Zu jemanden zu sagen: ‚Sorry, was Du da machst, ist nicht Active Sourcing‘ ist eine schwierig zu begründende Behauptung. Denn natürlich gibt es keine allgemeingültige Definition, was Sourcing ist und was nicht. Und es entscheidet auch letztlich der Erfolg mit, ob eine Vorgehensweise richtig war. Doch genau im Ergebnis und im ehrgeizigen Arbeitseinsatz liegt auch die Differenz zwischen einem guten und einem schlechten Recruiter: Gute Recruiter sind nicht mit dem irgendwie passenden Kandidaten zufrieden und versuchen alles, um die richtigen Kandidaten zu erreichen. Also kann der Unterschied zwischen Sourcing und Recruiting nicht im Ehrgeiz und der Einsatzbereitschaft liegen.

Recruiting – eine junge Disziplin!

Wenn wir über die neue Disziplin Sourcing nachdenken, müssen wir zuerst den Begriff Recruiting genauer ansehen: Recruiting oder ‚Personalbeschaffung‘ entstand erst Ende der 50er Jahre als eigene Profession. Als im Wirtschaftswunder Arbeitskräfte rarer wurden und durch das Wachstum immer mehr Regeln und Gesetzes-Auslegungen und deren Einhaltung erforderten, brauchte man Menschen, die sich darum kümmerten. Aber verglichen mit Professionen wie Arzt, Steuerberater, Ingenieur oder Rechtsanwalt, aber auch Handwerk wie Elektriker haben wir für die Personalbeschaffung bis heute keine vergleichbare Ausbildung bzw. einen einheitlichen Ausbildungsabschluss. Alles ist ‚hands-on‘.

Vor lauter Bäumen den Wald nicht mehr sehen

Unsere on-the-job Recruiting-Ausbildung ist im wahrsten Sinne des Wortes praktisch und damit fehlen allgemeine Standards und die Vergleichbarkeit. Alleine das Sammelsurium der rechtlichen Regeln, die wir als Recruiter zu beachten haben, geben uns einen Rahmen. Dann kommen eventuell noch die jeweils betrieblichen und organisatorischen Rahmenbedingungen hinzu und fertig ist das Frame-Work für das Recruiting. Allerdings kann man beobachten: Je größer das Unternehmen, umso mehr gibt es Regeln und Standards. Und oft gibt es im Mittelstand sogar keine eigene Personalabteilung, das Recruiting übernehmen dort dann die Fachvorgesetzten.

Insgesamt herrscht das ‚Praktische‘ und ‚Doing‘ im Recruiting vor. In guten Zeit kein Problem. Aber wenn die Fachkräfte ausbleiben, wird das deutlich – und nicht selten kritisch. Die Mitarbeitersuche gleicht dann so sogar manches Mal einem ‚Herumgewurtschel mit Hand am Ärmel‘ wie wir ordnungsliebenden Schwaben sagen. Jede Kritik und Veränderung, egal wie konstruktiv sie formuliert wird, kann dann schnell als ein Angriff auf das gesamte Arbeitsverhalten und den Lebensstolz gesehen werden. Eine Lösungsstrategie ist das ‚Externalisieren‘: Die Tools und Methoden des Digital Change werden dafür verantwortlich gemacht, daß etwas nicht funktioniert.

Die Geburtsstunde des Active Sourcing

 

Und dann gibt es noch die anderen. Die die Social Media Tools lieben gelernt haben und umarmen. Die parallel ein neues Gedankengut entwickelten: ‚Die in Social Media, besonders in Business Plattformen verfügbaren Profile, sind alles potentielle Kandidaten und frei verfügbar‘. Da gleichzeitig das Telefonieren immer schwerer wurde, auch immer mehr gesetzliche Vorschriften die telefonische Kontaktaufnahme einschränkten, stürzten sich gerade am Anfang Personalberatungen und Personalvermittler in die Ansprache in Social Media. Allerdings mit ihrem Recruiting Mindset in rein intuitiver Form.

Zu Beginn lief das blendend, denn die Suchmaschinen waren damals sehr gut für das ‚Kandidaten-Finden‘ durch Recruiter geeignet: es waren Keyword-Suchmaschinen. Und diese war sowieso viel besser als diese hart erarbeiteten Longlists des Telefon-Researchs: Man musste nur ein paar Suchbegriffe aus der Anzeige in die Suchmaske eingeben und schon hatte man Lebenslauf-ähnliche Profile – und mit den dazugehörigen Menschen musste man dann nur noch Interviews führen. Diese Denkwelt: ‚Was offline klappt, muss so auch online richtig sein – und den Rest richten wir mit unserer Selektionskompetenz‘ ist für viele heute immer noch die einzig vorstellbare Vorgehensweise des Active Sourcing.

Wo Active Sourcing drauf steht, ist oft (noch) kein Sourcing drin

 

Natürlich gibt es keine allgemein gültige Definition, was genau Sourcing ist – und was es nicht ist (so wenig wie es eine klare Definition gibt, was ‚gutes Recruiting‘ ist!). Auch die internationalen Master-Sourcer diskutieren, was genau ‚Sourcing‘ ist und philosophieren über Definitionen. Einige dieser Erklärungen können Sie in diesem Blogartikel: Ist Sourcing ein Volkslauf für alle in HR oder ein Formel 1 Wettbewerb für Exoten? nachlesen. Dennoch gibt klar erkennbar gute Sourcer, die gezielt Kandidaten finden sowie Zeit sparen, und die weltbesten, praktischen Master-Sourcer, die in der Lage sind, auch Kandidaten aus den tiefsten Ecken des Webs herauszutauchen. Und genau das ist die Stärke eines guten Sourcers: Das ‚Herauspicken‘ der richtigen Kandidaten durch Finden und Erkennen  – und nicht zu vergessen, das Gewinnen durch erfolgreiche Kontaktpflege.

Ein Beispiel, warum viel Sourcer gar nicht finden können: Sie starten nur mit einer Anzeige bewaffnet und ohne Stellenbeschreibung oder weitere Detailanalyse der zu besetzenden Vakanz – und das kann so nicht gut gehen. Denn mit ein paar intuitiv in XING gewürfelten Keywords aus einer für das Personalmarketing optimierten Anzeige kann man keine wahren Talente finden  und schon gar nicht semantische Algorithmen steuern. Aber alle gängigen Suchmaschinen arbeiten heute bereits mit semantischen Technologien, also auch die von Google, XING und LinkedIn.

Erfolg kommt mit Wertschätzung, nicht durch Masse!

Sourcing Erfolg ohne Antwort der richtigen Talent wird schwierig. Nicht selten versuchen Active Sourcer nicht die Qualität der Online-Auswahl, sondern die Ansprache-Frequenz und damit die Zahl der kontaktierten Kandidaten zu steigern. Die Social Media Portale XING und LinkedIn haben dem zwar gewissenGrenzen gesetzt, dennoch ist der Unterschied zwischen Top-Sourcern und Self-Made-Sourcing-Aktivisten in der Zahl der Kontakte bis zur Stellenbesetzung enorm. Profis brauchen im Schnitt maximal 80 – und an der unteren Meßskala der Zahl der Kontakte werden hunderte User nach dem Prinzip ‚Gießkanne ‚kontaktiert kontaktiert, in der Hoffnung oder sogar im Glauben, dass man das per Interview korrigieren kann.

Wasser kann nur Jesus zu Wein wandeln!

Die Frequenz und Aktivität im Sourcing zu steigern, ist aber keine effiziente Problemlösestrategie. Wenn man nicht nach dem besten, talentierten Kandidaten sucht, kann man sie gar nicht erkennen – selbst, wenn die Suchmaschine sie trotz aller widrigen Umstände zufällig findet. Wer nicht genau ein Bild vor Augen hat, wie der Digitale Zwilling seines idealen Kandidaten aussieht, kann die Daten gar nicht korrekt zusammensetzen, die er im Web findet. Durch Interviews werden es dann nicht mehr gute Kandidaten: Wo nichts drin ist, kann man nichts rausholen. Nur ganz zufällig findet man dann hier und da einen recht guten Kandidaten im Interview – aber ist das effizient?

Den Zufall durch Aktivität zu steigern, wie man das im Recruiting gelernt hat, ist im Sourcing deshalb kontraproduktiv, kurzsichtig und unglaublich egoistisch. Besonders weil dieses Anspracheverhalten der ganzen Branche schadet: Heute schon antworten immer weniger Kandidaten  – also müssen die Kandidaten unter Spam-Attacken leiden und die guten Sourcer und Recruiter haben alle Schwierigkeiten aufgrund der Folgen.

Gute Sourcer sind digitale Champions

Gutes Sourcing und gutes Recruiting haben grundsätzliche unterschiedliche Arbeitsprozesse und erfordern aus diesem Grund nicht nur jeweils ein anderes Knowhow, sondern auch ein unterschiedliches Mindset. Der Arbeitsprozess eines Sourcers findet fast ausschließlich im Web oder mit Web-Tools statt – und wie wir ja alles wissen, ist dieses Web maximal disruptiv in seiner Entwicklung. Will man also Suchmaschinen zu besten Kandidaten steuern, muss man diese Suchmaschinen ebenso wie die ‚Digitalen Zwillinge‘ (digitalen Abbilder) der potentiellen Kandidaten verstehen und ‚ihre‘ Sprache sprechen. Da beide aber in ihrer Entwicklung nicht stehen bleiben und es kein automatisiertes ‚One-Fit-All‘ Sourcing-Tool gibt, ist vom guten Sourcer maximale Anpassungsbereitschaft, stets aktuelles Knowhow und höchste Methodenkompetenz gefragt – vorausgesetzt, er will gezielt die besten und passenden Talente finden.

Gutes Sourcing ist ein agiler Prozess – immer!

Lineares Vorgehen wie im Recruiting ist im Sourcing nicht sinnvoll. Zum Beispiel aus der Anzeige abgeleitete Suchbegriffe in Suchmaschinen platzieren, weil man denkt, das muss auch so auf den Profilen der möglichen Kandidaten stehen. So funktionieren Suchmaschinen, die Datenkombinationen suchen nicht. Der effiziente Sourcing-Workflow gleicht dem agilen Projektmanagement. Ein Beispiel: Erfolgreiche Sourcer haben ein klares Bild davon vor Augen, welches Talent sie suchen und wie dieses digital aussieht. Gemeint ist: Welche digitalen Datenspuren dieses Talent hinterlassen hat.

Gutes Sourcing sind zielorientiert, effizient und konzentrieren sich erst auf das Finden und Identifizieren dieser wenigen passenden Talenten, aber suchen und finden dabei bereits Informationen, wie sie dies Persona auch wertschätzend ansprechen können (und steigern damit ihre Responserate). Die möglichen anderen nur ähnlichen Userprofile werden sofort herausgefiltert und halten gute Sourcer nicht auf. So picken sie auch viel gezielter potentielle Kandidaten aus dem Web – Longlists interessieren Sourcer nicht. Zum effizienten Sourcing gehört auch, die Verbindungen zwischen Menschen zu analysieren. So haben sie selbst immer ein Empfehlernetz und bauen sich einen Talentpool auf. So maximieren sie ihren Erfolg. Einen Master-Sourcer mit einem kleinen Social Media Netzwerk gibt es nicht – doch es gibt ausgezeichnete Recruiter mit wenigen Social Media Kontakten.

Zusammenfassung: Der Unterschied zwischen gutem Sourcing und gutem Recruiting

Die Arbeitsgänge eines guten Recruiters und eines guten Sourcers sind bis zum Zeitpunkt der Vorauswahl grundsätzlich unterschiedlich. Der Active Sourcing ist digital angepasst, um nicht zu sagen agile. Seine Aufgabe ist das gezielte Steuern von Suchmaschinen mit Hilfe von verschiedenen Methoden und Tools zu einzelnen Talenten, während der Recruiter im ersten Schritt das Ziel hat, ein große Menge möglichst passender Kandidaten zu finden.

Und in diesem ‚möglichst‘ liegt die Sprengladung des wesentlichen Unterschieds: Der Recruiting Prozess ist linear und analog, der Sourcing Prozess iterativ und agile. Die Linearität des Recruiting ist hilfreich und wichtig, um aus einer großen Zahl realer Menschen systematisch und Schritt für Schritt die passenden zu selektieren. Dies gilt auch im Social Recruiting und online: Recruiting Denken hilft eine große Anzahl möglicher Kandidaten zu verkleinern. Doch habe ich nur eine klare, kleine Zahl echter Talente, die ich gewinnen will, ist dieses Verhalten unwirksam, denn die digitalen Tools kann man linear nicht erfolgreich steuern.

Ein weiterer wichtiger Unterschied ist auch: Der Sourcing Prozess ist beendet, wenn der Kandidat ‚ja, ich bin interessiert‘ sagt und einen Lebenslauf schickt oder sich in einen Talentpool einträgt. Da oft noch ein Interview folgt oder sogar zur Talent Acquisition bzw. erweiterten Personalauswahl folgen muss, kann dieses Interview durch einen Recruiter oder direkt durch den Fachbereich durchgeführt werden. Auch der Sourcer kann selbst zum ‚Recruiter‘ werden und diese Gespräche führen. In USA nennt man diese Doppelfunktion dann ‚Sourcing-Recruiter‘.

FAZIT: Gutes Sourcing ist HR Data-Analytik

Glen Cathey sagt: ‚Sourcing ist not about Boolean, it is about information retrieval and analysis‘. Sourcing ist also Informationsgewinnung und -analyse mit Tools, die Daten auswerten und aggregieren können. Langfristiger Sourcing Erfolg ist denjenigen beschert, die mit Ehrgeiz und professionellem Knowhow in der Lage sind, Suchmaschinen zu Talenten zu steuern und zusätzlich in der Lage sind, diese Talente erfolgreich zu kontaktieren sowie zu gewinnen. Suchmaschinen suchen und finden nicht ‚Data‘, sondern Datenverbindungen, die Menschen im Web hinterlassen haben. Deshalb kommt man mit der Keywordsuche heute im Semantischen Web nicht mehr weiter, es geht um die Suchbegriffskombinationen (Semantik) und HR Data-Analytik.

HAPPY SOURCING!

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