber. Dies kann zu einem Erwartungs-Anker-Bias führen und man dann denken, die weiteren Kandidaten verlangen ein zu hohes Gehalt.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Erwartungsverzerrungen: Versuchen Sie, jeden Aspekt eines Kandidaten zu vergleichen und verlassen Sie sich nie auf eine einzelne Information als Entscheidungsfaktor. Wenn Sie feststellen, dass Sie zu einer Information zurückkehren, mit der Sie vergleichen, versuchen Sie, diese Verankerungsinformation wegzulassen und die Kandidaten anhand ihrer anderen Eigenschaften und Qualifikationen zu vergleichen.

14. Autoritäts-Bias (Authority Bias)

Autoritätsverzerrung bezieht sich darauf, wenn einer Idee oder Meinung mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird oder sie für genauer gehalten wird, weil sie von einer Autoritätsperson bereitgestellt wurde.

Autoritätsbias im Recruiting: Autoritätsverzerrungen sind am Arbeitsplatz sehr leicht zu finden, da Hierarchien bereits vorhanden sind. Bestehende Hierarchien machen es unglaublich einfach, „dem Leader zu folgen“, auch wenn die Ideen des Leaders nicht das Beste für das Unternehmen oder seine Mitarbeiter sind. Laut einem Artikel der Product Coalition gibt es eine interessante Studie mit verschiedenen Produktmanagern, die in verschiedenen Unternehmen und Dienstaltersstufen arbeiten. Ein Punkt der Studie war, dass 95 % der Produktmanager ein Produkt oder eine Funktion schnell verfolgt hatten, weil ihr Chef das so wollte, und nicht wegen seiner Bedeutung oder seines Wertes.

Möglichkeiten zur Vermeidung von Autoritätsverzerrungen am Arbeitsplatz: Die Vermeidung von Autoritätsverzerrungen kann je nach Arbeitsplatzkultur schwierig sein. Eine der besten Möglichkeiten, diese Voreingenommenheit zu vermeiden, besteht darin, ein Umfeld von Ideen zu fördern, in dem andere ihre Meinungen und Ideen äußern und äußern.

Fazit

Unconcious Bias hat viele Formen und tritt nicht sofort und bei jedem als absolutes Vorurteil oder als Stereotyp in Erscheinung. Unconcious Bias können einfach nur “ungewollte Wahrnehmungsfehler in der Eile” sein. Dennoch können sie Schaden anrichten.

Das Gefährliche ist die unbewußte Komponente und deshalb ist die beste Lösung Prozesse im Recruiting hoch zu systematisieren bzw. standardisieren. Denn nur so entsteht eine faire Vergleichbarkeit und dabei auch die Möglichkeit, diese versteckten Unconcious Bias zu identifizieren und damit zu eliminieren.

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