In vielen Recruiting Abteilungen wird das Blaulicht-Recruiting als neues “Normal” betrachtet: Es fokussiert sich nur auf die Vakanzen, die am “superwichtigsten” sind. Dabei wird die totale Flexibilität des Recruiters für die Ziele der Fachbereichsleiter  als erstrebenswerte Eigenschaften und  Verhalten angesehen. Doch der Personalmarkt hat sich geändert und viele Fachbereichsleiter wissen das nicht. Was Fachbereichsleiter wollen, ist nicht selten gar nicht die Lösung des Problems, sondern sogar das Problem. Während also Old School-Recruiter noch im besten Einvernehmen mit dem Fachbereich Anzeigen zu schalten, wechseln die erfolgreichen Recruiter bereits von einem reaktiven, reaktionsschnellen Sourcing-Mix zu einem proaktiven Engagement der Kandidaten und erstellen Talent Pipelines mit passiven Talenten. In diesem Blogartikel zeigen wir, warum das Blaulicht-Recruiting keine Zukunft hat, warum das so ist und welche Lösungen Recruiter anstreben können.

Was ist jetzt schon wieder dieses Blaulicht-Recruiting?

Den Begriff “Blaulicht-Recruiting” bzw. “Blaulicht-Personalbeschaffung” habe ich zum ersten Mal von meinem damaligen Chef bei Grundig im Dezember 1989 gehört. Ich habe mir das so genau gemerkt, da es mit der Grenzöffnung und dem anschließenden Aktionismus zu den Produktionssteigerungen zusammenhing. Mein Chef schimpfte vor sich hin, als wir wieder mal die täglichen Änderungen in den Personalanforderungen durchgingen und meinte:

“Wozu sind eigentlich die Controller da, wenn wir mit dieser Blaulicht-Personalbeschaffung immer den Schwarzen Peter bekommen?”

Es war unmöglich, in dieser Situation sinnvolle Berichte oder Pläne zu erstellen. Doch wir mussten nicht nur diesen Controlling-Job übernehmen, damit der Personalvorstand eine Übersicht hatte und den Wirtschaftsausschuss informieren konnte, sondern wir sollten direkt und aktiv bereits die Produktion darin unterstützen, von 2 auf 3 Schichten umzustellen und schon loslegen. Dies bedeutete Personalabbau bei gleichzeitiger Masseneinstellung in allen Werken. Heute würde man sagen: Es war mega disruptiv und die Veränderung auf allen Ebenen hörte gar nicht auf.

Kurzfristiges Recruiting-Denken ist also nichts Neues – es hat eine lange Geschichte und basiert auf fehlender Augenhöhe und Kommunikation von Fachbereichen und Personalwesen.

Blaulicht-Recruiting – nur eine Sache der falschen Prioritäten?

Blaulicht-Recruiting oder von anderen auch “Feuerwehr-Recruiting” genannt ist, wenn die Personalbeschaffung nicht nur ad hoc durchgeführt wird, sondern nur noch reaktiv oder im Aktionismus versinkt. Diese kurzfristige Denken, dass man etwas Gutes tut, weil man “serviceorientiert”, sich an der jeweils aktuell wichtigsten Vakanz ausrichtet, ist gefährlich. Denn wenn das Ranking der “Wichtigkeit” auf dem besonders lauten jeweiligen Fachbereich basiert, dann kann ein Recruiter überhaupt nicht mehr planen. Und hat im Grund kaum mehr eine Chance, die offene(n) Stellen qualitativ gut zu besetzen.

Das heißt: Ein Blaulicht-Recruiter bzw. die Blaulicht-Recruiterin übernehmen Projekte, von denen sie genau wissen, dass sie diese nicht erfolgreich beenden können. Teilweise sind sie dabei bereits sogar fatalistisch und desillusioniert, wenn man sie fragt: “Mit der Vakanz habe ich sowieso wenig Arbeit, weil wir keine Bewerber bekommen …”

Ein Definitionsversuch des Blaulicht-Recruitings

Und die Fachbereiche und Vorgesetzten der Recruiter schauen tatenlos zu, wie Menschen, die in der Regel Ihren Job gewählt haben, weil sie anderen Menschen helfen wollen, versuchen, wie eine Feuerwehr oder Blaulicht-Recruiting von Notfall zu Notfall zu springen und so das Beste aus der Situation zu machen. Doch sie gehen dabei nicht selten selbst im Stress und dem Frust unter.  Im Blaulicht-Recruiting treffen dann immer mehrerer der Einschränkungen und Limitationen zu:

• keine Rücksicht auf den Markt und die wahren Gegebenheiten
• keine Anpassung an die faktischen Möglichkeiten der Personalgewinnung
• Unkenntnis über die Wünsche, Ziele und Fähigkeiten der Talente
• Kein ausreichend hilfreiches Job Profil
• Viel zu hohe und unrealistische Erwartungen an die Kandidaten
• Keine Kenntnisse und keine Rücksicht auf passive Talente – Fokus nur auf Bewerber
• ein kaum erreichbares oder unmöglich erreichbares Zeitlimit
• bei Kapazitätseinschränkungen oder
• fehlenden Fähigkeiten des Recruiters und Zeit, diese zu lernen

Warum Blaulicht-Recruiting auch Ihre Arbeitgebermarke killt

Ihre Arbeitgebermarke ist kein Anstrich oder etwas, was man so der Marketingabteilung überlässt und diese die Marke entweder gut oder schlecht verkauft: Sie ist das wahre Sie. Wenn nun aber die Recruiting Maßnahmen unabgestimmt und in operativer Hektik durchgeführt werden – Anzeigen geschaltet werden, deren Texte schon nicht halten, was die Arbeitgebermarke durch Marketing zu versprechen versucht, dann wird das ganze Unternehmen auf Dauer unglaubwürdig.

Man kann das sehr gut an  schlechten und unkommentierten Kununu-Bewertungen von Unternehmen erkennen, die viel Geld für “Employer Branding” Maßnahmen ausgeben und tolle Karriereseiten haben. Wenn ein Bewerber oder sogar ein passives Talent dieses Unternehmen googelt, kommt es zuerst auf diese Bewertungen. Das haben dann im folgenden Beispiel der Henkel AG & Co KGaS 321.929 Personen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit Bewerber oder Kandidaten waren, auch getan: Und fanden im Beispiel eine unterirdische, durchschnittliche Bewertung von 2,46 vor:

Ist der Bewerber oder Kandidat hier noch nicht genug abgeschreckt und liest weiter, findet er oder sie natürlich auch gute Aussagen. Aber leider fokussieren sich Menschen nicht auf gute Nachrichten, sondern auf Probleme. Und davon gibt es bei einem so niedrigen Durchschnitt mehr als genug ehrliche Worte. Und in diesem Fall kann man genau erkennen: Hier sind überforderte Blaulicht-Recruiter am Werk gewesen und haben damit der Arbeitgebermarke massiv geschadet:

Das Mega-Missverständnis: Flexibilität ist nicht kopfloser, vorauseilender “Service”

Wie Sie aus dem Beispiel erkennen: Kurzfristiges Denken lässt Ihre Recruiting Handlungen (oder auch “Nicht-Handlungen) als nur transaktional erscheinen, anstatt einen wirklich guten Prozess für den Inhouse-Kunden und Fachbereich sowie die Kandidaten und Bewerber bereitzustellen. Doch gerade dieser Prozess ist doch eigentlich der Hauptzweck: Dem Fachbereich eine Auswahl an guten Kandidaten zu schaffen und damit zu helfen, die Vakanz mit dem best- passenden zu besetzen. Ich habe bewusst nicht “Service” geschrieben, denn persönlich glaube ich, dass augenblicklich das Wort “Service” missverstanden wird. So oft hört man “gutes Recruiting ist, alle Wünsche des Fachbereiches bestmöglichst erfüllen”.

Und wo führt diese Einstellung im schlimmsten Fall hin? Zu überlasteten Recruitern und Fokussierung auf Teilprozesse und einem Verlieren in Old-School Prozessen: Gigantische Budget für Stellenanzeigen, die so oft weder zu guten Kandidaten noch Stellenbesetzungen führen. So besteht immer die Gefahr, wenn man dann im Blaulicht-Recruiting Flow ist, dass nicht nur der jeweilige Recruiter, sondern sogar die gesamte Personalgewinnung den Überblick verliert. Ein Blaulicht-Recruiter hat keine Zeit den Fachbereich beraten oder eine gute Vorauswahl treffen, meist fehlen ja schon die guten Kandidaten.

Die Wunderwaffe: Kommunikation und ein kluges “Nein, aber ich habe einen besseren Vorschlag”

Liebe Recruiter, es wird Zeit für euren Selbstschutz. Die meisten von uns haben die Aufgabe Recruiting gewählt, weil wir Menschen helfen wollen. Und das wird schlichtweg und einfach im Fall des Blaulicht-Recruiting ausgenützt. Deshalb ist mein Vorschlag: Raus aus dieser Opferrolle und hin zu Qualitätsdenken. Es ist Zeit aus diesem Hamsterrad herauszuspringen (hier mehr in unserem Blogpost: Von Recruiting-Hamsterrädern und dem Henne-Ei-Problem). Mein Vorschlag: Nutzen Sie das Briefing-Gespräch mit dem Fachbereich, um mehr zu erfahren und erstellt eine gute Stellenbeschreibung. Tauschen Sie sich mit anderen Recruitern aus, welche alternativen Möglichkeiten der Personalgewinnung es gibt. Und ich verspreche: Wir leben in einer Zeit, in der es noch nie so viele coole, alternative Recruiting Tools, Methoden und Prozesse gegeben hat, wie jemals zuvor.  Und dieses Lernen macht Spaß – und nur so kommt Ihr auch persönlich weiter.

Wie kann ein Recruiter dem Blaulicht-Recruiting entgegenwirken?

Der erste Schritt ist nicht nur in Head Counts oder FTE (hier mehr) zu denken und zu planen, sondern in Job Roles, das heißt in Stellenprofilen. Dies ermöglicht eine Übersicht und den Aufbau einer Talent Pipeline for diese Job Roles. Anstatt jedes Mal neu zu starten, wenn zum Beispiel ein neuer Ingenieur oder Entwickler gesucht wird, können Sie sich darauf konzentrieren, ihre vorhandene Pipeline beizubehalten und auszubauen. Es geht heute darum, Beziehungen zu Menschen zu pflegen. Also auch zu potentiellen Kandidaten, die vielleicht vor sechs Monaten noch nicht gut auf die Stelle gepasst haben, jetzt aber der perfekte Kandidat sind, wenn die nächste Vakanz kommt.

Dazu muss man diesen Kandidaten aber auch in der vorhandenen Bewerber-Datenbanken oder der Sourcing-Kontaktliste wiederfinden. Die letztere ist die besonders kritische. In der Regel verschwinden diese passiven Kandidaten-Kontakte entweder in individuellen Excellisten oder in den persönlichen Kontakten der Recruiter und Sourcer. Kurz: Durch fehlende Übersicht und operative Hektik werden diese wertvollen zukünftigen Kandidaten erst gar nicht gepflegt. Eine dramatische Situation, die aus dem Blaulicht-Recruiting Gedanken gespeist wird

Fazit: Gute Recruiter brauchen heute noch mehr als je Mut und Gestaltungswillen

Tolle Pläne, Strategien und Lippenbekenntnisse helfen nicht. Unternehmen müssen sich der Realität stellen und die Kapazitäten ihrer Recruiter realistisch planen, und Konzepte entwickeln, wie sie ihren Recruitern helfen.

Recruiter sind im im War for Talent die wichtigsten Personen des Unternehmens: Der erste Anlaufpunkt für neue Mitarbeiter.

Es geht heute darum jedes Potential auszuschöpfen und funktioniert nicht, wenn man sich nur auf Jobbörsen, Boolesche Suchen und XING bzw. LinkedIn verlässt. Recruiter brauchen Handlungsalternativen – und die gibt es. Aber dafür brauchen sie Zeit, um deren Anwendung zu lernen.

Und sie müssen lernen besser zu kommunizieren. Als Recruiter müssen wir uns immer daran erinnern, wie wichtig es ist, sich die Zeit zu nehmen, um unsere Fachbereiche und Kandidaten kennen zu lernen. Dies gewährleistet ein langfristiges, kontinuierliches Geschäft im Gegensatz zu einer schnellen einmaligen Transaktion. Langfristiges Denken gibt nicht dem Recruiter, sondern auch dem Unternehmen mehr Glaubwürdigkeit. Es ist im Wesentlichen das Erfolgsrezept in der Personalgewinnung. Denn Nachhaltigkeit ist der Schlüssel in einer VUCA-Welt.

Mein Rat an alle vom Blaulicht-Recruiting betroffenen: Lernen Sie Nein zu sagen, das ist das wichtigste Wort, um sich und die Menschen in Ihrer Talent Pipeline zu schützen. Denken Sie daran, wer immer nur handelt, kommt nicht zum Denken. Eugen Bleuler hat Recht: Operative Hektik ersetzt geistige Windstille. So eingedeckt mit Arbeit sind Sie Ihrem Fachbereich kein Partner auf Augenhöhe, sondern einfach nur ein lästiger Erfüllungsgehilfe, der nicht so funktioniert, wie sich der Fachbereich das wünscht.

HAPPY RECRUITING!