Kompetenzbasiertes Recruiting ist eine von zwei Möglichkeiten, neue Mitarbeiter zu gewinnen, nachdem diese durch ein Screening ausgewählt wurde. Entweder man geht nach seinem Bauchgefühl und drückt die Daumen, dass es stimmt. Oder Sie nutzen Wissen und Fakten, um die Bedürfnisse des Unternehmens mit den Fähigkeiten der Kandidaten abzugleichen. Wir glauben fest an die letztere Option und sind stolz darauf, mit einem kompetenzbasierten Recruiting Prozess zu rekrutieren.

Warum kompetenzbasiertes Recruiting so wichtig ist

Die Bedeutung des kompetenzbasiertes Recruiting ist bereits im Namen erkennbar. Mit anderen Worten, der Fokus des Recruitings sollte darauf liegen, die erforderliche Kompetenz klar zu definieren. Und diese Definition sollten die Recruiter:innen während des gesamten Rekrutierungsprozesses im Hinterkopf behalten: Angefangen bei der Bedarfsanalyse über den Auswahlprozess (inkl. Interviews und Referenzen) bis hin zur abschließenden Evaluation.

Genau die letzte Phase ist die oft gefährlichste, da gerade im Fachkräftemangel immer Einstellungs-Entscheidungen für Kandidaten – trotz professioneller Bewerbungsprozesse – aus dem Bauch getroffen werden. Dagegen steht eine kluge, objektivierte Evalutation, die eine Entscheidung möglich macht, ohne von anderen Faktoren beeinflusst zu werden.

Kompetenzbasiertes Recruiting  – macht der Aufwand wirklich Sinn?

Jeder kluge und erfahrene Recruiter und Sourcer achtet natürlich auf die Kompetenz seiner Kandidaten und vergleicht den Hintergrund, das Können und die Ergebnisse aus den Interviews (und vielleicht sogar anderer Personaldiagnostischer Verfahren) mit dem Stellenprofil.

Aber hier gibt es, neben der Gefahr, dass am Ende der Prozess durch eine emotionale Bewertung ad absurdum geführt wird, das Problem, dass in Wahrheit die Stellenanforderung und damit auch der ganze Recruiting Prozess mehr auf Einschätzungen, als tatsächlich auf Kompetenzen der Kandidaten baut.

Deshalb hat ein erfolgreicher, kompetenzbasierter Recruiting Prozess ein besonderes Ziel:

“Der Zweck ist es, gründlich zu prüfen, welcher Kandidat tatsächlich die besten Erfolgschancen im neuen Job hat.” Das heißt, das Ziel ist zu antizipieren wie erfolgreich und gut die Leistung der rekrutierten Person im neuen Job sein wird.

Kompetenzbasiertes Recruiting plant in die Zukunft. 

Wenn wir für unsere Kunden Stellenanforderungen erstellen, dann konzentrieren wir uns auf die persönlichen Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse, die der neue Mitarbeiter mitbringen muss, um in der kommenden Aufgabe erfolgreich zu sein – und zwar bezogen auf Soft Skills- und Hardskills mitbringt. Um ehrlich zu sein: Wir konzentrieren uns auf nichts anderes.

Das heißt unser Blick geht nach vorne – und wir prüfen dann erst dagegen, ob zusätzlich passende Abschlüsse vorhanden sind. Dabei tun alles, um subjektive Einschätzungen, Bewertungen oder Bias (hier finden Sie mehr zu Unconcious Bias im Recruiting) zu vermeiden. Tatsächlich arbeiten wir auf diese Weise sowohl bei im Recruiting und auch im Sourcing.

Unser Umsetzungsvorschlag: Kompetenzbasiertes Recruiting in der Praxis

Wir legen ein 4 Kompetenzgruppen in unseren Suchen zugrunde:

  • Knowledge und Erfahrung
  • Talent und Fähigkeiten
  • Persönlichkeit
  • Motivation

Wir beginnen mit einer Analyse der Stellenanforderung, um festzustellen, welche Kompetenzen für den Erfolg in der Rolle entscheidend sind. Um dann später die Kandidat:innen mit dieser Stellenanforderung zu vergleichen und bei diesen das größte Potenzial zu finden. Anschließend gewichten wir die ausgewählten Kompetenzen und verwenden die Auswahlmethoden, die das Potenzial und die zukünftige Arbeitsleistung am besten messen.

Im Mittelpunkt steht die Kompetenz

Bei der Erstellung des Anforderungsprofils ordnen wir die verschiedenen relevanten Kompetenzen ein, bilden Gruppen und eine Reihenfolge pro Gruppe. Dieses Ranking bestimmt dann, wie wir die Interviewvorlage gestalten und was wir in den Screening Gesprächen prüfen. Wir erstellen daraus abgeleitet einen Interviewbogen. Um sicherzustellen, dass wir alle Fragen stellen können, bereiten wir teils standardisierte Fragen vor mit den gewünschten Qualitäten verknüpft.

Passive Kandidaten und das kompetenzbasierte Recruiting

Wir setzen nicht nur standardisierte Fragen ein, weil wir im Prozess viele passive Kandidaten haben. Es ist naiv zu glauben, dass man einen passiven Kandidaten nur durch eine Anzeige, eine Landing Page oder ein Active Sourcing Anschreiben aktivieren kann. Sie werden nicht einfach mit einem Fingerschnippen zu einem Bewerber – was heißt: Wer dann im Interview einfach standardisierte Fragen durchzieht, die für Bewerber gedacht sind, wird nur in Ausnahmefällen erfolgreich sein.

Passive Kandidaten sind meist im ersten Gespräch Interessenten und es ist unsere Aufgabe, sie weiter im Prozess zu begeistern. Mit unflexiblen Screening Telefonaten oder erste Interviews erreichen Sie nur, dass diese sich bei Ihnen nicht mehr melden und Sie geghostet werden (hier mehr). Es ist ein Gratwanderung und erfordert Fingerspitzengefühl: Weil auf der anderen Seite müssen Sie herausfinden, ob die jeweiligen Kandidat:innen die geforderten Kompetenzen besitzen (können), um nicht zu viel Zeit mit Personen zu verschwenden, die überhaupt nicht in Frage kommen.

Wie sieht die Wissenschaft das kompetenzbasierte Recruiting?

Dazu kommt, dass zu sehr durchstrukturierte Interviews nicht nur diesen werbenden Teil, den man bei passiven oder semiaktiven Kandidaten hat, nicht gewährleisten und damit Kandidat:innen eher vergraulen, als sie gewinnen.

Neueste Forschungen zeigen, dass ein strukturierte Interviews die persönliche Einschätzung negativ beeinflussen können. Daher verwenden wir ein halbstrukturiertes Interview, d. h. ein strukturiertes Interview, bei dem der Interviewer je nach Antwort des Kandidaten unterschiedliche Folgefragen stellt. Um die richtige Einschätzung zu treffen, erfordert dieser Ansatz jedoch viel Erfahrung im Umgang mit Interviewsituationen.

Wie treffen Sie die richtige Wahl?

Eine Fehlbesetzung ist nicht selten teurer als eine Nichtbesetzung – deshalb ist es so wichtig, vor der Einstellung die richtigen Informationen zu sammeln. Dazu gehören nicht nur die aus den Interviews,

  • sondern auch weitere Online-Informationen (“Kandidaten googeln”)
  • und das Sammeln von Referenzen.

Vielfach wird dies entweder gar nicht oder nicht mit dem Fokus “kompetenzbasiert” durchgeführt. Auch wenn viele einfach keine Zeit haben – es ist ein Fehler einfach nur irgendwie ein Social Media Profil “anzusehen” und “mal schnell bewerten”, weil man so viel Recruiting-Erfahrung hat. Denn in Wahrheit wird oft nur geprüft, ob bestimmte Keywords darauf stehen – in der Annahme, dass diese die Kompetenz darstellen. Oder es werden einfach nur Zeugnisse anstatt Referenzen eingesetzt und geglaubt, selbst dann, wenn diese erkennbar “übertreiben” oder aus Gefälligkeit erstellt wurden.

Die Lösung: Hand-on Entscheidungen mit Fokus notwendige Kompetenzen.

Wir empfehlen Ihnen, zu unterscheiden zwischen Vorab-Informationen mit  Fundament und den sogenannten “maximal erreichbaren Zusatzinformationen”. Wenn wir später zur endgültigen Bewertung kommen, empfehlen wir Ihnen, dass Sie Ihre Entscheidung auf klares und einfaches Material stützen. Sonst riskieren Sie, unbewusst Äpfel und Birnen zu vergleichen. Vergleichen Sie jeden Kandidat in den Einzelschritten nach Relevanz zur Position und verfeinern dann den Prozess.

Es ist immer gut, die Effizienz und Zuverlässigkeit der eigenen Methode ständig zu überprüfen. So funktioniert die erfolgreiche Anpassung Ihres eigenen Systems: Die Theorie wird ständig angepasst, wenn neue Daten verfügbar sind. Aber eines ist ganz klar. Die üblichen Methoden, die sich stark auf Referenzen, bisherige Berufserfahrung und mehrjährige Ausbildung stützen, weisen große Fehlerquoten auf.

Fazit: Kompetenzbasiertes Recruiting wird immer häufiger

Es ist oft ein großer und ziemlich beängstigender Schritt, von dem abzuweichen, was lange Zeit als akzeptiert galt. Doch hat man den Schritt gewagt, werden die vielen Vorteile schnell deutlich. Tatsächlich deutet alles darauf hin, dass kompetenzbasiertes Recruiting immer häufiger und wichtiger wird. Gerade jetzt im Fachkräftemangel, wo alle sich unter Druck sehen und dazu neigen, gefährlich schnell Kompromisse zu schließen, ist es noch wichtiger sich immer wieder vor Augen zu führen, dass die richtige Person am richtigen Ort immer entscheidender für das erfolgreiche Bestehen eines Unternehmens oder einer Organisation ist.

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    Autor:in

    • Sie ist pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, Trainerin und Autorin des Besteller-Kompendiums “Praxiswissen Talent Sourcing” sowie Co-Autorin des Bestellerbuches ‘Praxishandbuch Social Media Recruiting’. Nach einem BWL-Studium in Deutschland und Großbritannien, langjähriger Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Qualitätsunternehmen der Industrie und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen gründete sie 2005 die Intercessio GmbH. Ihr Motto: In Dir muss brennen, was Du in anderen entfachen willst – Augustinus