Eigentlich komisch: Diesen Fehler machen Personalberatungen und Linienrecruiter gemeinsam. Active Sourcing scheint zu einer Art Allzweckwaffe in der Personalbeschaffung zu avancieren – die einzige Entscheidung, die besonders die Linienrecruiter denken, treffen zu müssen ist, die Make or Buy-Entscheidung. Woher kommt dieser Irrglaube, dass man mit Active Sourcing fast jede Position einfacher, besser, schneller und gezielter mit den besseren Talenten besetzen kann und dabei auch noch viel Geld spart?

Von der Allzweckwaffe zur Sackgasse

Bei der Ursachensuche kommt man schnell in die Henne-Ei-Problematik: Wer hat’s erfunden? Tausende von deutschen Personalern haben ‚Active Sourcing‘ als Kompetenz auf ihren Profilen (hier). Wenn Sie nach ‚Personalberater mit über 10 Jahren Active Sourcing Kenntnissen‘ in XING oder LinkedIn sourcen, dann gibt es immer noch mehrere hundert, die sich dies auf die Fahne schreiben. Das ist dann ungefähr so, wie wenn man einen Data Scientist mit mindestens 7 Jahren Hadoop-Erfahrung sucht. Und für diejenigen, die jetzt nicht googlen wollen: Hadoop gibt es seit 8 Jahren …(hier). Warum sind all diese Personaler der Meinung, sie  sourcen, teilweise sogar schon seit über 10 Jahren, während zu diesem Zeitpunkt faktisch noch kaum jemand das Wort ‚Sourcing‘ in HR kannte (außer Glen Cathey, der Urvater des Sourcings, der schon vor vielen Jahren darüber gebloggt hat: Boolean Black Belt)?

Sourcing ist etwas anderes als proaktives Recruiting!

Es gibt viele Unterschiede zwischen Sourcing und Recruiting. Die wesentliche Differenz ist, dass effizientes Sourcing ein anderer Workflow als das Recruiting ist . Das Ziel des Profi-Sourcers sind einzelne Talente – Recruiter wünschen sich viele Kandidaten. Deshalb ist erfolgreiches und professionelles Sourcing nicht einfach nur proaktiv ein paar Suchbegriffe aus der Anzeige in die XING oder LinkedIn Maske einzugeben, in der Hoffnung, dass diese Begriffe auf dem Profil der potentiellen Kandidaten stehen (und die Suchmaschine diese findet). Im Grunde outet sich jeder der Sourcing so erklärt, dass er oder sie danach noch großartig ‚Selektieren‘ oder ‚Matchen‘ muss, als proaktiver Recruiter/in. Denn die Argumentation der Sourcing-Profis lautet:

Sourcing ist das gezielte Steuern der Suchmaschinen zu Talenten. Voraussetzung dabei ist das Wissen, dass das, was Sie online sehen, nicht das ist, was Sie offline erwarten. Erst gut gesteuerte Algorithmen können reale Stellenprofile mit Digitalen Zwillingen matchen – doch Algorithmen tun das nicht automatisch. Fakt ist also: Dass wer nicht weiß, was er online sucht und nur mit der Schrotflinte in die Gegend schießt. Er wird sicherlich nicht gezielt treffen, also finden.

Sourcer matchen – Recruiter selektieren!

Sie haben es online mit den sogenannten Digitalen Zwillingen der realen Menschen zu tun – und nicht mit den realen Menschen selbst. Das ist ein riesiger Unterschied. Diese Online-Spiegelbilder sind Aggregationen der Datenschweife, die Menschen im Web hinterlassen. Dieser Datenschweif eines Menschen wird die Digitalen Body Language genannt. (interessantes Buch von Steven Woods: Digital Body Language hier mehr bei Amazon). Warum erkennen Sie diese nicht automatisch? Fangen wir bei Ihnen persönlich an: Wenn Sie online gehen, nehmen Sie als Sourcer und Recruiter die Online-Welt, in die Sie dann eintauchen, anders wahr. Aber nicht nur Sie verhalten sich dann anders, sondern auch Ihre potentiellen Kandidaten bewegen sich online völlig unterschiedlich als in der Realen Welt. Also hinterlassen sie andere Spuren – die Sie dann auf unterschiedliche Weise suchen und finden müssen. Folglich müssen Sie andere Maßstäbe anlegen – vorausgesetzt Sie wollen gezielt Talente finden.

Sourcing ist die ‚Digital Transformation‘ im Recruiting

Ein Beweis: User eines Social Media Portals sind zuerst einmal weder Bewerber noch Kandidat sind, sondern einfach nur User. Damit sehen die Web-Spuren von echten Talenten anders aus als Profile von irgendwelchen Kandidaten mit irgendwelchen Suchbegriffen auf ihren Profilen. Wenn Sie also ein Talent finden wollen, wissen Sie schon genau vorher, wie dessen Online-Spuren aussehen, können so entscheiden, welche Methode und welche Tools sie anwenden, weil Sie auch wissen, wo und wie sie diese gezielt finden werden.

Sie matchen also als Profi-Sourcer das reale Stellenprofil mit dem Digitalen Zwilling und dem realen Menschen.

Diese Zusammenhänge der Digital Transformation im Recruiting kann man nicht mehr intuitiv lernen. Denn das wäre so, wie wenn sie bisher nur Fahrrad gefahren sind, und dann mit einem Rennwagen ohne Führerschein und ohne Training die Nordschleife mit vielen anderen Fahrern gleichzeitig fahren.

Talente findet man nicht mit einer Allzweckwaffe!

Ein guter Schütze kennt das Ziel und weiß, wie es aussieht – auch auf Entfernung. Er kennt auch seine Waffen und die unterschiedlichen Methoden. Viele, die denken, sie können sourcen, decken, sie kennen die Begriffe, die auf dem Profil des Kandidaten stehen. Und dann brauchen sie diese nur noch in die Suchmaschine eingeben – Bingo, da sind sie alle. Bei genauem Hinsehen sind da aber nur diese ähnlichen Profile. Und dann hat man drei Möglichkeiten: Man schraubt die Erwartungen runter und tut so, als wenn das passen würde (nicht selten wieder besseren Wissens). Oder man beschimpft das Werkzeug XING oder LinkedIn – und akzeptiert, damit ebenso, dass es nicht anders geht.

Die Lösung: Lernen und sich dem Digitalen Change stellen

Die dritte Lösung ist sich weiterzuentwickeln und zu lernen. Denn es geht anders! Der größte Sourcing-Fehler heute ist, dass als Basis des Sourcings oft die Anzeige oder ein Kurzstellenprofil dient. Das Kernproblem ist dabei ist aber: Dabei wird gar nicht erst geprüft und festgelegt, ob man wirklich Talente oder nur irgendwelche Kandidaten sucht. Und damit überhaupt nicht darüber nachgedacht, ob und wie ein solches Talent im Web oder auch nur in Social Media Online Spuren also Daten hinterläßt. Und diese aussehen. Man kann nur finden, wenn man zielt sucht und ein Bild davon hat, was man finden möchte.

Falsch: Man kann nicht alle Vakanzen sourcen!

Wenn man immer nur ungenau sucht, findet man nur ungenau. Dann besteht die Gefahr, dass man die Erwartungen herunterschraubt und sich daran gewöhnt, dass man sowieso erst Mal die Kandidaten per Hand durcharbeiten muss: Es geht dann um Selektion, viel Arbeit und aus der Sicht der Profi-Sourcer völlig am Ziel vorbei. Bevor wir Sourcing Aufträge annehmen sprechen wir mit unseren Kunden und prüfen, ob einerseits die Kunden wirklich Talente suchen und ob diese Talente überhaupt findbare Webspuren hinterlassen. Sonst geben wir unseren Kunden den Ratschlag, selbst mit Recruiting Methoden zu suchen oder sich an einen guten Personalberater zu wenden, der professionell telefoniert.

Gibt es den perfekten Match?

Die Devise der Profi-Sourcer ist: Man kann nur finden, was da ist. Und heute ist es mit dem Finden alleine nicht getan, denn man muss auch die Chance haben, diese bei der Ansprache gewinnen zu können. Da aber viele denken, Sie können über Masse sowohl im Finden als auch in der Ansprache ihren Sourcing Erfolg steigern, werden auch immer mehr echte Talente betroffen. Die Kunst der Ansprache entscheidet heute den Sourcing Erfolg genauso, als das gezielte Identifizieren bzw. Finden und das kluge, gesteuerte Matching via Algorithmen.

FAZIT: Professionelles Sourcing ist Talent Management!

Es ist also nicht so, dass Sie einfach mit ein paar Suchbegriffen aus der Anzeige und guten Tools erfolgreich sourcen. Die wichtigste Erfolgsvoraussetzung ist, dass Sie wissen, wie Ihre Talente online aussehen. Sonst drehen sie sich im Kreis und finden maximal viele ähnliche Kandidaten, haben mehr Arbeit und in den meisten Fällen keinesfalls bessere Kandidaten und schon gar keine echten Talente. Talente sind in der realen Welt Mangelware, also erfordern sie auch online detektivischen Spürsinn, um diese zu finden. Und um – nicht zu vergessen – diese handverlesenen Top-Kräfte zu begeistern und zu gewinnen.

Happy Sourcing!

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