Praktiker haben sich Routine-Abläufe für ihre Recruitment Prozesse geschaffen. Das ist eine wichtige Erfolgsvoraussetzung in einer Aufgabenstellung, die so sehr fremdbestimmt ist. Aber eigentlich sollte man besser nicht ‘Routine’ schreiben, das klingt heute sehr negativ und innovationsfeindlich. Der Wahrheit kommt das Wort bewährte ‘Gewohnheiten’ näher. So lange diese einigermaßen funktionieren, ist es für Recruiting Praktiker gar nicht notwendig, Abläufe zu überdenken. Leider bedeutet dies nicht selten, dass ‘Rethink Recruitment’ erst zum Tragen kommt, wenn über längere Zeit nichts mehr geht.

Modernisierung ist für Praktiker besser als Innovation 

Aussitzen von Problemen im Recruiting ist heute gefährlich, weil man zwar die Kritik nicht hört – aber leider auch die Talente nicht. Und ebenso taub für Lob und für Veränderung ist – die Zugbrücken wurden dann meist dauerhaft hochgezogen. Und nun kommt die schonungslose Digitalisierung ins Spiel: Das Web ist unbestechlich, Totstellen oder Ignorieren hilft nicht. Beispielweise schlechte Bewertungen auf Kununu kleben in den Ergebnissen oben, wenn Ihr Talent Sie googelt. Und das tun diese bereits sogar zu 60 bis 90%.

Innovation ist nicht für alles die Lösung – Sie haben sicherlich auch vieles oder sogar das meiste richtig gemacht. Es hakt meist bei bestimmten Funktionen oder an bestimmten Stellen. Deshalb ist es besser, in Ihrem Fall die Zugbrücke wieder runter zu klappen und an genau diesen Stellen diejenigen in Ihre Recruitment Festung zulassen, die helfen Ihre Aufgabe BESSER machen können – und digitaler und damit zukunftssicherer gleichzeitig. Das muss nicht immer innovativ sein, aber macht Ihr Recruitment modern.

Das Gute mit dem Nützlichen verbinden: Rethink Recruitment 

Modernisierung ist also der Weg aus der partiellen Sackgasse. Sie schaffen so gezielte Abhilfe für die punktuellen Probleme und stellen nicht das gesamte Recruitment in Frage. Allerdings müssen Sie dafür umdenken, sich für die Außenwelt öffnen und nach dem ‘Denken’ und ‘Planen’ auch ‘Umhandeln’. Das ist keine Einmalaktion, nach der sie Ihre Zugbrücke wieder hochziehen können. Aber was Modernisierung von Innovation unterscheidet ist auch, dass es sich um direkt pragmatische Lösungen handelt, die das Bewährte stehen läßt und bestätigt, aber die funktionierende Prozesse erfolgreich(er) macht – und das Nicht-Funktionierende zurückdrängt.

Hier vier praktische Modernisierungs-Möglichkeiten:

1. EMPFEHLUNGSRECRUITING: Starten Sie Active Sourcing im Netzwerk Ihrer Mitarbeiter

Die besten Kandidaten befinden sich bereits in Ihrem Netzwerk und im Netzwerk Ihrer Kollegen – und das nicht nur online in Social Networks, sondern offline ebenso. Indem Sie sich mit ihnen verbinden, aktiv ihre Profile ansehen, mit ihnen persönlich oder online kommunizieren, werden Sie mehr über sie und ihr Netzwerk erfahren. Und können sie als Botschafter gewinnen. Active Sourcing heißt der Personalbeschaffungs-Prozess unter dem Einsatz von Suchmaschinen, mögliche Kandidaten zu finden  – viele verstehen darunter nur das Keyword-Eingeben in Xing und LinkedIn und völlig fremde Talente finden, kontaktieren und gewinnen. Aber: Wer Empfehlungs-Recruiting mit System betreibt, sourct bereits ebenso aktiv – ist also Active Sourcer.

Nur, dass die beste Suchmaschine in diesem Fall kein Algorithmus und keine Maschine ist. Die beste Suchmaschine atmet also und hat ein Gehirn und ein Herz. Sie denkt und fühlt mit und hilft, so versteht sie und kann die eigene Intelligenz einsetzen. Damit sind nicht nur Recruiter oder der Fachbereich gemeint – es sind die Mitarbeiter Ihres Unternehmens. Und Hand aufs Herz: Sie haben sicherlich schon im Umfeld gefragt und auch Empfehlungen bekommen. Denn wenn ein Mensch ein Stellenangebot von einem Freund erhält, dann wird er sich eher bewerben – und Freunde haben meist Freunde mit ähnlichen Interessen und beruflichem Hintergrund.

Es gibt praktische Hilfe hierzu von Spezialisten wie dem Unternehmen Talentry: (hier mehr). Sie bieten mit ihrer webbasierten Anwendung ein großartiges Tool, Talente persönlich zu betreuen und die Übersicht über die Netzwerke zu wahren. Am Ende des Tages, sollte so Ihre Talent-Pipeline durch wertschätzendes Netzwerken Ihrer Kollegen mit vielen, besseren Kandidaten gefüllt sein.

2. GO-MOBILE RECRUITING

Ist eine solide und konstante Talent Pipeline Ihr Ziel? Dann sollten Sie dahin zu gehen, wo auch Ihre Talente sind. Und diese sind mehrfach täglich mobil online. Heute ist es so, dass 65 Prozent der Kandidaten, die Jobsuche auf einem mobilen Gerät beginnen. Eine nicht-Handy optimierte Website verlassen sie ohne Ausfüllen eines Antrags in Sekunden. Ihre Bewerber können bei anderen Rechnungen online bezahlen, ein Hotel buchen und Tickets kaufen. Warum soll es nicht möglich sein, einen Job mobil zu finden oder sich mobil zu bewerben?

Aber Sie müssen umdenken: eine erster Klasse mobile, agile Karriere-Seite oder eine responsiv optimierte Stellenanzeige ist nichts wert, wenn Sie dort nicht eine adäquate Möglichkeit haben, in Kontakt zu kommen – zum Beispiel mit einer Bewerbung per Social Media Profil. Niemand sagt, dass Sie Lebensläufe später oder zum passenden Zeitpunkt einreichen – wenn Ihr Kontakt dann wirklich Bewerber wird. Aber zum Zeitpunkt des Online-Kennenlernen sind Ihre Kontakte noch keine Bewerber oder aktive Kandidaten, gerade mal User des Portals auf dem sie Ihre Online-Anzeige finden. Geben Sie Ihren Talenten ein gutes Gefühl und damit einen guten Vorgeschmack auf ein Zusammenarbeiten in Ihrem Unternehmen. Begegnen Sie ihnen auf Augenhöhe und führen Sie klug und überzeugend eine positive Entscheidung zu Ihren Gunsten herbei.

3. Stärken Sie nicht nur Ihre Arbeitgebermarke, sondern auch die ‘MARKE DER ARBEITSUMGEBUNG’

Menschen wollen, für mehr als ein Gehalt arbeiten. Sicherlich – die starke Arbeitgebermarke zieht sie an und macht sie neugierig – aber letztlich kommt es auf eine Mission mit inspirierenden Teammitglieder an, auf den Arbeitsplatz, die Arbeit. Wir leben in einem Zeitalter der Transparenz, in der ist nicht nur die Arbeitgebermarke sichtbarer. Auch Xing-Profile von potentiellen Kollegen werden bseucht oder potentielle Chefs googelt. Es ist für Ihre zukünftigen Mitarbeiter wichtig, was die potentiellen Kollegen sagen – und Oberflächlichkeiten wie ‘wir haben einen Kicker’ ist nicht mehr ausreichend für einen guten Eindruck. Sie wollen mehr: Ehrlichkeit und Verläßlichkeit – Versprechen müssen eingehalten werden.

In den USA wird deshalb immer seltener vom Employer Branding (= die Arbeitgebermarke, das was die Summe der Talente = Markt annimmt, wie es ist, in diesem Unternehmen zu arbeiten) und immer mehr vom ‘Employment’ Branding, (das was der Markt annimmt, wie das Arbeiten in einem speziellen Fachbereich/Team des Unternehmens ist). Es geht Talenten die Arbeitsplatzkultur und Arbeitsumgebung, allerdings dort, wo keine (ausreichenden) Informationen über den Arbeitsplatz vorhanden sind, wird die Meinung aus der wahrgenommenen Unternehmenskultur abgeleitet. Der Erfolgstrick der Praktiker ist die Schaffung einer nahtlosen Anwendungserfahrung, des frühzeitigen Erlebens des Arbeitsplatz.

Hier gibt es digitale, praktische Hilfe: Das Portal Feelgood@work (hier mehr) bietet Unternehmen die Chance, nicht nur ihre Arbeitskultur darzustellen, sondern die offene Vakanz / Stellenanzeige im Arbeitsumfeld zu präsentieren. Eine besonders empfehlenswerte Lösung – die Verweildauer der Besucher auf den einzelnen Jobangeboten ist höher. Kein Wunder: die Website ist zielgruppenoptimiert, responsive und auch für Suchmaschinen ideal, also für Talente leicht zu finden und erreichbar.

4. RECRUITING IST EIN MANNSCHAFTSSPORT

Angenommen, Sie haben all diese Regeln eingehalten und es geschafft, ein paar tolle Kandidaten zu gewinnen. Was ist in Ihrem Unternehmen die beste Vorgehensweise, den Kandidaten nun einzustellen? Sehr wahrscheinlich wie in jedem Unternehmen: Ihre Fachkollegen oder in Englisch: Hiring  Manager sind ein unverzichtbarer Bestandteil der Einstellungs-Entscheidung. Drei oder vier Personen in Ihrem Unternehmen sollte jeden Kandidaten zu interviewen – oder heute genauer gesagt: Auch dem zukünftigen Mitarbeiter die Möglichkeit bieten, Fragen zu stellen und die Arbeitsplatz – und Unternehmenskultur kennenzulernen.

Als Team Ihre Beobachtungen, Erkenntnisse und Perspektiven auszutauschen und zu besprechen dient nicht einfach der Überprüfung der Kandidaten. Dieser kooperative Ansatz liefert genaue auch eine sichere Beurteilung, ob es in der Zusammenarbeit klappen wird. Eine einzelne Person kann etwas übersehen, gemeinsam ist das Erkennen leichter. Aber auch die gelebte Teamarbeit hilft dem zukünftigen Kollegen herauszufinden, ob es klappen wird, erfolgreich zusammen zu wirken.

Die Digitalisierung der Arbeit macht es mehr als je für erfolgreiches Recruiting erforderlich, dass sich die Hiring Manager nicht erst im Interviewprozess, sondern bereits in das Finden der Kandidaten einbringen. Falsche oder nicht marktgerechte Stellenbeschreibungen bedeuten falsche Versprechen an Kandidaten, die manches Mal erst nach der Einstellung geklärt werden und nicht selten zu Mißerfolgen führen. Auch in der Vorauswahl von Unterlagen besteht bei Spezialisten für auch den besten Recruiter der Welt die Gefahr von Fehleinschätzungen. Deshalb ist es wichtig und modern, nicht nur einzelne Hiring Manager in den Einstellungsprozess zu integrieren, sondern ein neues System zu finden, wie sie das Recruiting unterstützen können.

Fazit:

Das Mantra des modernen, pragmatischen Recruitings und Einstellungsprozesses ist also, dass Generalisieren nicht hilft. Unser pragmatischer Vorschlag lautet:

Entscheiden Sie nicht generell GEGEN Vorgehensweise, sondern FÜR eine BESSERE Methode in speziellen Fällen. Definieren Sie bestehende, funktionierende Prozesse und lokalisieren Sie nicht erfolgreiche Vorgehensweisen. Setzen Sie danach neue Schwerpunkte dort, wo Sie erkennen, dass sie BESSER funktionieren.

Das ist wie wenn Sie eine unannehme Angewohnheit abzulegen versuchen. Ein paar Mal werden sie noch in die altbewährte Routine zurückfallen, aber mit Konsequenz und Disziplin wird der neue, erfolgreiche Weg auch der angenehmere.

HAPPY RECRUITING!

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