Das eigentliche Problem des Active Sourcings ist nicht das Finden oder Auswählen, sondern bei genauerem Hinsehen die Kontaktaufnahme und die fehlende Antwort der kontaktierten Talente. Denn nur allzu oft ist die Kontaktaufnahme nicht auf eine spezifische Reaktion des potentiellen Kandidaten ausgerichtet, sondern ein einfaches Broadcasting von Information – an möglichst viele, um den ‘Erfolg’ zu steigern. Eine große Zahl der Active Sourcer, sehr wahrscheinlich sogar die derzeit größte Zahl, kann deshalb gar nicht genau sagen, welche Antwortraten ihre Kontaktaufnahmen haben.

Erfolgskontrolle der Kontaktaufnahme – Fehlanzeige?

Es gibt mindestens zwei Auffassungen davon, wann ein Recruiting Projekt erfolgreich ist: Erstens, daß die Stelle überhaupt besetzt wurde (die ‘Conversation’) oder zweitens, dass der neue Mitarbeiter ‘erfolgreich arbeitet’ (hin- und wieder mit bestandener Probezeit gleichgesetzt). Dagegen möchte man meinen, ist die sogenannte Responserate klar und analog definierbar: Antwortet der kontaktierte, potentielle Kandidat, dann steht ist die Responserate positiv und wenn nicht, steht sie auf nein. Und was klar und definierbar ist, ist Erfolg oder Misserfolg, kann also nachgehalten werden. Die Realität sieht aber anders aus: Kaum ein Active Sourcer kann Ihnen aus dem Stand sagen, was seine durchschnittliche Responserate ist.

Hilfe, mein Kandidat will kommunizieren!

Zugegeben, das klingt hart – aber bei genauem Hinsehen trifft es das Problem im Kern: Aus der Gedankenwelt des Personalmarketings in einem Arbeitgebermarkt-Denken werden Texte an Social Media User verschickt, die das Gießkannendenken des Anzeigenmanagements wiederholen. Nicht selten, daß sogar stolz gleich bei der Kontaktaufnahme genau diese Anzeige mitverschickt wird oder/und der Text aus der Anzeige entnommen wird. Wie praktisch, mögen diese Active Sourcer denken, da muss ich nicht zwei Mal formulieren und sonst hat’s ja auch geklappt. Oder noch schlimmer, was oft gesagt wird: ‘Wir haben unsere Textnachrichten von einem professionellen Texter formulieren lassen …’ – gar nicht gut für die Individualisierung des Social Webs, in dem wir uns befinden, wenn wir online gehen.

Kommunikation ist ein Resonanzphänomen

Schöne Texte, formuliert für Branding Maßnahmen oder Personalmarketing Maßnahmen sind wichtig auf der Meta-Ebene. Sehr wichtig sogar, denn ohne eine Marke, ein Branding, keine Reputation und – kein Vertrauen. Aber dazu kommen wir unten später. Doch heute geht es in der Kontaktaufnahme und damit in der Kommunikation mit Individuen nicht um Schönheit, nicht um Eleganz, die beide viel zu glatt wahrgenommen werden. Sondern es geht darum, ein Individuum wirklich zu überzeugen. Heute geht es um den wesentlichen Unterschied: Die Kommunikation mit Menschen ist nicht einfach nur ihre Aufmerksamkeit durch weiteren Me-To-Content zu bekommen. Kommunikation ist überzeugen und nicht überreden. Und wenn Sie jetzt denken: Ok, das geht mit gutem Content, dann befinden Sie sich in einer Zeit der medialen Übersättigung schon halb auf dem Holzweg. Denn erstens sieht sehr wahrscheinlich Ihr potentieller Kandidat das, was Sie als ‘guten’ Content betrachten anders – zumindest nicht genau so wie Sie. Und solange er Sie nicht kennt und Ihnen nicht vertraut, dürfen Sie gar nicht davon ausgehen, dass Ihr Werturteil ‘gut’ seinem entspricht. Er ist nämlich zu diesem Zeitpunkt ein sogenanntes ‘passives Talent’ und kein Kandidat.

Kehrtwende in der Sackgasse Kontaktaufnahme

Und da Menschen dazu neigen, in der Beurteilung: ‘Das ist wichtig’ oder ‘das ist nicht wichtig’ von sich selbst auszugehen und die eigenen Werte anzuwenden, ist die oberste Aufgabe eines Active Sourcers, der die Aufmerksamkeit eines potentiellen Kandidaten will: Herausfinden, welche Prioritäten diese Person in der Kommunikation setzt. Das ist nicht ganz einfach – aber, wenn man seine Active Sourcing Methoden beherrscht, möglich. In jedem Fall ist dieses Individualitätsprinzip weder mit Massenmails, einmal standardisierten ‘schönen’ Texten oder beim Versand von für das Personalmarketing optierten Stellenanzeigen gedient.

Social Media ist individuelle Kommunikation – Emails auch!

‘Meine Güte, das weiß ich doch’, werden Sie als Active Sourcer jetzt denken. Und in Ihrem Kopf spielt sich das Szenario ab, dass Sie gar keine Zeit haben, jedes Mal Nachrichten an Kandidaten individuell zu formulieren, ja sogar auch nur abzuändern. Copy und Paste hat bisher irgendwie funktioniert und wenn die Reaktion nicht passt und ausbleibt, dann wird sie durch Frequenzsteigerung passend gemacht. Die Active Sourcing Reaktionen sind jedenfalls besser als der Anzeigenschaltungen. Wenn Sie jetzt denken, die Kandidaten suchen doch auch nur einen Job, dann ist das wieder Ihre Recruiter-Sackgasse: Userkontakte sind noch lange keine Kandidaten!

Wertschätzung ist im Social Web auch Effizienz  – fehlende Individualisierung wird zu Spam

Genauso einfach lautet die Grundformel für erfolgreiche Kontaktaufnahme, wenn Sie die Frequenz steigern ohne zu individualisieren, dann spammen Sie. Denn die Wertschätzung, die Sie einem Menschen in der realen Welt entgegenbringen, müssen Sie, wenn Sie online gehen auch seinem digitalen Zwilling gewähren. Sonst funktioniert das System Social Web nicht. Sie kommunizieren im Web zwar nicht als realer Mensch, aber Sie sind auch nicht inkognito, sondern haben auch eine Social Media Persönlichkeit und ein Profil. Und von diesem nehmen Sie mit anderen digitalen Zwilling Kontakt auf. Und dieser ist, wie schon erwähnt, bei Weitem bei der Active Sourcing Kontaktaufnahme noch kein Kandidat. Sie wissen nicht mal, ob er das überhaupt werden will.

Ein User ist bei Kontaktaufnahme noch lange kein Kandidat!

Erst Mal ist das von Ihnen per Active Sourcing gefundene Talent nur ein User im Social Web. Ihr nächster Schritt ist dann hoffentlich, seine Aufmerksamkeit zu erhalten. Das sind Sekunden-Bruchstücke der Entscheidung, sogar oft unbewußt und meist an die Headline Ihrer Nachricht gekoppelt. Und wenn Sie diesen Schritt geschafft haben, dann muss Ihre Nachricht (bzw. Ihre Headline) die nächsten 3 Sekunden dieser Aufmerksamkeit überleben, und aus der Aufmerksamkeit ihres Kontaktes kann Neugier werden. Vorausgesetzt Sie haben es richtig gemacht. Und erst wenn Sie diese Neugier ihres ‘Prospects’ (erfolgsversprechenden Talents) erreicht haben, dann kommt der nächste Schritt des Interesses. Das Interesse bringt Ihren User aber noch nicht zum Klicken auf die Headline und Ihre Nachricht – als wäre zu einfach! Denn jetzt trennt sich spätestens die Spreu vom Weizen: nun kommt die ‘Verifizierungs’ Reaktion. Diese hängt davon ab, ob der User dem Nachrichten-Absender vertraut.

Was ist Vertrauen im Social Web?

Eine gute Frage und eine grundsätzliche in der Kommunikation: Ich spreche nur mit jemanden, den ich mag oder der mich interessiert oder der etwas für mich hat, was mir hilft, mich bestärkt, ich mag usw. Merken Sie etwas? Es geht also immer um den persönlichen Nutzen den Ihr Kontakt durch die Message hat. Denn Sie stehlen ihm im Zweifel Zeit oder geben ihm ein unangenehmes Gefühl. Und das ist schlichtweg und einfach: Verkaufen. Ihre Aufgabe ist, wenn Sie eine positive Responserate haben wollen, es zu schaffen, Ihren Kontakten bereits in den Headlines bzw. Betreffzeilen zu verkaufen, dass dies eine spannende Kontaktaufnahme (nicht Stellenausschreibung!) ist.

Was ist wichtiger Betreff oder Absender?

Und als erstes fällt nach der Headline jedem Betrachter der Absender ins Auge. Ist das verbunden mit einer Lovebrand, haben Sie ausgesorgt, dann wird der User schnell zum Bewerber und zum Kandidat. Aber wenn Ihr Profil aber nicht stimmt oder schon Ihr Profil Foto ihm nicht sympathisch ist, oder wenn Ihr Kontakt Sie googelt und nichts aus seiner Sicht Positives oder auch wenn Ihr zukünftiger Kandidat garnichts findet, dann haben Sie schlechte Karten. Vertrauen in Zeiten des Social Webs basiert auf Ihrer Reputation. Und die ist intensiv verbunden, wenn nicht sogar hochkorreliert mit Ihrem Online-Profil, Ihrem persönlichen Personal Branding.

Active Sourcing ist Talent Management!

Wie lösen Sie diesen gordischen Knoten?

Ganz einfach: Werfen Sie Ihre Recruiting Denke über Board, solange Sie sourcen. Professionelles Active Sourcing ist HR-Data Analyse und kein Recruiting, es ist die Konzentration auf wenige für die offenen Stellen passenden Talente und ignoriert nicht passende User.

 

Active Sourcing priorisiert auf Talente und selektiert nicht erst unter vielen möglichen Bewerbern | Kontakten | Usern| Kandidaten. Diese werden einfach ausgeblendet – das ist Talent Management. Die Aggregation von positiven Informationen übernimmt die Technologie, aber die Steuerung und Auswertung dieser Technologie der Mensch und Sourcer. Und eine Maschine ist nur so gut wie der User bzw. ihr Bediener. Schlechte Steuerung ergibt viel Datenmüll und Informationschaos, ein gute Steuerung ergibt die handverlesenen passenden Talente, aus dem Tiefen des Webs gefunden UND gewonnen.

Erfolgreiche Sourcer benützen ausgefeilte Active Sourcing Methoden (Es 21 Active Sourcing Methoden) und Such- und Findetechnologien, um die Kommunikationsspuren (HR-Big-Data, nicht nur in Social Media, sondern im ganzen Web) Ihrer potentiellen Kandidaten schnell zu erkennen und zusammenzuführen, sowie sie zu aggregieren- und zu interpretieren. Diese Aggregation versetzt den Profi Sourcer in die Lage, aufgrund dieser HR-Data Analyse predictiv Verhalten vorherzusagen. Also auch auf Nachrichten zu antworten und so die Antwortsrate zu steigern. So entstehen bei wenigen Ansprachen hohe Responserates der Active Sourcing Profis, darin liegt die wahre Effizienz und Wertschätzung.

Sie glauben nicht, dass das geht?

Hier ein Praxisbeispiel. Active Sourcer, suchen gern im Web nach Websites von Spezialisten, die diese gerade erst ‘verschönt’ haben. Denn es ist wahrscheinlich, dass die Inhaber dieser Websites sich derzeit verändern möchten und Nachrichten von Sourcern eine höhere Aufmerksamkeit geben werden. Man kennt das Sourcing von ‘on-the-move’ Talents. Und das sieht zum Beispiel so aus:

(inurl:lebenslauf OR intitle:lebenslauf OR inurl:resume OR intitle:resume) ”last update” 2015 (Java OR JEE OR J2EE) 

Und, wenn Sie es sich dann noch einfacher machen wollen, dann können Sie bei soviel Effizienz sogar Ihre Recruiting Denke wieder an Board nehmen und nach Pdf-Lebensläufen der ‘one-the-move’ talents im Web suchen:

(inurl:lebenslauf OR intitle:lebenslauf OR inurl:resume OR intitle:resume) ”last update” 2015 filetype:pdf (Java OR JEE OR J2EE)

Fazit

Wichtig ist also für Ihre Responserate, Ihre individualisierte Ansprache – und damit das Verstehen Ihrer Kontakte und potentieller Kandidaten. Je gezielter Sie suchen und auch finden wollen, je mehr Informationen Sie beim Such- und Findevorgang nicht nur erhalten, sondern auch klug interpretieren, umso einfacher ist eine gezielte und damit persönliche Kontaktaufnahme. Denn vergessen Sie niemals: Ihre Kontakte sind zum Zeitpunkt der (wie das Wort schon sagt:) Kontaktaufnahme nur einfache User und noch keine Kandidaten! Ideal ist also, wenn Sie sich immer nur  auf den Erfolg des nächsten Schrittes konzentrieren, also bei der Kontaktaufnahme eine positive Reaktion und eine Antwort. Gleich die Stelle verkaufen zu wollen, ist nicht der nächste Schritt, sondern mit Kanonen auf Spatzen geschossen.

HAPPY SOURCING!