Die Personalgewinnung der letzten Dekade hat riesige Sprünge gemacht. Auf der einen Seite ist die Toolbox so gefüllt, dass es schon schwierig ist, den Überblick zu wahren: Ganz neue Personalmarketing-Systeme, Algorithmen und eine fast unübersichtliche Zahl der Software-Tools für verschiedenste Arbeitsbereiche der Personalgewinnung haben Einzug gehalten. Gleichzeitig ist Active Sourcing kein Privileg der Dienstleister mehr und auch mit Retargeting Systemen haben sich völlig neue Prozesse etabliert. Fast überall ist der Fachkräftemangel in unterschiedlicher Form Realität und ist schon fast eine “normale tägliche” Aufgabe geworden.  Ich wage eine Blick in die Zukunft und werde in diesem Blogartikel die Megatrends der Personalgewinnung der nächsten Dekade zusammenfassen.

Die Veränderungsgeschwindigkeit und Disruption in der Personalgewinnung durch die Digitalisierung

Eine ganz besondere Entwicklung ist, wenn man die letzten 10 Jahre mit den Dekaden davor vergleicht, dass die VUCA-Welt (hier mehr) mit allen ihren Entwicklungen in die Personalgewinnung Einzug gehalten hat. Noch nie gab es so viele, so sprunghafte und so vielfältige Veränderungen in Tools, Methoden und Prozessen. Doch auffällig ist: Geändert hat sich an dem reaktiven und ad hoc Verhalten der Entscheider und Umsetzer wenig: Im Grunde funktioniert die praktische Personalgewinnung in den meisten Unternehmen ad hoc. Je größer die Unternehmen, umso eher gibt es Strategien, doch wenn man sie sich genauer ansieht: Die Budgets fließen nach wie vor hauptsächlich in das Personalmarketing.

Die Hoffnung stirbt zuletzt auch in der Personalgewinnung – der Entscheidungsdruck wächst.

Ich glauben nicht daran, dass die Kollegen trotz ihres kurzfristig reaktiven Handelns, nicht sehen, dass sie sich in einer Sackgasse befinden. Die Welt hat sich bereits in den letzten 10 Jahren jedes Jahr ein Stück schneller verändert. Der demographische Wandel, die gesellschaftlichen Veränderungen und die unübersichtliche Zahl der neuer Tools, Methoden und Prozesse haben gerade erst angefangen: Die dominante Boomer Generation ist noch da, das Post & Pray funktioniert noch leidlich (und bei den großen Labels immer noch super gut).

Doch, wir beschäftigen uns mit der Veränderung, noch ist Prokrastination angesagt

Dass ein Change im Gange ist, kann man in einem Trend zur “Euphemisierung” erkennen, das heißt “Beschönigung der Situation (hier mehr), um sich nicht der Realität stellen zu müssen.”

Doch jeder Euphemismus ist der erste Schritt zur Veränderung, denn damit, dass man der Sache einen schönen Namen gibt oder so tut, dass es nicht problematisch sei oder versucht zu vereinfachen, bestätigt man nur die Existenz genau des Problems, das man gerade so sehr zu vermeiden versucht. Ich nenne das das Beethoven-Prinzip. Denn Beethoven hat 24 Sonaten geschrieben, indem er ein Hologramm des Sonaten-Schemas erstellte  – aber keine der Sonaten wurde nach dem reinen Schema geschrieben. Eine enorme Energie und Kreativität wird hier eingesetzt – aber leider nicht konstruktiv.

Beispielhaft zu nennen sind hier:

• Die steigenden Budgets und Ausgaben im Personalmarketing, obwohl oft die eigenen Zahlen festhalten, das die beste Quelle der Einstellungen die Mitarbeiterempfehlungen waren.
• Die Aussagen, wie gut Active Sourcing funktioniert, obwohl jeder durch die Stellenbeschreibungen sehen kann, dass es fast unmöglich ist, dass bei dieser Aufgabenflut der 360 Grad Recruiter Active Sourcing durchführen konnte.
• Die ungeheuren Wachstumsraten der auf Erfolg arbeitenden Personalvermittlungen – während die Kunden wie Corporates und Mittelständler Culture Fit Maßnahmen durchführen.
• Die Employer Branding Maßnahmen mit der Selbstdarstellung, wie hoch der digitale Reifegrad sei und man bereits agile arbeitet, während die Mitarbeiter in Wahrheit minimale Weiterbildungsbudgets erhalten.

Es kommt das Ende der Show und Ich-Zentrierung – jetzt geht es um Impact oder persönliche Freiheit (Individualisierung)

Solche Unvereinbarkeiten und Widersprüche kündigen nur an, dass eine große Veränderung kommen wird,  die sich augenblicklich aufbaut. In der nächsten Dekade wird es nicht mehr um die Selbstdarstellung gehen, ein Jahrzehnt der Nabelschau mit Selfies, des ich-zentrierten Personal Brandings und der schnellen Showeffekte mit Guerilla Marketing und Micro-Influencer geht zu Ende. Es wird immer weniger Superheros geben und Egozentrik ist dann nicht mehr salonfähig.

Sie weicht dem Community Mindset, mit dem Sharing Gedanken und der Wissenskultur. Die Menschen, werden sich nicht mehr mit Information abspeisen lassen. Denn es geht ihnen um Selbstfindung und damit um Transformation und Growth,

Es wird ein Trend zu  2 Typen von Gewinner-Unternehmen geben, da stimme ich Sven Gabor Jánsky absolut zu. Er beschreibt diese Typen in seiner Buchreihe, zuletzt in “2030: Wie viel Mensch verträgt die Zukunft?”:

• Die erste Gruppe sind die “Care-Unternehmen”. Sie werden ihre Mitarbeiter binden und eine Art Corporate-Familie schaffen, in der jeder einzelne erkennen kann, welchen “Impact” also Beitrag, er leisten kann, darf und wird. Die Mitarbeiter haben nicht mehr Rollen, sondern individuelle, begleitete Karrieren und werden darin unterstützt. Die Mitarbeiter, die sich hier wohlfühlen, wollen sich binden. Nachhaltigkeit, Impact und Inhalte sind die Werte dieser Menschen.
• Dem gegenüber steht eine zweite Gruppe, diese nennt Janszky “Fluide Unternehmen”. Sie haben sich damit abgefunden, dass Mitarbeiter kommen und gehen. Sie arbeiten daran, diese Austauschströme zu managen und immer neue Potentiale zu heben. Die Vertragsformen sind fließend, vom Freelancer bis Micro-Jobs ist alles möglich. Eine Armada an Dienstleistern umkreist sie. Und dies trifft die Einstellung der Mitarbeiter, die sich nicht vorstellen können, lebenslang bei einem Unternehmen zu sein und ständig die gleiche Aufgabe zu durchzuführen. Sie streben nach “persönlicher Freiheit” – ständige Veränderung und Bewegung ist für diese Gruppe das Wertesystem.

Natürlich sind das nur Trends und Modelle, doch die Zweiteilung kann man heute schon erkennen.

Sie hat schon angefangen, die Kehrtwende in der Sackgasse!

Die gesellschaftlichen Megatrends (hier mehr beim Zukunftsinstitut) sind für uns in der Personalgewinnung von widerstreitenden Entwicklungen gekennzeichnet. Nur um einige zu nennen:

• Auf der einen Seite Individualisierung – auf der anderen Seite das steigende Interesse an der Gemeinschaft und dem Gemeinwohl, der “Konnektivität“
• Einerseits erhoffen sich alle durch die Automatisierung Arbeitserleichterungen, doch die Cultural Fit und die Candidate Centrity stehen diesem Trend völlig entgegen
• Die kleinste Einheit einer linearen Ablauforganisation, die auf Job Stellenbeschreibungen aufgebaute Personalsuche, wird  große Schwierigkeiten bekommen. Der neue Arbeitnehmer will seinen Job selbst mitgestalten und fordert Agilität ein – ob er aus einem Care-Family-Mindset kommt oder eher der fluide Typ ist.
• Augenhöhe mit der kommenden Generation ist nicht mehr nur Pflichterfüllung, sondern dies heißt auch für jeden Arbeitgeber-Vertreter, Recruiter oder  Personalmarketing Experten den Kandidaten den Sinn erklären, damit diese ihren Beitrag verstehen können – administrativ arbeitende Recruitingabteilungen werden lernen müssen, flexibler zu arbeiten und müssen ihre Kommunikation mit dem Umfeld komplett überdenken.

Die kommenden 6 Megatrends der Personalgewinnung 

Ich habe die Megatrends für die Personalgewinnung in 6 Gruppen zusammengefasst:

1. Recruiting und Sourcing verzahnen sich mit der Personalentwicklung und Learning
   Es wird darauf ankommen, frühzeitig talentierte Menschen zu identifizieren, zu gewinnen und weiter zu entwickeln – und zu coachen. Dies wird auch für fluide Unternehmen gelten, denn diese können sich zu Talent Pools zusammenschließen, damit die Mitarbeiter zwischen den Teilnehmern wechseln können.
2. Talent Pools, Netzwerken und Wiederentdecken von Kandidaten
   Der kürzeste Weg zum zukünftigen Mitarbeiter ist, wenn ich ihn schon kenne. Deshalb gilt es genau diesen Weg zu verkürzen: Von der Suche im eigenen Bewerbermanagement System über das Empfehlungsrecruiting bis zum Aufbau und der Pflege eines Talent Pools: Das Netzwerk wird zentral.
3. Ki, Big Data und People Analytics ermöglichen Realtime-Infos
   Die zur Verfügung stehenden Informationen werden zukunftsorientiert genutzt werden – entweder um neue Kandidaten zu verstehen und zu finden oder die eigenen Mitarbeiter zu fördern. Augenblicklich ist alles immer noch retrospektiv und damit oft nicht hilfreich in einer VUCA Welt. Doch Big Data und Realtime können helfen.
4. Internationalisierung, Diversity und Silver Society – neue Potentiale
   Sich langfristig die Potentiale des eigenen und des internationalen Marktes zu erschließen wird überlebensnotwendig. Sobald sich die Boomer-Generation verabschiedet (und sie fängt gerade erst an), wird das so riesige Lücken in die Workforce aller europäischen Staaten schlagen, dass es keine andere Möglichkeit geben wird, als sehr weit über den Tellerrand zu sehen.
5. Video, Virtual Reality, Gamification und Recruitainment werden zentral
   Die kommende Vollbeschäftigung wird dafür sorgen, dass sich niemand mehr leisten kann, Kandidaten zu verlieren. So wird das Binden im Prozess zur Pflicht. Je persönlicher dieser Ablauf ist und unterhaltsam-lehrreicher, umso eher wird sich ein Kandidat für dieses Unternehmen entscheiden.
6. Bewerbermanagement Systeme (ATS) werden in umfassende Management Systeme integriert
   ATS Systeme werden immer mehr zu Kandidaten-zentrierten CRMs und entwickeln sich weiter zu 360 Grad Talent Management Systemen. Die Unternehmen müssen weg von den auf die kleine Gruppe der Bewerber-zentrierten Abläufe. Es geht jetzt um alle, um Verständnis für den Markt und die Mitarbeiter. Sie zu verstehen, ist ein besonderer Grund, gute Systeme hierfür auszubauen.

Zum Download einfach Klicken

Was müssen wir tun, damit sich etwas in der Personalgewinnung ändert?

Im Dezember meinte ein sehr erfahrener Human Resources Manager in einem Gespräch über die Zukunft zu mir:

“Es gibt nur eine Möglichkeit, dass die Kollegen der Personalgewinnung sich verändern werden: Kürzung der Budgets auf Null. Wenn sie nicht mehr ihrer Lieblingsbeschäftigung ‘Post und Pray’ nachgehen können, dann werden sie sich zusammen mit den Hiring Managern in Richtung Prozess Excellence in Bewegung setzen. Und anfangen langfristig zu denken und zu handeln, weil sie ihre Zeit nun einteilen müssen.”

Wir sollten alle über diesen Satz nachdenken – ich persönlich bin nicht für Straf- oder Radikallösungen. Doch mal unabhängig davon, dass es tatsächlich so ist, das die Mehrheit der Personaler ein unerschütterliches Vertrauen in Anzeigen haben, die Veränderungen haben bereits eingesetzt. Sie trifft immer diejenigen, die nicht vorbereitet sind und wir alle wissen: Disruption kündigt sich in dieser unsteten Welt nicht an, und kann uns von heute auf morgen handlungsunfähig machen.

Die wichtigste Lösung ist: Umdenken, die Zukunft neu denken, und sich persönlich zu öffnen. Und die Personalgewinnung neu denken, indem man sich vorbereitet.

Fazit und Empfehlung:

In einem Bewerbermarkt, bei dem die Arbeitgeber die Auswahl haben, spielt Strategie, Planung und Prozess Excellence keine große Rolle: Man kann sich entspannen, es sind immer genau die richtigen Kandidaten da, vielleicht nicht immer zum richtigen Zeitpunkt.

Doch das wird es nicht mehr geben, alle Bevölkerungstrends der Zukunft sagen:

Die Gewinner werden diejenigen Unternehmen sein, die es schaffen, neue Potentiale zu heben und enger und offener mit anderen zu arbeiten. Es wird also notwendig sein, dass wir mutiger werden, langfristig vorausdenken und beginnen zu planen. Und dass wir lernen, die Zeit, die wir haben, besser zu nützen, indem wir mit anderen nachhaltig, wertschätzend und auf Augenhöhe kommunizieren.

 

Sie wollen die Zukunft selbst mitgestalten?
Wir haben in unserem neuen, innovativen Unkonferenz-Format die Plattform geschaffen: Gemeinsam die Zukunft der Personalgewinnung neu denken:

Die innovative Unkonferenz Talent2063 

Die anstehenden Veränderungen fordern bereits heute Vorausdenken. Am besten ist es, die pragmatisch zu üben und sich hier social mit anderen auszutauschen. Die Talent2063 bietet den Experimentierraum für ein neues Lernen und Zusammenwirkungen:

Was lernt man da?

Sie lernen gemeinsam, erarbeiten neue Ideen, Strategien und Pläne, und denken die Zukunft der Personalgewinnung unter der Anleitung von Experten neu. Sie lernen neue Arbeitsmodelle kennen und die Kommunikationsformen der Zukunft, die effektiveren Austausch und zielorientiertes Arbeiten in Gruppen mit Spaß ermöglicht

Wie das geht?

Dieses Social Learning Format basiert auf dem Prinzip des “transformativen Lernens“: Mut zu neuen Wegen und Veränderung durch ganz neuen Learning-Möglichkeiten in Verbindung mit innovativen Kommunikationsmöglichkeiten.

Wie das das konkret aus?

Es basiert und lehnt sich an den Rahmen des agilen Workshop-Format Event-Storming (hier mehr) an und wird in der Kombination mit geführten Sessions im Format Liberating Structures (Kommunikationsform) durchgeführt.

Was ist das für ein Format?

Neu ist Anwendung in Human Resources. Alle genützten Formate sind bewährt und einfach zu erlernen. Das heißt, wer sie in dieser Veranstaltung erlebt, kann sie direkt in seine tägliche Arbeit mitnehmen und anwenden. Sie machen Spaß, sorgen für Zusammenarbeit, offener Kommunikation und schaffen eine Kultur der Veränderung und Offenheit.

Neugierig? Hier gibt es mehr Infos