Erfahrene Executive Search-Berater sind sich schon seit langem sicher, proaktive Personaler in Unternehmen auch (sonst würde sie keine Direktansprachen an Personalberatungen beauftragen) und viele andere Personalverantwortliche und Recruiter ahnen es: Die Kandidaten, die nicht suchen, sind meist langfristig die besseren. Denn es sind, diejenigen, die besser auf die Stellen passen und die höher motiviert sind.

Die aktiven versus die passiven Kandidaten

Und diese kann man nur in wenigen Ausnahmefällen mit Anzeigen erreicht. Ohne Direktkontaktierung und nur auf den Anzeigenmarkt fixiert hat man also 60-70 % der möglichen Kandidaten nicht in die Suche einbezogen.

Diese Kandidaten nennt man passive Kandidaten und sie stehen im Kandidaten-Universum den aktiven jobsuchenden Kandidaten gegenüber, die den kleinsten Teil des Kandidaten- Universums ausmachen. Dazwischen gibt es noch eine nicht zu gering zu schätzende Gruppe, die Semi-Aktiven Kandidaten, eine Kandidatengruppe, die auch mit einer wirtschaftlichen Situation entweder wächst oder sinkt.

Was ist das Kandidaten-Universum?

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Es gibt folgende möglichen Kandidaten für eine Positionsbesetzung:

1.) Aktive-Kandidaten (oder auch Job-Seeker genannt), die sich aktiv nach einer neuen Herausforderung umsehen und bewerben.

2.) Passive Kandidaten (oder auch oft Fachkräfte oder Talente genannt), die sich nicht umorientieren und nicht bewerben.

3.) Semi-Aktive Kandidaten, die nicht zufrieden sind, aber in einer festen Anstellung und die Option Wechsel offen halten.

Wer sind diese passiven Kandidaten?

Passive Kandidaten - Das Kandidaten UniversumPassive Kandidaten sind Menschen, die derzeit in einem festen Beschäftigungsverhältnis sind, und nicht nach einem neuen Arbeitgeber suchen. Ihr Lebenslauf zeigt in der Regel berufliche Stabilität und Effizienz. Sie sind mit ihren aktuellen Arbeitgeber zufrieden, ehrgeizig und erkennbare Vorbilder in klassischen Rollen. Passive Kandidaten sind in der Regel reife Menschen im mittleren oder späten Teil ihrer Karriere.

Ihre Treue zum Arbeitgeber und Erfolg auf dem Arbeitsmarkt macht sie wertvoller für Arbeitgeber als reguläre Arbeitnehmer – gerade bei passiven Kandidaten spricht von in der Regel von Talenten. Oft es sogar anders herum, dass wenn viele von ‚Talenten‘ und ‚Fachkräften‘ sprechen, sie diese passiven Kandidaten meinen.

Wie viele Workforce sind passive Kandidaten? 

Die Mehrheit der arbeitenden Bevölkerung sucht nicht nach einer Aufgabe (also ca. 2/3) und kann deshalb als passive Kandidaten betrachtet werden .Dieser Faktor ist völlig unabhängig davon, ob die wirtschaftliche Lage positiv oder negativ ist.

Wie findet man sie?

Passive Kandidaten nehmen nicht an Karrieremessen teil, sie senden keine Bewerbungen weder initiativ noch auf Stellenausschreibungen. Sie haben in der Regel noch keine Bewerbung vorbereitet, wenn der Headhunter anruft oder die Active Sourcing Ansprache bei Ihnen eintrifft. Von selbst wenden sie sich nicht an Personalberatungen, Personalvermittler und stehen nur in Ausnahmefällen in aktiven Datenbanken, wobei dort dann ihre Profile veraltet und ungepflegt sind.

Sie sind mit ihrer Karriere und ihrem Leben zufrieden. Besonders die passiven Kandidaten legen größten Wert auf Vertraulichkeit und zeigen große Zurückhaltung, wenn es darum geht, privaten Informationen an Unbekannte zu senden. Alles im allen sind sie nicht einfach zu überzeugen und werden nicht “mal schnell” zu einem Bewerber. Sie dürfen also auch nicht mit aktiven Kandidaten oder Bewerbern verwechselt werden.

Wie kann man passive Kandidaten gewinnen?

Solche potentiellen Kandidaten können nur aktiv durch zeitaufwendige Direkt Ansprache- bzw. Sourcing-Techniken auf eine kompetente und vertrauenswürdige Art erfolgreich kontaktiert werden. Deshalb wurden bisher im traditionellen Recruiting passive Kandidaten meist nur durch die persönliche Beziehungen der Personalchefs oder durch Direct-Search Personalberater gefunden.

Fazit

Einen Talentpool aufzubauen ist nicht vom Grundsatz neu (auch früher haben Personaler ihren ‚Goldfischteich‘ möglicher Kandidaten gehabt, ehemalige Kandidaten oder Bewerber, Unterlagenkopien oder in der Datenbank eingescannt) – doch gepflegt haben sie ihn kaum.

Das war auch viel schwerer – es war einfach zeitlich und vom Aufwand her kaum möglich. Social Media hat dies grundsätzlich geändert, es gibt viele hervorragende und einfache Möglichkeiten, Kontakte auch gegenseitig zu pflegen, Informationen auszutauschen und darüber hinaus auch ein Empfehlernetzwerk aufzubauen – auf allen Hierarchieebenen.

Happy Recruiting und Sourcing!

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