Die Entwicklungen des Ingenieur Fachkräftemangels sind nicht direkt vergleichbar mit allen anderen Personalbedarf-Statistiken. Denn einerseits gibt es immer noch eine enorme ‘Ingenieurslücke’: Das Angebot der offenen Stellen ist viel höher als die Nachfrage durch Stellensuchende. Doch sinkt die Differenz weiter. Zu neudeutsch: Der Fachkräftemangel läßt rechnerisch ‘nach’. Denn gleichzeitig steigt die Zahl der arbeitssuchenden Ingenieure überproportional an. Wie ist das zu erklären?

Deutliche Fehlallokation von Ingenieur Talenten

Eine Abweichung von der optimalen Ressourcenverteilung ist eine Fehlallokation (hier Wikipedia). Wenn man die Zahlen sieht, ist das ganz offensichtlich sowohl aus Kandidaten -bzw. Bewerbersicht als auch aus Unternehmenssicht: Beide finden  – in einer hohen Zahl – nicht zu einander. Die jährlichen Aufstellungen des VDI im Ingenieur-Monitor (hier mehr zu aktuellen Zahlen 2015) zeigt die Tendenz deutlich (Zitat):

“Der Ingenieurarbeitsmarkt in Deutschland ist weiterhin von einer überdurchschnittlich hohen Nachfrage nach gut ausgebildeten Fachkräften gekennzeichnet. So kamen in den Ingenieurberufen monatsdurchschnittlich im ersten Quartal 2015 zwei offene Stellen auf einen arbeitslos gemeldeten Ingenieur im Bundesgebiet.”

Zwar verringert sich also rechnerisch die ‘Ingenieurlücke’. Doch faktisch ist es ein Alarmsignal, dass immer mehr Ingenieure sich ‘arbeitssuchend’ melden, während Unternehmen gleichzeitig einen immer noch so extrem hohen Bedarf haben.

Top Ingenieur Kandidaten finden- Bild

Ingenieur -Fachkräftemangel tobt besonders in Süddeutschland

20 Prozent aller offenen Ingenieurstellen und damit die höchste Zahl entfiel laut des aktuellen Monitors (aber auch der vorherigen Monitore) auf Baden-Württemberg. Fasst man die drei bevölkerungsreichen Bundesländer Baden-Württemberg, Bayern und Nordrhein-Westfalen zusammen, dann entfallen auf diese 54 Prozent der offenen Stellen in Ingenieurberufen in Deutschland. Diese stehen (in diesen drei Bundesländern) einem (kumulierten) Anteil der Arbeitslosen in Ingenieurberufen von 42 Prozent aller arbeitssuchenden Ingenieure gegenüber.

Wie können Ingenieur-Bewerber und Arbeitgeber besser zusammenfinden?

Angesichts der steigenden Zahl arbeitssuchender Ingenieure müssen sich Recruiter, die Ingenieur bzw. MINT-Kandidaten (Wikipedia Erklärung für MINT hier: Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) suchen, fragen, ob sie die Sprache Ihrer potentiellen Kandidaten sprechen bzw. deren Interessen mit ihrem Jobangebot treffen. Dieses Differenz-Problem kann man nur lösen, wenn man die Ursache nicht nur sucht und findet, sondern beim Schopf packt und löst.

5 Praktische Lösungswege mit 5 Tricks

1.) Recruiting Touchpoints sind enscheidend

Oft ist die Lösung ganz einfach und die Ursache ist nur ein falscher Ort (zum Beispiel das falsche Jobportal), an der falschen Stelle (die missverständliche Rubrik im Jobboard z.B. unter Qualität anstatt Technik) oder zur falschen Zeit (zum Beispiel Kontaktaufnahme in den Sommerferien). Es ist nicht nur wichtig, die tatsächlichen Kontaktpunkte der realen Welt zwischen Stellensuchenden und Unternehmen zu pflegen, sondern auch alle virtuellen Berührungspunkte. Diese nennt man Touchpoints und dazu gehören auch alle Punkte, die den allgemeinen Eindruck vom Unternehmen und seinen Produkten prägen (Employer Branding) oder auch die des möglichen Ansprechpartners (Personal Branding) (hier ein guter Artikel zu Recruiting Touchpoints in der Huffington Post).

Wenn ein potientieller Kandidat die Möglichkeiten und Chancen einer offenen Stellen nur sachlich dargelegt bekommt, erzeugt dies nicht unbedingt Vertrauen. Dieses Vertrauen ist aber nötig, um nicht nur attraktiv auf den potentiellen neuen Mitarbeiter zu wirken, sondern ihn auch tatsächlich zu gewinnen und zu überzeugen. Dies geht nur durch positive Erfahrungen und Erleben. Wieder in neudeutsch: Die Candidate Experience an den Touchpoints entscheidet, ob Sie den Online-User als Kandidat gewinnen und halten können.

TRICK:

Ein wesentlicher Erfolgsbestandteil ist, aktiv auf mögliche Kandidaten zuzugehen. Indem Sie zusätzlich die reale und virtuelle Welt verknüpfen und sich dort in der Candidate Journey in Stellung bringen, wo viele Stellensuchende oder noch besser: Ihre potentiellen Talente sich aufhalten (online- wie offline).

2.) Die Lösung hängt von den richtigen Methoden und Tools ab

Employer Branding ist heute die wichtige und notwendige Basis Ihres Recruiting Erfolgs. So gut wie

alle Kandidaten googeln ihren potentiellen Arbeitgeber und/oder deren Ansprechpartner während des Bewerbungsprozesses. Und entscheiden mit diesen Informationen, ob sie überhaupt antworten oder weitermachen. Da hilft Ihnen selbst das beste Active Sourcing nichts: Wenn Ihre Talente abgeschreckt vom Profil des Sourcers das Gefühl bekommen, nur eine Nummer zu sein, geht Ihre Response (Antwort)-Rate gegen Null. Wer die besten Talente gewinnen will, muss also nicht nur die besten Waffenkombinationen im ‘War for Talents’ einsetzen, sondern diese auch gekonnt und im Sinne der Wünsche seiner Zielgruppe nützen. Und da wir uns im Social Web befinden, geht alles nur ‘social’, also mit Social Recruiting. Doch mit ‘social’ ist nicht eine Weihnachtsspende oder eine einmalige Medienkampagne per Facebook oder Jobboards gemeint. Sondern die offene Kommunikation und Interaktion mit Ihren potentiellen Kandidaten auf Augenhöhe. Wer sich nicht darauf einläßt, wird zunehmend im Social Web zurückfallen und damit online wenig Recruiting Erfolge erzielen.

TRICK:

Es geht nicht mehr um Kampagnendenken und nicht mehr nur darum, Online-Aktionen von einer Agentur oder einem Social Media Manager betreuen zu lassen. Der Erfolg kommt ausschließlich vom gekonnten Orchestrieren der online und offline Methoden durch die rekrutierenden Personen, also Recruiter und Fachvorgesetzte.

3.) Zauberwaffe: Talent Acquisition 2.0

Was ist moderne Talent Acquisition (hier mehr) Im Social Web geht es um Netzwerken, Einmalaktionen verhallen in Sekunden. Zu guter Talent Acquisition gehört heute, alles zu tun, um in Google gefunden zu werden. Und dafür zu sorgen, dass dieses Google-Ergebnis dem entspricht, was guten Kandidaten gefällt (und nicht Ihrem Vorstand oder Geschäftsführer, Ihrer Medienagentur und auch nicht Ihnen als Recruiter: Der Kandidat entscheidet heute den Erfolg – und den kann man fragen!).

Ohne ein gutes Employer Branding, gibt es nur zufällig irgendwelche Kandidaten – mit fundiertem Employer Branding und Reputationsmanagement mit Kandidaten legen Sie aber nur die Grundlage. Damit recruitiert sich nicht ein einziges Talent, wenn Sie nicht ein Love Label besitzen. Jetzt müssen Sie professionelles Social Recruiting betreiben, um nicht nur gefunden zu werden, sondern auch zu gewinnen.

TRICK:

Mit ‘Finden’ oder ‘Gefunden-werden’ beginnt der Recruiting Prozess erst. Nicht mal eine Reaktion eines Online-Lesers ist heute ein Kandidat. Moderne Talent Acquisition verbindet professionelles Branding mit einer Top Recruiting Strategie und deren konsequenter Umsetzung.

4.) Ohne Employer Branding und Talent Attraction kein Erfolg

Der Digital Change hat den Effekt, dass die Vielfältigkeit aller Interessen besonders online, aber auch offline deutlicher hervortreten. Es ist schwierig zu sagen, ob dieser Personalisierungs- und Individualisierungtrend das Ei oder die Henne ist, denn um in dieser neuen Online- und Offline-Welt überhaupt wahrgenommen zu werden, erfordert es heute konstante spezielle Maßnahmen, um im Meer der Informationen überhaupt gefunden zu werden. Wer hier nicht beides pflegt: Employer Branding und kluge Talent Attraction wird es mit den besten Talenten schwer haben. Talent Attraction ist das Salz in der Suppe des Social Recruiting – es geht darum, sich von der Masse positiv abzuheben. Und das schafft man heute durch ein gutes Employer Branding alleine nicht.

TRICK:

Reputation ist heute das, was man in Google über Sie findet. Da wir Menschen online weniger lesen, sondern eher betrachten und auch unsere Aufmerksamkeitsquote in online wie offline ständig sinkt, ist das Abzielen nur das ‘Wahrgenommen-werden’ zu wenig. Das sich auch die Welt ständig weiter verändert, geht es darum, aktiv und konstant das Bild zu pflegen und zu betreuen, wie man von den richtigen Talenten wahrgenommen wird.

5.) Recruiting ist Selling 

Viele Recruiter hören das gar nicht gern, weil ‘Verkaufen’ für sie einen negativen Beigeschmack hat. Warum eigentlich? Sie denken, dass Verkaufen, den Kandidaten nicht die Wahrheit sagt und sie fühlen sich dabei unwohl. Dabei müssten gerade diese Recruiter doch am besten wissen: Die Wahrheit vertragen Menschen sowieso nur in Portionen und in guter Verpackung – wenn sie diese denn überhaupt hören wollen.

Und das genau ist der Ansatz des guten ‘Verkaufens’ einer offenen Position: Mit sachlichen Informationen und nüchternen Stellenausschreibungen, die lieblos an die Facebook-Wall geklebt werden und gleichzeitig in 40 oder 50 der hunderten von Jobboards versendet wird und vielleicht sogar 3-4 mal getwittert, kann man kein echtes Talent überzeugen. Es geht darum die Botschaft nicht nur gut zu verpacken, sondern vorher schon Vertrauen zu schaffen. Empfehlungs-Recruiting ist hier eine Lösung, systematische Kommunikation auf allen Ebenen, einfache Erreichbarkeit (responsive optimierte Karriereseite) und proaktive Kontaktaufnahme (Active Sourcing) sind nur einige Möglichkeiten, die moderne Talent Acquisition auch um Ingenieur Talente zu gewinnen zur Verfügung hat.

TRICK:

Der ‘War for Talents’ tobt. Wer aber nicht aufrüstet und nicht aktive und konstant ‘kämpft’, kann den Sieg nicht nach hause holen, weil er gar nicht teilnimmt. Ein guter Anfang ist sich mit der Candidate Experience auseinander zusetzen, um seine Talente zu verstehen und dann konsequent Maßnahmen anzugehen und umzusetzen.

Active Sourcing – Wie ich Top-Ingenieure finde – Zusammenfassung und 5 geheime Tricks

Fazit:

Oberflächlich gesehen kann man zwar zur Ingenieurslücke bzw. dem Ingenieur Fachkräftemangel sagen: Die angebotenen Stellen entsprechen im hohem Maß nicht dem, was sich die Stellensuchenden wünschen. Doch bietet der Fakt, dass so viele Unternehmen erkennbar nicht die Sprache Ihrer Talente sprechen und unattraktive Angebote machen, gerade denjenigen Unternehmen die Chance, den Fachkräftemangel zu besiegen, die ihre Recruiting Aktivitäten mit den Interessen Ihrer potentiellen Talente aktiv synchronisieren. Diejenigen die Kontakte und Kommunikation systematisch pflegen, werden die Sieger im ‘War for Talents’ sein: Sie haben angefangen kluges Talent Management zu betreiben.

HAPPY RECRUITING!

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