Wenn plötzlich die Candidate Experience ein Gesicht bekommt und nicht mehr auf distanzierte, anonyme Studienergebnisse reduziert wird und ein Kandidat persönlich und eindringlich erklärt, was ihm (und seinen Freunden) an der Art recruitiert zu werden, nicht gefällt, dann ist das einen Finger in eine Wunde von HR legen. Dieser Kandidat spricht die Zunft aller Recruiter an – und hat eine ganze Reihe Lösungsvorschläge, wie das Verhältnis verbessert werden kann.

Ende mit Verstecken hinter ‘Ich war’s nicht – die anderen sind schuld’

Per Zufall via Slideshare.net (das Portal meinte, diese Präsentation könnte mir gefallen – womit der Algorithmus in diesem Fall wieder Mal gut war und Recht hatte) stieß ich auf diese gelungene und wertvolle Präsentation:

Von blinden Headhuntern und blauäugigen Personalern

Hier erklärt Fabian Beiner ein bißchen mit erhobenem Zeigefinger und einer wunderbaren Portion trockenem Humor in einer Ignite – Präsentation (ein 5 Minuten Vortrag mit 20 Slides, in dem alle 15 Sekunden automatisch das nächste Slide gezeigt wird, bei Wikipedia hier und hier wie man diese erstellt) Recruitern, wie er und seine IT-Freunde als potentielle Kandidaten angesprochen werden möchten. Sie haben sich Ratschläge für Recruiter überlegt, was nicht gut ankommt und damit besser nicht gemacht werden sollte und was sie gerne anders hätten. Den Text seines Ignite Talks kann man in seinem Blog  Fabian-Beiner.de nachlesen – und ebenso die vielen interessanten Kommentare von Kandidaten, aber auch von HR Seite.

Und hier ist sein 5 Minuten Vortrag als Film, denn im Originalton ist noch besser zu verstehen, worum es geht:

Von blinden Headhuntern und blauäugigen Personalern from wmfra on Vimeo.

Das mag “unser Kandidat” nicht – das geht im Recruiting Prozess (gar) nicht:

  • Nicht vorbereitet sein und mit Halbwissen Kontakt aufnehmen und ein Gespräch beginnen
  • Massenmails
  • Kaltanrufe  
  • Nerven und nach 3 Wochen schon wieder anrufen
  • Ein Umzug ist nicht normal
  • Fadenscheinige Benefits sind wie Lügen und lächerlich – Kicker und kostenloser Kaffee zum Beispiel
  • Kein Mensch möchte Lückenfüller sein, sondern als Personen/Persönlichkeit gesucht und gefunden werden
  • Wer kleinkariert denkt und handelt, kann nicht großzügige Top-Kandidaten erwarten

Ein Kandidat gibt Recruitern Lösungsratschläge:

  • Der direkte Draht via Email, Xing, Facebook (!) ist besser als jeder Anruf
  • Rechtzeitig Antworten = Wertschätzung zeigen
  • Firma gleich am Anfang nennen
  • Pitchen – also die Stelle und das Unternehmen verkaufen = sich professionell bemühen
  • Präzise auf den Punkt bringen, was man sucht
  • Vorher überprüfen, ob die Vakanz mit dem Ansprechpartner übereinstimmt
  • Direkter Kontakt zum Fachbereich
  • Wenn man einen Umzug erwartet, dann wirklich gleich sagen, wie man diesen schmackhaft macht und unterstützt.
  • Sich bei den Benefits etwas Spannendes einfallen lassen, Kandidaten wollen spüren, dass sie gewollt sind und persönlich angesprochen
  • Wer ungewöhnliche Wege geht, zeigt, dass er etwas besonders ist und besondere Leute sucht – das ist spannend und interessant
  • Mitarbeiter -Testimonial: Glückliche Mitarbeiter sind die besten Referenzen

Candidate Experience – was wertschätzend ist, entscheidet der Kandidat!

Auch wenn ein es sicherlich viele unterschiedliche Kandidatenmeinungen gibt und ein Freundeskreis nicht für alle potentiellen Kandidaten und Kandidaten sprechen kann – der Trend der Candidate Experience Studienergebnisse wird hier als Wunsch konkretisiert und bestätigt, dass Recruiter in viel wertschätzendere und persönliche Kommunikation einsteigen müssen, um nachhaltig erfolgreich zu sein. Über das ‘Wie’ scheint man diskutieren zu können und müssen. Denn interessant ist die Bemerkung, dass ihm eine Kontaktaufnahme via Facebook lieber als ein Anruf ist und er sich wünscht, geworben zu werden, sogar wie ein ‘Investor’. Das ist ein besonders schönes Beispiel dafür, dass Recruiting eigentlich heute Selling oder zu deutsch: Vertrieb ist und nicht ein administratives Abarbeiten von vermeintlichen Kandidaten. Denn diese sind am Anfang noch keine Bewerber, sondern nur Kontakte und müssen zu Interessenten geworben werden.

Fazit: Es gibt ihn nicht “den Kandidat”

Und auch, wenn die Überschrift etwas anderes vermuten läßt: Meine Meinung ist, dass es auch in Zukunft ohne die ‘Retro’-Anrufe nicht geht. Aber wir sind als Recruiter gefordert, die Möglichkeiten, die uns das Web bietet auch zu nutzen, uns vor einer Kontaktaufnahme egal welcher Art gut zu informieren, wem wir welches Angebot unterbreiten (wollen). Dabei spreche ich nicht von überzogenen Screening-Methoden jenseits des Datenschutzes, sondern von einfachem, wertschätzendem Interesse an der Kontaktperson, die zu diesem Zeitpunkt der Ansprache weder ein Bewerber noch ein Kandidat ist. Sondern einfach nur ein User im Social Web – wie wir selbst auch.

HAPPY RECRUITING!

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