Eigentlich ist die Überschrift falsch und es geht nicht um intelligente Personalsuche, sondern um das intelligente Talentfinden. Denn schließlich steht am Ende des intelligenten Suchens der Erfolg – und der ist das Finden des richtigen Talents für die offene Stelle. Man könnte meinen, dass deshalb das Wort ‚Personalsuche‘ somit überholt ist und aus der Denkwelt stammt, dass man in ‚Kandidaten‘ oder ‚Bewerber‘ baden kann und sich Zeit mit der Auswahl lassen kann, weil ja so viel gute da sind. Wir beweisen Ihnen nachfolgend, dass es so ist und deshalb ein Umdenken und Umhandeln erforderlich ist. Vorausgesetzt man will Talente finden.

In der Personalsuche ist der Weg nicht immer das Ziel!

Deshalb ist der Ansatz über die Suche zu sprechen eine gefährliche Nabelschau, bei der der Recruiter nur allzu oft das Ziel – das passende Talent – aus den Augen verliert. Und sich viel zu sehr mit sich, seinem Weg, dem Verfahren, der ‚Schönheit‘ und ‚Richtigkeit‘ seiner eigenen Vorgehensweisen, mit Begriffen und Definitionen aufhält. Im Grunde ist der kluge und vorausschauende Recruiter ein Talentfinder und es kommt ihm oder ihr hauptsächlich darauf an, die richtigen Talente zu finden. Bei den Atomisierung der Möglichkeiten durch die Digitalisierung gibt es deshalb auch keinen ‚richtigen‘ Weg mehr, sondern viele gute Möglichkeiten. Es kommt also darauf an, intelligent zu entscheiden, welche dieser Möglichkeiten oder Kombinationen der Möglichkeiten, die für die Vakanz beste ist. 

Die Profi Personalsuche braucht (intelligente) Entscheidungsprozesse in der Digitalisierung

Ein besonderes Merkmal der Digitalisierung ist ihre Auswirkung auf die Arbeitswelt: Sie ist maximal disruptiv und eine dauernde Herausforderung durch ständig, sprunghafte Veränderung. Damit erfolgreich umzugehen, also auch innerhalb einer nicht planbaren, sich ständig verändernden Bewerber/Recruitingwelt konstant erfolgreich zu sein, erfordert die eigenen Handlungsweisen fortwährend zu überprüfen und zu korrigieren. Und bevor man Verhaltensweisen anpasst, ist ‚Umdenken‘ notwendig – also die Denkaktivitäten zu verändern.

Intelligente Recruiter sind Talentfinder – nicht Talentsucher!

Was wir alle wollen, Recruiter wie Sourcer sind Talente. Und die sind niemals gleich – Unikate also. Genauer: Talente zeichnen sich durch das Besondere aus, besondere Eigenschaften und Skills, Mindsets und Historien. Sie sind in der Kombination und Ausprägung anders als alle anderen. Im Grunde suchen wir also eben gerade nach den so besonderen Kandidaten, die so sehr anders sind, dass sie NICHT in irgendein Raster passen. Beschäftige ich mich also beim Recruiting nur mit dem Suchen durch ‚RASTERN‘, werden alle diese besonderen Talente durchfallen. Matching ist zum Beispiel so ein Raster und nicht geeignet als einziges Tool, echte Talente zu finden. Raster sind hilfreich – aber dürfen eben nur in ein Methodensystem eingebaut werden. Denn verläßt der Recruiter sich nur auf das Rastern, werden nur per Zufall echte Talent erkannt. Intelligent ist das in den unendlichen Weiten des Web 2.0 nicht und nur allzu oft eine Ursache des Fachkräftemangel: Eine falsche Vorgehensweise für das richtige Ziel: Das passende Talent.

Personalsuche geht nur mit ausgefeilten Methoden

Die Lösung ist: Ausgefeilte Social Recruiting Methoden helfen beim Finden – vorausgesetzt, man konzentriert sich bei deren Einsatz nicht nur auf die Suche. Betrachtet man die Effizienzmöglichkeiten, die modernen Tools und Methoden bieten, die Kandidaten schon während des Gewinnens (Acquisition) bereits auszuwählen (Selection), dann findet man neue Prozesse. Prozesse, die nicht mehr dem Ablauf des klassischen Recruitings entsprechen, weil sie nicht mehr nacheinander sequentiell, sondern gleichzeitig stattfinden. Deshalb hat man in den USA diesen neuen Prozessen einen neuen Namen gegeben: Sourcing, bei uns in DACH überbetont in ‚ACTIVE‘ Sourcing umgetauft.

Der Unsinn vom Robot-Hiring oder Recruiting per Autopilot

Die Konsequenz aus der Reduktion des Sourcings  oder Recruitings auf das aktive Finden und Auswählen, ist das Denken, dass es völlig zu standardisieren sei und damit an Automaten/Maschinen übergeben werden kann. Das wird den Möglichkeiten nicht gerecht, die wir haben, heute Tools und Methoden simultan zum Finden, zur Auswahl und zur Gewinnung effizient und intelligent einzusetzen. Darunter sind alle Talent Management Methoden zu verstehen, wie zum Beispiel Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder eben auch (Talent) Sourcing. Übrigens: Finden und Auswählen ist nur  – vermeintlich – so schön logisch. Bestimmte Skills kann man heute schon per Computer matchen, irgendwann wird man auch deren Kombinationen mit Algorithmen finden können. Es ist jetzt schon erkennbar, dass ebenso einige Eigenschaften per Algorithmus vorselektiert werden können.

Big Data spielt heute schon eine große Rolle

Aber deren Big Data Kombination ist so viel vielfältiger in den Variablen und Ausprägungen als die Varianzen des menschlichen Körpers (hier mehr darüber wie man Big Data in der Medizin einsetzen wird), das daraus predicitve Analysen von echten Talenten schwer werden. Es übersteigt nicht nur unsere Vorstellungen, sondern wenn wir nach dem Besonderen anderen suchen, hängt der Einsatz der zukünftigen Superprogramme von der Eingabe ab, was ein Talent ist. Und wenn eine Maschine nur so gut wie der Bediener ist, bedeutet eine falsche Eingabe in die Maschine keine Talente bzw. nur nur zufällig gute Kontakte.

Talentfinder sind intelligente Andershandler

Denn bezogen auf unsere Intelligenz, die den Einsatz beider Gehirnhälften voraussetzt, bedeutet dies, dass beim Talentfinden die beiden Hälften untrennbar verbunden sind und somit die Intuition, der Ausgleich zwischen Herz und Verstand ein entscheidender Erfolgsfaktor der  – erfolgsorientieren – Personalsuche ist. Es geht um Menschen, und wenn ich versuche diese zu gewinnen, sie schon nur zu finden, muss ich sie verstehen. Das kann eine Maschine nicht, denn sie ist nicht intelligent. Aber eine Maschine kann uns Menschen dabei unterstützen, wenn der Mensch die Fähigkeit entwickelt hat, sie, die Maschine, zu bedienen.

Sie können das mit dem Einsatz / Fahren eines Autos vergleichen. Theoretisch können Sie das Auto heute bereits auf Autopilot stellen und zu einem FESTEN Ziel fahren lassen. Wollen sie aber einfach eine für Sie ’schöne Aussichtsstelle‘ finden, deren Ort Sie nicht kennen, hilft Ihnen der Autopilot wenig. Sie werden wahrscheinlich in eine Region fahren, wo Sie die schöne Aussicht vermuten und ebenso wahrscheinlich nach Aussichtpunkten Ausschau halten, an denen Sie auch stoppen können. Dabei setzen Sie Verstand und Empfindung ein. Genauso ist das mit dem Talentfinden.

Dazu haben wir zwei zentrale Thesen aufgestellt:

1. Zum Talentfinden braucht man das ganze Gehirn

und zwar sowohl die verstandesorientierte bzw prozessorientiere linke Gehirnhälfte und die emotions- bzw. beziehungsorientierte Gehirnhälfte. Man kann also folgern, dass Recruitieren nur mit Verstand und Herz gleichzeitig geht. Da aber Intelligenz ebenso den Einsatz des ganzen Gehirns erfordert, was heißt, dass nicht nur die linke, sondern auch die rechte Seite sondern auch die Verbindung beider Seiten die Intelligenz ausmachen, ist die Schlussfolgerung:

2. Erfolgreiches Recruitieren geht nur intelligent.

Dieser Logik folgend muss der Recruiter zur erfolgreichen Personalsuche beide Hirn-Teilbereiche kombiniert einsetzen. In die Tat umgesetzt heißt das also Finden (links | Verstand) und Gewinnen(rechts |Gefühl) von Personal geht nur im Verbund.

Oder anders formuliert: Das ’nur‘ Finden ist der eher verstandsorientierte Teil, der mehr den Einsatz der linken Gehirnhälfte erfordert und das ‚Gewinnen‘ von möglichen Kandidaten eher der rechte Gehirnteil, der Erfolg wird durch die Kombination und damit auch die Intuition bestimmt

Fazit

Praktisch wird der Erfolg einer Personalsuche heute bereits mehr als je zuvor durch eine klare Zieldefinition des ‚passenden Kandidaten‘ – wie die US-Amerikaner sagen, des Purple Squirrel, vorbereitet und durch eine effiziente Sourcing- oder Recruiting Strategie bei der Umsetzung bestimmt. Die erfolgsversprechendsten und besten Quellen sowie auch die effizientesten Methoden sind heute alle Web 2.0-basiert. Denn die bisherigen Waffen im ,War for Talents‘ sind meist recht stumpf geworden: Statische Anzeigenschaltungen, ob Print oder in Jobbörsen gehen in der großen Masse von Jobboards unter und bringen schon lange nicht mehr ausreichende Ergebnisse und Kandidaten. Sie sind nicht effizient – und deren alleiniger Einsatz  nicht intelligent. Es geht immer um das kluge Kombinieren von Tools und Methoden.

Intelligent Recruitieren ist also auch ständiges Lernen und Umhandeln, das Beherrschen aller Talentfinde-Möglichkeiten, um diese virtuos zu kombinieren und das Erkennen bzw. Begreifen, was ein Talent ausmacht und ist.

Hier zur Ergänzung die Präsentation des Webinars vom 5.03.2013

HAPPY RECRUITING!

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