Gestern klingelte das Telefon und eine Kundin fragte: „Was in aller Welt ist jetzt schon wieder  dieses Agile Recruiting? Muss man dauert was Neues erfinden?“ Sie hatte gerade unseren BlogartikelDie erste agile, innovative Personaldienstleistung: Tandem Recruiting gelesen und sie dachte, agile ist nur ein anderes Wort für ‘flexibel’ und wieder ein Denglish-Kauderwelsch. Natürlich ist es wieder ein neuer englischer Begriff – aber da wir in Deutschland nicht führend im digitalen Wandel sind, müssen wir akzeptieren, dass die meisten der Begriffe aus dem englischen Sprachraum festgelegt werden. Und da wir den digitalen Wandel nicht aufhalten können, werden wir mit diesen immer neuen Begriffen leben müssen. Und eines davon ist ‘agile’ – und die Bedeutung dieses Wortes wird (und tut es bereits schon) unsere Aufgaben als Recruiter bestimmen.

Agile Recruiting – (k)eine neue Erfindung?

Das Wort ‚agile‘ stammt aus der Software Entwicklung (Wikipedia hier) und bezeichnet dort spezielle Projektmanagement Methoden, die es ermöglichen schneller, gezielter und effizienter zu einem Ergebnis zu kommen – trotz einer sich ständig ändernden Umwelt. Agile Methoden versetzen die Projektmitglieder in die Lage auf die sich ständig, aber auch unerwartet veränderte (‚disruptive‘) Umwelt so zu reagieren, dass der Projekterfolg erreicht werden kann.

Unter ‘agile’ versteht man den Gedanken, ein Projekt in aufeinanderfolgenden geplanten Schritten mit einem sich selbst organisierenden, interdisziplinären Team in iterativen Prozessen bzw. in festgelegten Zyklen zu entwickeln. Durch Priorisierung bleibt das Projekt somit flach und schlank, Ziele können rasch umgesetzt und adoptiert werden und in allen Projektphasen (sogar danach) plant man die Anpassung an die parallellaufenden Veränderungen mit ein.

Leben ist das was passiert, während Du dabei bist, andere Pläne zu machen

Bisheriges Projektmanagement ist planverliebt und damit statisch: Man legt ein Ziel, das man erreichen will, genau und detailliert fest, verbringt viel Zeit damit, Vorgaben über alles Mögliche zu machen, zu dem Weg und den Vorgehensweisen und plant oft nicht mal Puffer und Umwege mit ein. Die Phasen laufen meist nacheinander klassisch im ‚Big Design Up Front‘ ab.  Ergebnis sind Zielabweichungen, Kostenexplosionen, Zeitüberschreitungen und aufgrund des Raums für alle möglichen persönlichen Eitelkeiten zusätzlich die eingeplant werden: Unzufriedenheit aller Beteiligten. Typisch ist auch, dass Kunden bzw. Auftraggeber das Projekt ‚abgeben‘, die Verantwortung damit delegieren und mehr als Zwischenberichte sich nicht mit ihrem Projekt beschäftigen und Ergebnisse erwarten.

Die Digitale (R)Evolution

Das geht in einer Welt der Digitalen Transformation nicht mehr gut. Diese ändert sich nicht mehr nach Prinzipien, die man in alter Manier planen und erwarten kann. Wer ein bestimmtes Ergebnis haben will, muss mit diesen sogenannten ‘disruptiven’ multivariablen Veränderungen rechnen und –selbst flexibel in seiner Ergebnisdefinition sein. Business as usual war gestern. Schließlich kann man immer weniger aus den Erfahrungen der Vergangenheit ableiten, man muss viel schneller agieren und reagieren und gleichzeitig viel mehr Einflüsse beachten.

Die modernen, neuen agilen Methoden wie Scrum oder Kanban unter der Überschrift „Agile Modeling’s Development“ legen deshalb nur noch das Budget und die Zeit fest – und die jeweiligen Kern-Teams. Details werden nur noch festgehalten, wenn dies absolut notwendig ist, wie bei gesetzlichen oder Sicherheitsvorgaben. Auftraggeber agiler Projekte bleiben im Projekt beteiligt – sie wollen das auch, da sie nur so lernen, führen und erkennen können, ob ihr Ziel überhaupt noch mit der Realität übereinstimmt.

Die Qualität der Ergebnisse bzw. Lösungen von agilen Projekten steigt mit der Transparenz, der kurzen Interationszyklen mit Teammeetings auf Augenhöhe. So ist keine Zeit für Hierachien, persönliche Animositäten oder Eitelkeiten – wahre Teamarbeit mit hoher Ergebnisakzeptanz und Zufriedenheit gibt diesem Vorgehen am Ende Recht.

Was heißt das für das Recruiting?

Agile Recruiting geht auch davon aus, dass bei einer Stellenbesetzung im Team gearbeitet wird – der Kunde kann das Recruiting nicht mehr einfach abgeben und HR ist nicht einfach mehr ein subordinierter Dienstleister sondern Projektmanager – auf Augenhöhe. Es kommt nun auf die Mitarbeiter in agilen Teams und deren Rollen im Recruiting Projekt an und nicht mehr auf die vertragliche Zuordnung in Dienstleister, Auftraggeber, fester Mitarbeiter, Agentur.  So wird es für externe Dienstleister extrem schwer, noch mitzuhalten und Vertrauen zu schaffen, wenn sie keinen Mehrwert bringen. Es fällt sofort auf, ob Sie Entertainer-Berater oder wirklich unterstützende Recruiter sind.

Dies gilt aber auch aus der Sicht der Fachbereiche, für die das Recruiting der interne ‚externe‘ Bereich ist. Sie werden immer lauter darüber nachdenken. Denn wenn sie sowieso einen Bärenanteil der Recruitingaufgaben tragen (müssen), werden sie sich die Frage stellen, was ist der Mehrwert der durch Recruiter eingebracht wird? Denn nun müssen Sie selbst erkennen, wer fachlich fit ist. Oder das Matching wird dann entweder durch Matching-Tools übernommen werden und/oder vom eigenen Team – und immer mehr entscheidet anstelle von Skills die Entwicklungsfähigkeit des neuen Kollegen und Mitarbeiters. Dies gilt auch für alle anderen Vertragsformen wie Leasing- oder Honorarkräfte (auch wenn sie über die Einkaufsabteilung, nicht die Personalabteilung gefunden werden). Recruiter müssen zeigen, das sie in der Lage sind, diese Prozesse zu managen – sonst machen sie sich selbst zu zuschauenden Statisten.

Die neue Rolle des Recuiters im Digitalen Zeitalter

Alle Recruiter, auch die internen, müssen damit rechnen, dass sie neue Kompetenzen anbieten und übernehmen müssen: Die Hilfe bei der digitalen Transformation. (hier ausführliche Information zur Personaldienstleistung 2.0 bzw. RPO 2.0Und das können sie nicht mehr externen Change Agents, Coaches oder Beratern alleine übertragen, dann stellen diese durch pure Präsenz die eigene Employability in Frage und der Fachbereich wird noch deutlicher überlegen, warum er eigentlich einen Recruiter brauchen soll.

Es gilt: Der Digitale Wandel deckt schonungslos auf. Diejenigen, deren Geschäftsführung das nicht sehen möchten und weiter wie bisher agieren, haben für eine kurze Zeit bestimmt noch Glück. Aber dann trifft es danach das ganze Unternehmen, weil man einfach den Vorhang zugezogen hat und nur noch so tut, als wenn der Zug volle Fahrt hätte. Und die Wettbewerber sind schon vorbeigefahren und selbst hat man es gar nicht gemerkt.

Erosion der Stellenbeschreibungen, Gehaltssysteme und ….Mitbestimmung

Agile Recruiting geht also von Veränderungen während der Suche aus, Pläne wird es dann nicht mehr in der bisherigen Form geben. Damit bricht ein ganz großer Teil der HR-Systeme ein: Wenn es für  viele Funktionen keine Stellenbeschreibungen mehr wie bisher gibt, kann man (unabhängig von der Demographie-Problematik) Anzeigen nicht mehr erfolgreich schalten. Aber viel schlimmer: Ohne Job Description keine Gehaltseinstufung und dann müssen neue Gehaltssysteme her – ein Horror für die Geschäftsführung. Aber auch für die andere Seite des Tisches: Die Vertreter der Belegschaft. Denn ohne Stellenbeschreibung muss überlegt werden, innerbetriebliche Stellenausschreibungen oder §99 BetrVG-Einstellungsverfahren überhaupt noch gemäß dem Gesetz und der innerbetrieblichen Vereinbarungen abwickeln können.

Die Vertreter der Mitbestimmung müssten aus meiner Sicht bei diesen Gedanken heute schon um die Lampe kreisen, denn damit ist eines klar: Ein großer Teil dessen, was sie in den letzten Jahrzehnten erkämpft haben und heute Status Quo ist, wird möglicherweise ihnen in den nächsten Jahren einbrechen oder komplett neue Strukturen erhalten. Und da erfolgreiche agile Projekte echte Teamarbeit sind (vorausgesetzt, es kommt so), haben auch sie es mit immer zufriedeneren Mitarbeitern zu tun. Nicht die allerbeste Basis für gewerkschaftliche Arbeit.

Nicht dass mir das gefallen würde, ich halte die Mitbestimmung und das Betriebsverfassungsgesetz für eine, wenn nicht die tragende, Säule des sozialen Friedens in Deutschland.  Ich hoffe sehr, dass das so bleibt und wir einen Weg finden, dieses wichtige Fundament ins Digitale Zeitalter zu übertragen.

Fachkräftemangel ist oft das Ergebnis des Widerstands gegen die Digitalisierung

Zurück zum direkten Recruiting: Wenn es nicht mehr nur auf die Stellenbeschreibungen ankommt, sondern mehr auf die Teams und die Persönlichkeiten, die in den Teams zusammenarbeiten, bekommt ‚Matching‘ eine ganz neue Qualität. Dann ist bereits heute in vielen Branchen das Finden von Fachkräften nur so schwer, weil man sich detail-versessen auf Matching der Kandidaten-Lebensläufe und -Skills mit den Vorgaben der Fachbereiche fokussiert hat. (Die logische Folge für das Recruiting wäre auch, dass Lebensläufen nicht mehr die Wichtigkeit haben, sondern mehr die Matching-Prozesse und Verfahren). – Martin Gaeth beschreibt in seinem Buch Mythos Fachkräftemangel’, dass vielfach der Fachkräftemangel selbstgemacht  – mit schönen Beispielen, die das Verhaften und Festhalten an alten Strukturen als Ursache schön beschreiben.

Ein Definitionsversuch von Agile Recruiting

Agiles Recruiting ist also ein besonders flexibles, maximal an den digitalen Wandel adaptives Teamwork-Recruiting  – und es ist selbst (mit) machen und anpacken – nicht einfach nur darüber reden – und deshalb sehr erfolgreich.

Wir werden uns auf allen Ebenen immer mehr damit beschäftigen müssen, besonders dort, wo ‘Fachkräftemangel’ ausgerufen wird und das Recruiting anfängt zu holpern. Das sind deutliche Indizien dafür, dass was mit der Anpassung nicht stimmt. Wie kantscharf Unternehmen ‘Agile Recruiting’ einführen werden, ist zu früh zu vorhersagen, denn schließlich sind auch nicht alle Funktionen gleichermaßen in den Unternehmen vom digitalen Wandel betroffen. Nur dass viele Prozesse daraus ins erfolgreiche Recruiting einziehen werden, und nicht nur für IT- und Tech-Funktionen, steht außer Frage.

Agile Recruitment ist auch keine nur auf Konzerne oder Mittelstand fokusierte Angelegenheit, sondern eine Denk- und Arbeitsweise, die teilweise ohne, dass sie ‚agile‘ genannt wird, schon Einzug hält und Einzug gehalten hat. Schauen Sie Unternehmen an, die erfolgreich rekrutieren und über den Fachkräftemangel lächeln, weil sie keinen haben: Sie haben bereits transformiert. Fakt ist nur: Das Recruiting alleine anzupassen und ‘agiler’ zu machen, ist eine Feigenblatt-Taktik. Nur wenn alles um das Recruiting herum im Unternehmen sich anpasst und im Recruiting noch auf alten ‚Big Design Up Front‘ Prozessen festgehangen wird, dann ist Recruiting tatsächlich die Innovationsbremse.

Wie können wir Recruitern helfen, mit der Digitalen Transformation umzugehen?

Als Early Adopter sind wir in der Lage, unseren Recruiting Kollegen zu zeigen und zu erklären, aber sie auch pragmatisch und handfest zu unterstützen, wie sie ihre bestehenden Prozesse so verändern können, dass sie wieder einfach rekrutieren können. Deshalb haben wir den Service ‚Tandem Recruiting‘ aus der Taufe gehoben, der all diesen agilen Eigenschaften Rechnung trägt und Sie als Recruiter maximal unterstützen kann. Wir helfen die Transformations Bremsen zu erkennen, sie zu überwinden und zeigen handfeste Lösungsansätze, indem wir diese mit unseren Kunden gemeinsam durchführen. Nicht darüber reden, sondern einfach tun. Mehr können Sie in unserem EBook Tandem- Recruiting dazu lesen, das wir zum kostenlosen Download zur Verfügung stellen.

HAPPY RECRUITING!

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