Fachkräftemangel Reloaded?! – Einfach im Recruiterkopf entrümpeln!

Barbara Braehmer
12. Mai 2015
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Goethe hatte einfach Recht, als es sagte: „Was ist das Schwerste? Was Dir das leichteste dünkt: Mit den Augen zu sehen, was vor den Augen Dir liegt“. Wobei er wohl damals kaum Personalbeschaffungsprobleme vor Augen hatte. Oder noch unwahrscheinlicher: An diese begriffliche Stoffgans Fachkräftemangel dachte. Ob es die Probleme sind, die ‚Richtigen‘ zu finden, oder einfach überhaupt jemanden zu gewinnen, ob es die Besetzungsgeschwindigkeit ist oder die Kosten des Recruitings: Man kann das Gefühl bekommen, dass das Schreckgespenst Fachkräftemangel für so manchen ganz praktisch ist: Ihm sind alle Probleme zuzuschreiben. Deshalb können viele den Ruf ‚Fachkräftemangel ‚ nicht mehr hören, er riecht ihnen zu sehr nach Universalausrede.

Sind wir Personaler blind?

Zurück zu Goethe: Was ist das, was uns vor den Augen liegt? Fachkräftemangel ist eine Gleichung und das Ergebnis eine Differenz – hier zwischen dem Angebot an irgendwie subjektiv definierten ‚Fachkräften‘ (die jeder anders sieht) und der irgendwie kumulierten Nachfrage an ebenso, sehr wahrscheinlich anders definierten Fachkräften. Das Angebot dieser berechnet, erfühlten Fachkräfte ist nicht groß genug, um die Nachfrage zu decken. Dann haben wir rechnerisch den Fachkräftemangel.

Der logische und dennoch gefühlte Fachkräftemangel

Bringen wir es ohne betriebswirtschaftliche Mathematik auf den Punkt: Wir versuchen die Quadratur des Kreises. Stellen, die gefühlt nicht und oder nicht richtig oder nicht schnell genug besetzt werden können, werden gezählt und mit dem gefühlten und irgendwie wahrgenommen statistischen Angaben verglichen. Dann werden davon Differenzen berechnet  und in Tabellen gezwängt. Und anstatt nach vorwärtsgerichteten Lösungen zu suchen, beschäftigen wir uns mit dieser rückwärtsgerichtete Analytik. Und ärgern uns, dass die anderen nicht die ‚richtige‘ Definition von dem haben, es nicht richtig sehen, was eigentlich eine Fachkraft oder modern ein ‚Talent‘ ist. Johann Wolfgang von Goethe hat Recht: Das löst ein unternehmerisches Problem einer konkret nicht besetzten Stelle gar nicht und auch nicht in Zukunft.

Die Reise ist nicht das Ziel!

Konsequenterweise konzentriert sich also alles in der Argumentation auf das Suchen und nicht das Finden. Ganz schön typisch deutsch(-sprachig). Denn kein anderes Land hat so viel Worte im Personalwesen, die mit dem Suchen und nicht Finden verbunden sind:

Personalbeschaffung,
Personalsuche,
Mitarbeitersuche,
Personalnachfrage,
Personalbedarf
und nicht zuletzt der
Fachkräftemangel.

Focus on the positive

Anstatt Lösungen finden zu wollen, beschäftigt sich alles in Kultivierung der ‚Negativismen‘. Das ist zwar eher ein typisch menschliches Problem als ein Recruiter-typisches, denn Informationen und News kann man nur auf zwei Weisen verkaufen: Durch Mangel oder durch Vorteile. Negative Informationen und negative Nachrichten verbreiten sich leichter als positive  – schließlich muss man den Nutzen der  guten Nachrichten oft erst erklären (das ist schwerer).

Die Lösung: Finden(wollen) für Praktiker

Praktiker wollen Stellen besetzen und nicht darüber reden. Sie stehen ja auch mitten im ‚War for Talents‘ oder besser gesagt. Sie sind an der Front. Es ist wie beim Zielen in diesem Kampf: Ins Blaue schießen, bringt nur zufällig Ergebnisse und dann irgendwelche (auch mit einer Schrotflinte). Der erste Schritt zum (Lösungs)Finden ist die Festlegung des konkreten Ergebnisses und Zieles.

Der Januskopf des Talent Managements

Ziel des erfolgreichen Recruitings ist, ein Talent bzw. talentierten neuen Mitarbeiter einzustellen. Deshalb besitzt das Talentmanagement in den USA diesen Stellenwert: Die Praktiker definieren, wer für Ihr Unternehmen ein Talent ist und managen handfest das Finden – von internen UND externen Talenten – gemeinsam. Denn wer igendwen sucht (5 Ingenieure), kann nur irgendwen finden (5 irgendwelche Ingenieure). Rastern jeder Art, von Menschen oder Maschinen ist deshalb keine Lösung, um Talente zu finden, weil sie eben immer anders sind: Unikate.

2 Gesichter des Fachkräftemangels = 2 Wege des Suchens und Nichtfindens

Es gibt zwei Wege, um (Talente) zu finden: Als Jäger oder Fischer. Der Fischer hat ein Netz und siebt Talente aus einer großen Masse. Der Jäger begibt sich auf die Jagd und pickt sich handverlesen, gezielt einzelne Talente heraus. Beides kann man richtig gut falsch machen – und landet dann im Fachkräftemangel:

1.) Das (interne oder externe) Massenproblem:
Der Klassiker mit dem langen, langen Bart

Der Januskopf des Fachkräftemangel und das MassenproblemDer Fachkräftemangel entsteht hier darin, dass beim Sieben die wahren Talente durchfallen, weil sie dem Rastermuster nicht entsprechen. Egal welches rasternde Verfahren Verwendung findet: Wenn der suchende Recruiter die falschen Bilder hat, was ein Talent ist, hat er wenig Chancen, echte Talente zu erkennen. Denn diese zeigen sich ja besonders dadurch, das sie nicht der Masse entsprechen. Diese Situation hatten wir bereits bis vor 15 Jahren im Arbeitgebermarkt. Und die großen Konzerne mit Love Labels haben es heute immer noch: Sie können vor Wald die Bäume kaum sehen. Im Grunde haben auch sie ein Entscheidungsproblem und kommen mit noch mehr Rastern und klassischen Systemen nicht weiter. Standardisierungen sind der Feind des Individualismus – wer Talente finden will, darf diese Waffe der Gleichmacherei nur vorsichtig dosiert einsetzen.

2.) Das Mangelproblem:
Das neue Gesicht, das keiner wahr haben will

Der Januskopf des Fachkräftemangel und das MassenproblemDie Digitalisierung schreitet nicht einfach voran, sondern reißt alles mit. Auch die Stellenbeschreibungen der Unternehmen. Die Halbwertzeit der Technologien verkürzen sich, während ihre Zahl steigt – die Information darüber werden im Web atomisiert und sind schwer zu finden. Das trifft jeden Arbeitsplatz. Lange, statische Stellenbeschreibungen gehören deshalb heute schon zur Vergangenheit und zeichnen Unternehmen aus, an denen die Digitalisierung vorbeigeeilt ist. Also diejenigen, die derzeit noch den Vorhang zugezogen haben und hoffen, dass sie nicht mitmachen müssen. Wer nicht findet, sollte sich zuerst an seiner eigenen Nase, sprich: Stellenbeschreibung , packen und prüfen, ob diese die Ansprüche nicht zu hochsetzt. Oder nicht spannend genug ist oder einfach nur zu kompliziert formuliert wurde – und deshalb abschreckt. Wer Verkaufsprobleme hat, sollte prüfen, ob sein Angebot kundengerecht ist, und nicht, ob etwas mit dem Kunden/Talent nicht stimmt.

Versuchen Recruiter lange Listen von Fachskills mit Lebensläufen und Persönlichkeitsmerkmalen zu matchen (=Rastern) , dann ist das in der Regel rückwärtsgerichtet. Sie prüfen damit nicht den Beitrag, den diese Person zur Veränderung des Unternehmens bringen wird. Unsere HR-Systeme bauen auf diesen überholten Stellenbeschreibungen auf: Stellenbewertungen, Gehaltssysteme, Stellenanzeigen, Verträge, Arbeitsplatzaufbau – alles. Während die Vorstände und Geschäftsführer (immer schon) alle Lebensläufe haben, die jenseits des Mainstreams laufen: Sie sind Talente.

Raus aus dem Teufelskreis Fachkräftemangel: Entrümpeln im Recruiterkopf

Die Rolle der Recruiter und von HR muss sich ändern, um Talente zu erkennen und die echten FACHkräfte zu rekrutieren: Weg von den alten, nicht mehr tauglichen standardisierten Verfahren und diese modernisieren. Angefangen mit unserem Hauptinstrument Der Lebenslauf  – er ist nicht tot. Aber er muss anders gelesen und in einen anderen Kontext gestellt werden. Nicht Fehler-fokusiert, sondern Erfahrungs-orientiert. So zum Beispiel:

  • Lebenslauflücken sind eher Zeichen von Persönlichkeit – Die Frage lautet: Was hat das Talent daraus gelernt? Und passt diese Persönlichkeit zum Team, Unternehmen?
  • Vielfältigkeit zeigt auch Entwicklungspotential und -bereitschaft –  Die Frage lautet: Was sind die Motive und die Umsetzung?
  • Angepasste Delphinkarrieren sind nicht automatisch Zeichen zielstrebiger Menschen – Die Frage lautet: War Zeit für Persönlichkeit?
  • Private Interessen sind wichtig.  Die Fragen müssen lauten: Besitzt er soviel Sympathie bzw. Empathie wie es die kulturelle Passung erfordert?

Das Beethoven Prinzip

Genius und Talent zeigen sich dadurch, das sie nicht ein einziges Mal etwas anders als die Regel machen, sondern, dass sie etwas schaffen, was dem Normalen ähnlich ist, aber dennoch so (angenehm) anders ist, dass es für andere Menschen besonders wird: Beethovens Klaviersonaten sind alle anders, es gibt keine Wiederholung. Sie haben sogar Namen bekommen, man spricht vom ‚Neuen Testament‘ für Klavierspieler (hier mehr).

Die Talentfinder-Lösung

Wer talentierte Menschen erkennen will, muss sich AUCH und BESONDERS auf die Abweichung konzentrieren. Nicht NUR das Matching – die richtige Mischung macht es. Er muss diese Abweichung in ihrer Wirkung für die offene Stelle messen. Dazu ist notwendig, die offene Stelle zu verstehen – und Menschenkenntnis zu besitzen. Beethoven konnte selbst herausragend Klavierspielen – aber sein Genius war das Komponieren. Gute Recruiter sollten folglich diese Menschenkenntnis mitbringen, um Talente zu verstehen. Sie können dazu das Grundwissen der Fachkenntnisse bezüglich der offenen Stellen lernen. Und wenn keine Zeit fürs ausreichende Lernen ist, können Sie das durch die Zusammenarbeit mit dem Fachbereich ersetzen. Erfolgreiches Recruiting von Talenten geht in der Zukunft nicht ohne kollaborative Elemente.

HAPPY RECRUITING!

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2018-05-01T14:54:52+00:00

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