Ist Sourcing ein Volkslauf für alle in HR oder ein Formel 1 Wettbewerb für Exoten?

Barbara Braehmer
20. Februar 2014
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In den USA und Großbritannien hat in den letzten 2 Monaten eine große Diskussion stattgefunden: Was ist Sourcing? Die einen sagen jede Art von Namenssammlung möglicher Kandidaten via Web oder besser gesagt: HR-Big-Data Sammlungen zum Zweck der Personalbeschaffung ist Sourcing. Und die anderen vertreten die Meinung, dass Sourcing nicht ohne wertschätzendes Engagement der Talente und Sourcer geht. Diese Diskussion hat sich nun nach Europa ausgeweitet.

(Active) Sourcing in den USA

An Anfang wurde in den USA zwischen Sourcern und Recruitern getrennt – die Recruiter waren meist ’nachgeschaltet‘ und übernahmen den Kontakt zu den Hiring Managern. Heute entsteht auch in den USA immer mehr ‚Sourcing-Recruiter‘ mit beiden Aufgaben. Denn die Arbeitsteilung zwischen Recruiter und Sourcer hat zwar Workflow Vorteile, wenn man Just-in-time einfach nur offene Stellen besetzt. Ist das Ziel aber auch ein Talentpool und Talent Management kann es enorme Informations- und Effizienzverluste geben. Gleichzeitig ist zwar diese Trennung durch die Active Sourcing-Tools hilfreich – doch wird sie immer wieder via Social Web ausgehebelt. Letztlich ist es so, dass ein Recruiter, der sourcen kann, schneller die Kandidaten selbst gefunden und vorselektiert hat als er einen vorgeschalteten Sourcer gebrieft, beaufsichtigt und korrigiert hat. Analog einer exteren Personalberatung und die Zusammenarbeit mit dieser.

US- Sourcing Definition

Glen Cathey sagt in seinem Blog Booleanblackbelt:  ‚Sourcing ist proaktives Recruitment inklusive des Engagements von passiven Kandidaten‘. Sein Definitionsvorschlag lautet:

The proactive identification, engagement and assessment of talent focusing solely on non-applicants (typically passive talent) with the end goal of producing qualified, interested and available candidates.

Später hat er seine Sourcing-Definition im Blogartikel um ‚non-applicants‘ also um die Talent Management Komponente:

the proactive identification, engagement and assessment of talent focusing solely on non-applicants.

Candidate Sourcing in Europa

Jonathan Campbell von Socialtalent geht in seiner Definition weiter und sagt: Sourcing is Selling und meint damit, dass es mit dem Engagement nicht aufhört, sondern die Kandidaten auch im Prozess des Sourcings/Recruitings gehalten werden müssen: Nicht überreden, sondern überzeugen und so wie es in Social Media auch üblich ist: Sich auf die wenigen passenden konzentrieren und dabei zu netzwerken und den Talentpool im Auge behalten.

Und Balazs Paroczay von Ranstadt Sourceright hat vor zwei Tagen seine Definition in seinem Blog erklärt:

Sourcing is nothing else, again, from a customer perspective, than generating a slate of qualified, interested and available high-potential candidates 

oder kurz ‚We own the funnel‘

Auch wenn sich nicht alle Sourcing Meister ganz einig sind, was genau Sourcing ist – sie stimmen in einem überein: Will man Sourcing professionell betreiben, muss man es intensiv lernen und Profi-Sourcer wird man erst durch die Praxis vieler Projekte und mit dem Fokus auf Talente und nicht lange Listen von Kontakten.

Active Sourcing in Deutschland

Wir hier in DACH stehen noch ganz am Anfang des HR-Sourcings und haben uns sogar einen eigenen Begriff dazu einfallen lassen: Active Sourcing. Diejenigen, die bereits Kandidaten direkt sourcen, konzentrieren sich im Wesentlichen noch auf die Social Media Portale – mit sinkendem Erfolg.

Active Sourcing – doch ein HR-Volkslauf?

Aktuellere Studien repetieren es in allen Schattierungen: Active Sourcing wird auch bei uns immer mehr betrieben. Doch über die Erfolge und Intensität gibt es nur Selbsteinschätzungen dieser Umfragen. Und wie wir gerade als Personaler wissen, menschelt es auch unter unseren Kollegen – wir sind nicht davor gefeit, dass Selbstbilder und Fremdbilder nicht übereinstimmen. Doch die Tendenz ist erkennbar, da das Thema immer mehr diskutiert wird: Der DACH-Active Sourcing-Zug nimmt immer mehr Geschwindigkeit auf.

Ein Recruiting-Formel 1 Wettbewerb

Während dessen aber die meisten Personaler sich immer noch auf Lösungsstrategien in bekannten Gefilden konzentrieren: Auf das Personalmarketing, die Welt der Online-Anzeigen und ihre Reale Welt Recruiter-Selektionskompetenz. Sie können sich nicht vorstellen, mit welcher Geschwindigkeit ein Profi-Active  Sourcer Kandidaten außerhalb von Xing und LinkedIn nicht nur findet, sondern bereits durch die präzise Suche online vorauswählen kann. Für sie ist das Active Sourcing oft etwas für Headhunter, die ohnehin Longlists mit zig Kandidaten schreiben, nichts für die Linie. (Wenn Sie erfahren und zusehen wollen, wie Profi-Sourcer rasant Kandidaten findet, selektiert und kontaktiert, dann buchen Sie unsere kostenlose Live-Online-Demo).

We do it our way

Wir müssen differenzieren: In den DACH-Ländern existiert eine andere Situation als in USA oder UK. Eine Übernahme von amerikanischen oder englischen Sourcing-Vorgehensweisen ist hier nur eingeschränkt erfolgreich bzw. überhaupt möglich. Die Ursache ist nicht nur die ‚Technik‘ oder Methodik (es gibt aus unserer Erfahrung 21 Active Sourcing Methoden, die in DACH erfolgreich eingesetzt werden können), sondern 3 weitere entscheidende und ausschlaggebende Differenzen:

1.) Unsere Sprache und Grammatik, also die Semantik,
2.) unser objektiver und auch subjektiver Datenschutz,
3.) unsere Persönlichkeits- und Wettbewerbsrechte, viele Teile der Mitbestimmungsgesetze und ihre Alltagsauswirkungen tief in die Arbeitsabläufe der HR-Abteilungen hinein.

ABER:
Wir haben weitere, andere technische Methoden zum Beispiel die Möglichkeit die unterschiedliche Googles (jedes Land hat sein eigenes Google z.B. Google.de oder Google.es usw.) und die unterschiedlichen regionalen Datenbanken von LinkedIn einzusetzen (Linkedin Deutschland hat eine eigene Adresse für deutsche Profile: http://de.linkedin.com/profile, für Schweizer Profile http://ch.linkedin.com/profil und so weiter).

Unsere unterschiedlichen Werte und unser unterschiedliches Miteinander haben bereits eigene, innovative Ansätze entwickelt, die zeigen, das wir auf dem Weg zu einer eigene DACH-‚Sourcing‘ bzw. ‚Active Sourcing‘-Definition sind. Beispiele gibt es im Empfehlungsrecruiting, denn letztlich ist ein Mitarbeiter die allerbeste ‚Suchmaschine‘ oder besser der beste ‚Talentfinder‘. Anbieter wie Talentry (https://www.talentry.de/) zeigen und helfen mit einem klugen Tool.

The Power of German Sourcing

Ich schließen mich nicht der Meinung der amerikanischen und englischen Sourcing-Kollegen an. Mein Standpunkt ist, dass zu den Methoden, Prozessen und Tools des deutschen Talent bzw. Active Sourcings alles gehört, was das Recruiting und Finden von Talenten effektiver und effizienter macht. Es macht für mich als Praktikerin mit dem Ziel Talente zu finden, nicht allzu viel Sinn, definitionsgenau zwischen Sourcing und Social Recruiting zu unterscheiden.

Dennoch ist klar: Sourcing ist ein anderer Prozess als das Recruiting. Es ist nur dann effektiv, wenn es sich auf einzelne Talente konzentriert und somit qualitäts- und nicht quantitätsorientiert ist. Der effektive Tool Einsatz und vor allem die effektive Toolkombinationen mit den professionellen Methoden sind ebenso entscheidende Erfolgszutaten.

‚We own the funnel‘ (Balazs Paroczay) gilt auch für uns

In DACH haben wir  als Talentfinder eine sehr hohe Zahl an zusätzlichen Maßnahmen und Tools zur Verfügung, den War for Talent zu gewinnen. Es gibt noch viel Luft nach oben, diese in den Personalabteilungen professionell und ausgearbeitet – auch in Kombinationen – einzusetzen.

Active Sourcing: 
Das systematische /gezielte Suchen und effiziente Finden, die parallele Vorselektion von und die Kontaktaufnahme zu Talenten
Methodenbeispiel: Talentmining
Toolbeispiele: Talentmanager (TM) von XING, LinkedIn Recruiter (LIR) von LinkedIn, Talentwunder, Talentbin von Monster, OpenWeb von Dice uva. mehr

Talent Acquisition: 
Die gezielte und persönliche Kontaktaufnahme und parallele Vorselektion mit dem Ziel der (positiven und gewünschten) erfolgreichen Kandidatengewinnung.
Methodenbeispiel: Effektives Social Job-Posting mit Content Marketing
Toolbeispiele: Hubspot CMS (Hubspot.de ) Hootsuite Dashboard (Hootsuite.de) uva. mehr

Talent Attraction:
Die Kontaktaufnahme, Pflege und auch das parallele Auswahlverfahren erfolgen so, dass die Talente aktiviert werden: Sie engagieren sich und bringen sich ein, empfehlen, geben Feedback und bleiben auch nach Absagen interessiert.
Methodenbeispiel: Aktives, modernes Recruiting SEO
Toolbeispiele: via Plattformen wie Feelgood-at-work (http://feelgoodatwork.de/) oder Jobbörsen wie Indeed (Indeed.com) oder optimierte E-Recruiting Tools wie von Softgarden (http://www.softgarden.de/)

Talent Networking:
Durch erfolgreiches Talent Relationship Management werden die Talente für die Pipeline aktiviert. Gleichzeitig wird die Pipeline zum Talentpool bzw. zur Community und das Netzwerk hilft mit, Positionen zu besetzen, den Talentpool zu gestalten und wachsen zu lassen.
Methodenbeispiele: Fachforum oder Talent Communities
Toolbeispiele: Von Facebook oder Googleplus Gruppen über eigene Fachforen der Karrierewebsite bis hin zu Talent Management Software von Intraworld und Empfehlungsrecruiting wie mit Talentry

Und hier deshalb meine Definition: Was ist Active Sourcing?

Die systematische und parallele Identifikation, Auswahl und Gewinnung von Talenten auf der Basis der Analyse von (Big) Data mit Mitteln des Social Webs und dem Ziel, die wenigen, passenden Kandidaten zu finden, zu binden und dann entweder zu rekrutieren oder im Beziehungsnetz / Talentpool als Talente oder Empfehler zu betreuen.


Die Zukunft des German Active Sourcings

Viele Personaler wissen heute, dass es Active Sourcing gibt – aber meine Erfahrung ist, dass die Anwender sich noch selbst auf Social Media und einfache Keywordsuche limitieren. Ihnen ist weder der Wirkungsgrad der Web-Suche jenseits von Xing und Linkedln bekannt, noch die Kombinationen mit Talent Acquisition- oder Talent Attraction Maßnahmen. So ist es nicht verwunderlich, dass sie bereits jetzt schon an ihre Grenzen stoßen und diese versuchen durch Kontakt-Frequenz zu überwinden.

Mir drängt sich immer mehr die Frage auf, ob Deutschlands Recruiting das ‚Active Sourcing‘ überspringt und direkt die Power das Empfehlungsrecruitings und der Talentpools wählt. Immerhin kommen immer noch mehr als die Hälfte der derzeitigen Kandidaten aus der klassischen Anzeigenwelt. Mich würde interessieren, ob die ‚46 % führen Direktansprache durch‘ in der aktuellen Studie Social Media Recruiting #SMR14 von Eva Zils (Online-Recruiting.net) ausschließlich klassisches ‚Just-in-Time-Recruiting‘ waren – oder hier teilweise vielleicht sogar bereits Kontakte im Zusammenhang mit Talentpools gepflegt wurden.

Welche Meinung haben Sie? Was ist Ihre Definition von Active Sourcing?

HAPPY SOURCING!

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2018-04-29T20:36:09+00:00

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