Diversity Recruiting ist besonders wichtig geworden. Weil die Nachfrage nach technischen Stellen auf der ganzen Welt enorm ist und  der Fachkräftemangel besonders hier Arbeitgeber in der Personalgewinnung vor doppelt schwere Aufgaben stellt: Neben dem harten Wettbewerb um die heiß begehrten Tech Talente verhalten sich Techies anders, als ihre kaufmännischen Kolleg:innen. Unternehmen können Schwierigkeiten bei der Einstellung nur überwinden, indem sie ihren Kandidatenpool vergrößern. Eine Lösung ist dafür zu sorgen, dass ihre Team diverser werden. In diesem Blogartikel zeigen wir Ihnen 3 hilfreiche Diversity Recruiting Hacks.

Warum sind Diversity Recruiting Erfolge für Unternehmen so wichtig?

Neben der sozialen Verantwortung profitieren Unternehmen von Diversity Einstellungen in geschäftlicher Hinsicht. Unternehmen können gerade deutlich höhere Produktivität erreichen können, wenn sie die Geschlechter in ihren Teams ausbalancieren. Warum ist das so? Diversity ermöglicht die Umsetzung unterschiedlicher Denkmethoden und analytischer Ansätze. Zum Beispiel zeigen Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass geschlechtsspezifische Unternehmen mit einer um 15 % höheren Wahrscheinlichkeit diejenigen übertreffen, die dies nicht tun.

Diversity Recruiting und Frauen in Tech- und IT-Berufen

Dennoch: Laut einer Studie der Equal Employment Opportunity Commission weltweit nur 25 % aller Tech-Positionen von Frauen besetzt. Eine Studie des Weltwirtschaftsforums  zeigt, dass die Gleichstellung der Geschlechter die Produktivität der Mitarbeiter in Unternehmen um bis zu 16 % steigern kann.

Deshalb ist es eigentlich unnötig zu erwähnen, dass es wichtig ist, ein ausgewogenes Team zu haben und die Quotenfrau nicht die Lösung ist. Dennoch tun sich viele Unternehmen schwer. Dem PayScale Bericht zufolge dominieren Männer sowohl in der Tech- als auch in der Nicht-Tech-Branche:

Hack 1: So optimieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen für Developer:innen

Wenn Sie sich entschieden haben, dass Ihr Unternehmen Diversity Recruiting Maßnahmen umsetzen wird, ist einer der ersten praktischen Maßnahmen Ihre Stellenbeschreibungen zu überprüfen. So stellen Sie sicher, dass diese für weibliche Kandidaten attraktiv sind.

Aber eine Warnung: Stellenbeschreibungen alleine zu “genderisieren” ist nicht die Lösung – im Zweifel macht sie den Text nur schwer lesbar. Und am Ende klingen die Texte nicht selten männlich-sachlich und hart, bemüht und unehrlich.

Hier kommt eine DIVERSITY RECRUITING CHECKLISTE, wie Sie Ihre Stellenbeschreibungen verbessern können.

• Analysieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen, um unnötige geschlechtsspezifische oder geschlechtsspezifische Adjektive zu minimieren.
• Prüfen Sie bestehende Bias in Ihrem Unternehmen (hier mehr dazu: 14 Praxisbeispiele wie ich im Recruiting Unconcious Bias vermeiden kann )
• Versuchen Sie, in Ihrer Stellenbeschreibung nicht aggressiv zu sein. Das heißt nicht, dass Sie jetzt alles in Blümchen und rosa Tüll hüllen müssen. Aber Männer sprechen sachlicher und lieben es sich zu messen. So wirkt ihre Sprache kämpferischer (z.B. anstatt “wir sind im UmBRUCH”, wir in einem “Veränderungsprozess”)
• Vermeiden Sie Wörter der Männerwelt wie „Guru“ oder „Ninja“. Erstens sind dies Schlagworte, zweitens ist es ein Signal, dass ein Mitarbeiter für alles  – alleine – verantwortlich ist.  Und Männerregeln und -hierarchien gelten: Frauen arbeiten lieber im Team.
• Machen Sie sich klar, was die tatsächlichen Anforderungen im Vergleich zu Nice-to-haves sind, damit sich mehr Frauen bewerben (Lassen Sie Frauen die Schwerpunkte und z.B. die Reihenfolge bewerten). Seien Sie spezifisch in den Anforderungen, Verantwortlichkeiten und Erwartungen.
• Ändern Sie den Ablauf der Vorstellungsgespräche, die in der Regel in einer Männerwelt von Männern für Männer  gemacht wurden. Frauengespräche haben andere Abläufe, besonders wenn sie verbindlich werden sollen.
• Ermutigen Sie Mitarbeiterinnen, qualifizierte Frauen aus den eigenen Netzwerken aktiv zu empfehlen und weiterzuempfehlen
• Verstehen Sie weibliche Kandidaten besser: Frauen haben normalerweise das Gefühl , dass sie alle Kriterien einer Stelle erfüllen müssen . Stellen Sie sicher, dass die aufgeführten Kriterien zu 100 % für die Werbung erforderlich sind. Die meisten weiblichen Bewerber werden sich nicht bewerben, es sei denn, sie treffen 100% der Autoren.

Ein Zusatztipp: Es gibt KI-Tools, die helfen sicherzustellen, dass die Worte, die Sie in ihrer Stellenbeschreibungen verwenden bei einem breiteren Pool qualifizierter Kandidat:innen Anklang finden. Textio, ist ein KI-gestütztes Tool, erstellt geschlechtsneutrale Beschreibungen, indem es natürliche Sprachprogrammierung und Data Mining verwendet wird, um Wörter hervorzuheben, die bei männlichen oder weiblichen Lesern mehr Anklang finden.

Hack 2: Leben und atmen Sie die Gleichstellung von Frauen im Arbeitsumfeld

Menschen können auch zwischen den Zeilen lesen und tun das in diesen besonderen Zeiten besonders intensiv. Nachrichten werden kritischer geprüft und gelackte Aussagen und Lippenbekenntnisse schaden mehr, als sei helfen. Wenn Sie es also mit der Gleichstellung von Frauen Ernst meinen, ist das in Ihrem Unternehmen kein Sprint mit einer Werbekampagne, sondern ein Marathon, der Werte auf den Prüfstand stellt.

Hier kommt eine DIVERSITY RECRUITING CHECKLISTE, wie Sie Ihre eine frauenfreundliche Arbeitsumgebung schaffen.

• Neben einem Berufsbild, das bei Ingenieurinnen Anklang findet, ist es wichtig, Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitsplatz für Developer:innen zu machen. Das heißt: Prüfen Sie die Erwartungen Ihrer unterschiedlichen Zielgruppen ernsthaft.
• Heben Sie das Engagement Ihres Unternehmens für die Gleichstellung der Geschlechter auf sichtbare Weise hervor, um mehr Frauen und Männer zu gewinnen, die in einem vielfältigeren Umfeld arbeiten möchten.
• Organisieren Sie Initiativen zur Gleichstellung der Geschlechter, nehmen Sie an Konferenzen teil und teilen Sie Fälle erfolgreicher Einstellungen im Bereich Diversity.
• Es kann in Ihren sozialen Medien und Ihrem Blog oder in den externen Ressourcen veröffentlicht werden. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Offenheit für Vielfalt auf Ihrer Karriereseite, auf LinkedIn, Facebook, Twitter und anderen offiziellen Unternehmenskanälen hervorheben.
• Lassen Sie Ihre Developer:innen auf Ihrer Karriereseite aktiv an ihren Erfahrungen in Ihrem Unternehmen teilhaben und binden Sie sie so weit wie möglich in den Einstellungsprozess ein.

Hack 3: Wie Sie weibliche Developer überzeugen und binden.

Unser Ratschlag ist für jedes Unternehmen, das mehr weibliche Mitarbeiter gewinnen und halten möchte, ist, mit allen Mitarbeitern zu sprechen, die Sie bereits haben, und sicherzustellen, dass sie zufrieden sind. Auch wenn es wie ein Vorurteil klingt: Es gibt eine Tendenz dazu, dass Frauen fühlen eher wohl, wenn alle sich wohl fühlen.

Hier kommt eine DIVERSITY RECRUITING CHECKLISTE, wie Sie Developer: innen überzeugen und binden können.

• Stellen Sie sicher, dass alle und besonders auch Frauen fair bezahlt werden und sorgen Sie hierzu auch für die adaptierte Kommunikation zur “subjektiven” Fairness zum Beispiel in Leistungsgesprächen, Zielvereinbarungen und Team Meetings.
• Achten Sie darauf, dass Frauen wirklich die gleichen Möglichkeiten wie andere Mitarbeiter erhalten und vermeiden Sie Lippenbekenntnisse.
• Sorgen Sie dafür, dass Frauen nicht Aufgaben zugeordnet werden, die nicht mit ihrer Arbeit zu tun haben (“Kaffee kochen oder Pflanzen gießen” usw.)
• Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:innen aus allen unterrepräsentierten Gruppen, was verbessert werden könnte.
• Stellen Sie jedem Mitarbeiter* die wichtige Frage, ob er oder sie ihrem Freund oder Freundin das Unternehmen empfehlen würde, bei Ihnen zu arbeiten. Und Sie achten dabei auf individuelle und ehrliche Antworten (Und setzen Sie sich mit den Antworten ernsthaft auseinander – Ihre aktuellen Mitarbeiter sind Ihre beste oder schlechteste Werbung für Ihr Unternehmen”)
• Starten Sie z.B. ein Praktikumsprogramm und sorgen Sie dafür, dass Ihr Unternehmen mehr Frauen eine Chance zur Entwicklung bietet.

Fazit: Erfolgreiches Diversity Recruiting ist ein Marathon – kein Sprint.

Diversity Programme und auch ein Diversity Recruiting Prozess, die sich nur an Minderheiten ausrichtet und dabei Mehrheiten diskriminiert machen keinen Sinn. Wenn sich alle Kommunikation ständig um den Schutz einer Minderheit dreht, kippt selbst in den stabilsten Einheiten eine positive Situation. Jeder der in seiner sonst intakten Familie ein kranken Familienangehörigen über längere Zeit gepflegt hat, weiß, wie schnell ein Gefüge, das sich nur um schwächere kümmert, herausfordert wird. So ist das auch im Diversity Recruiting – die Dosis der Maßnahmen macht das Gift aus. Ein Schritt nach dem nächsten ist die beste Lösung.