Nicht nur den Neulingen in der Personalbeschaffung schwirrt der Kopf, wenn sie sich nach Support umsehen. Es gibt sehr viele verschiedene Services, die die Talent Acquisition, das Recruiting und Sourcing unterstützen. Sie tragen auch noch äußerst unterschiedliche Bezeichnungen, die schon beim Googeln Kopfzerbrechen verursachen können, was das genau bedeuten könnte. In diesem Blogpost möchte ich eine kurze Übersicht über die aktuellen Service Anbieter geben, die Unternehmen in der Personalbeschaffung unterstützen.

Die deutsche Landschaft der Serviceanbieter in der Personalbeschaffung

Der übergeordnete Begriff für Unternehmen, die Human Resources ihre Dienste anbieten, ist im deutschen „HR Dienstleister“ , „HR Services“, oder im Englischen „HR Service Provider“ bzw. „HR-Vendors“. Natürlich gibt es noch viele andere Bezeichnungen, deshalb werden wir uns im Folgenden auf den Terminus: Serviceanbieter der Personalbeschaffung festlegen und die entsprechenden Spezialisierungen in der Unterstützung zur Gewinnung von aktiven und passiven Talenten herausstellen.

Ein Übersicht  zu Personalbeschaffung Services – keine Einstufung von Unternehmen

Es gibt natürlich viele Unterscheidungskriterien und auch bei der nachfolgenden Übersicht ist in der Realität des jeweiligen Services nicht immer eine reine Zuordnungsmöglichkeit zu den jeweiligen unterschiedlichen Variationen möglich. Denn keiner der Begrifflichkeiten unterliegt einer offiziellen Definition. So gibt es auch weiter gefasste Gruppierungen: Während zum Beispiel Steffen Hillebrecht mit seinem Wikipedia Eintrag in beratende und assistierende Dienstleistungen unterscheidet, möchte wir hier genauer hinsehen und die Begriffe aus der Praxisperspektive erklären, um so eine Übersicht über die Möglichkeiten zu geben.

Bitte achten Sie beim Lesen darauf: Eine reale Einstufung einzelner Unternehmen in diese Kategorien ist oft schwer, da die meisten Organisationen mehrere Fachbereiche haben und unterschiedliche Dienste aus diesen 20 Gruppen anbieten, sie zusätzlich kombinieren und auch unterschiedlich benennen, da es nur in einigen wenigen Fällen eine offizielle Definition gibt.  

Diese 20 Services für die Personalbeschaffung sollten Sie kennen

Nachfolgende Übersicht soll die wichtigsten Service Kategorien aufzählen und einen Einblick geben, welche Möglichkeiten und Formen es gibt. Jeder der nachfolgenden Gruppen werden wir in extra Blogposts erklären (die wir dann jeweils verlinken), Beispiel Unternehmen vorstellen und einen Überblick über die Stärken und Schwächen der Services zusammenfassen und auch über den Tellerrand in andere Länder sehen. Dabei stellen wir keinen Anspruch auf Vollständigkeit:

1. Personalberatung

Es gibt Unterschiede zwischen Personalberatung und Executive Search bzw. Direktansprache (kurz dem klassischen „Headhunting“) (hier mehr im Personalwiki). Meist liegt bei Personalberatungen das Kerngeschäft in der anzeigengestützten Suche für Kunden sowie in der Unterstützung in der Auswahl und Gewinnung von Fachkräften und Führungskräften. Doch kombinieren die Kollegen diesen Service oft auch mit anderen Dienstleistungen wie Personaldiagnostik, Coaching, Audits oder Beratung. Besonders häufig liegt der Fokus auf der telefonischen Direktansprache. Auch das Active Sourcing wird integriert, meist aber nur bezogen auf Social Media (XING und LinkedIn).

Es folgt der Blogpost: Das allgemeine Missverständnis: Personalberatung ist nicht (automatisch) Headhunting!

2. Research Services

Viele Personalberatungen, aber auch zunehmend Unternehmen lagern, die „leidige“, da zeitaufwendige telefonische Direktansprache aus,  teilweise nur den Teil der Vorarbeit, die Identifikation (kurz den „Ident“ genannt). Gerade diese Auslagerung und die „Identifikation“ wird besonders oft mit Active Sourcing kombiniert. „Active Sourcing als Service“ hat sich deshalb zu „Profile kaufen und verkaufen“ entwickelt. Dieser kommt aus ethischen und gesetzlichen Gründen (DSGVO) immer mehr in die Kritik und wird viel diskutiert, da eine steigende Zahl „schwarzer Schafe-Dienstleister“ die Grenzen in der Online-Suche nicht einhalten. So haben auch die Social Media Portale begonnen, dem Datenraub Riegel vorzuschieben. In dieser Entwicklung steigt die Attraktivität des Telefonidents wieder deutlich.

Es folgt der Blogpost: Headhunting als Service? Die „guten“ Research Services wurden schon lange hoffähig!

3. Personalvermittlung

Viel diskutiert und dabei oft wenig abgegrenzt ist die in der Regel auf Erfolg arbeitende Personalvermittlung. Manche dieser Gruppe nennen sich Personalberater, da sie beide Services anbieten. Wikipedia schreibt: “ Die private Personalvermittlung stellt in rechtlicher Hinsicht eine Maklertätigkeit dar und ist somit vertragsrechtlich als Maklervertrag einzuordnen …“  – Personalvermittler verdienen folglich dann, wenn der Kandidat beim Kunden unterschrieben hat. Dabei gibt es einen klaren Fokus auf „aktive Talente“, denn die Kunden stehen bei der Beauftragung meist unter großem Zeitdruck.

Es folgt der Blogpost: Achtung Verwechslungsgefahr: Personalvermittlung ist nicht gleich Personaldienstleistung

4. Empfehlungs-Recruiting durch Lebenslauf-Makeln

Das Lebenslauf-Makeln oder Lebenslauf Trading wird auch Lebenslauf-Vertrieb genannt. In diesem Service, der sowohl von Personalberatungen als auch Personalvermittlungen, aber natürlich auch Outsourcing Services oder jungen, neuen Startups mit speziellen Algorithmen angeboten wird,  wird via eines Lebenslaufs (mit geschwärzten CV-Teilen wie Name oder persönliche Daten) ein wechselwilliger Kandidat mit dessen Zustimmung einem Unternehmen vorgeschlagen.

Es folgt der Blogpost: Das genaue Hinsehen ist wichtig: Lebenslauf-Makeln ist Empfehlungs-Recruiting

5. Zeitarbeit bzw. Arbeitnehmerüberlassung

Die Zeitarbeit, auch „Personalüberlassung“ oder „Personalleasing“ genannt ist ein temporärer Einsatz eines Mitarbeiters bei einem Unternehmen durch ein anderes Unternehmen. Aus verständlichen Gründen und zum Schutz der eingesetzten Mitarbeiter ist diese Personalbeschaffungs-Form die vom Gesetzgeber am stärksten geregelte Zusammenarbeit. Alle Zeitarbeits-Unternehmen (die Unternehmen, die Mitarbeiter verleihen) brauchen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜG 2a). Man unterscheidet hier zwischen Mitarbeitern, die feste Verträge mit dem Zeitarbeitsunternehmen haben, aber befristet eingesetzt werden und Mitarbeitern, die nur für Projekte befristet eingestellt werden.

Es folgt der Blogpost: Das Fundament der Personalbeschaffung: Ohne Zeitarbeit bzw. Arbeitnehmerüberlassung geht es heute nicht mehr!

6. Ingenieurdienstleistung bzw. IT-Projekt-Dienstleister

Wikipedia erklärt diese Aufgabe so: Entwicklungsdienstleister (auch Engineering-Dienstleister genannt) sind Industrieunterunternehmen, deren Umsatz größtenteils aus der Erbringung von Entwicklungsdienstleistungen in Form von Werksverträgen und Auftragsentwicklungen erreicht wird. Dabei werden die in der Regel eigenen Mitarbeiter in die Projekte der Kunden integriert oder auch die Projekte der Kunden beim Dienstleister durchgeführt. Hier gibt es auch Mischformen. Deshalb haben fast alle Engineering-Dienstleister eine AÜB (siehe Punkt 5.)

Nachfolgender Blogpost: Sind sie nun HR-Kollegen oder doch nicht? Die Ingenieurdienstleistungen – bzw. IT-Projektdienstleistungen

7. Master-Vendors

In diesem Modell schließt ein sogenanner „Master-Vendor“ (meist ein besonders großes Personalbeschaffung Service Unternehmen) mit verschiedenen weiteren Personaldienstleistern (sog. „Co-Lieferanten“) Verträge ab, um dem Endkunden, das Zeitarbeitskräfte einsetzen möchte, diese möglichst in der geforderten Zeit und Qualität zur Verfügung stellen zu können. Master-Vendors arbeiten oft überregional, manches Mal sogar international, haben aber vor Ort jeweils andere Partner.

Es folgt der Blogpost: Master-Vendors – alles vernetzt sich und nun auch die Personalbeschaffungs-Serviceanbieter

8. Onsite-Vendors

Die Besonderheit des „Onsite-Vendors“ oder auch „Vendor on premises“ (VOP) genannt ist, dass er vor Ort und damit auf dem Gelände des Kunden ein „Office“ einrichtet, das heißt, dass er eine funktioniernde Abteilung mit eigenen Mitarbeitern aufbaut. In unserem Fall eines Onsite-Vendors der Personalbeschaffung kann dies eine Recruiting oder Talent Acquisition Abteilung sein, aber vorstellbar ist auch eine reine Sourcing Abteilung.

Folgt Blogpost: Die Onsite-Vendors – aus der Not bei Restrukturierungen geboren und besonders beliebt bei Konzernen

9. Interim Management und der Freelancer-Einsatz

Das „Management auf Zeit“ oder kurz: das Interim Management wird immer beliebter und war eigentlich im Original nur für die Übernahme von Führungsaufgaben gedacht. Die Digitalisierung allerdings verändert Organisationen und das Projektmanagement. So sind die Grenzen zu den Freelancern, die früher eher für befristetete IT-Projekte eingesetzt wurden, fließend. Und es gibt Interim Manager die Coaching, Doing und Training der Mitarbeiter in der Personalbeschaffung gleichzeitig übernehmen. Sie sind teilweise nur tageweise, manches Mal aber auch direkt für Projekte mehrere Monate vor Ort eingesetzt.

Es folgt der Blogpost: Die stille Revolution der Einzelkämpfer: Das Interim Management und der „Freelancer-Einsatz“

10. Human Resources oder Recruiting Shared Service Center

HR Shared Service Center sind interne (also eigene) HR Dienstleistungen in einer (spezialisierten) Einheit zusammengefasst. Das kann besonders in Konzernen mit vielfältiger Struktur zu geringeren Kosten und besserer Leistung führen. Häufig werden diese Recruiting Shared Service Center für bestimmte Restrukturierungen gebildet – allerdings gibt es Konzerne, die ihre Personalbeschaffungs Aktivitäten in eigenen Tochterunternehmen ausgründen.

Es folgt der Blogpost: HR Shared Service Center – ist das jetzt ganz einfach oder nur so ein Konzernding?

11. RPO (Recruiting Prozess Outsourcing)

Es gibt das „End-to-End RPO“ oder auch „Full-Service-RPO“, das alle Dienste inklusive der Übernahme der Technologie- und Anzeigenkosten übernimmt. Beliebt ist auch das „projektbasierte RPO“ sowie das „selektive RPO“, das einzelne spezifische Komponenten des internen Rekrutierungsprozesses eines Arbeitgebers übernimmt, sowie den sogenannten „Recruiter on Demand (ROD)“ der häufig im Mittelstand bei geringerem Personalbedarf eingesetzt wird.

Es folgt der Blogpost: Das „Auslagern“ durch RPO (Recruiting Process Outsourcing) ist nicht nur alter Wein in neuen Schläuchen

12. Offshore Recruiting Outsourcing

Bei diesem Service, der Teile oder ganze Prozesse ins Ausland auslagert, spielen oft Kostengründe eine entscheidende Rolle. Die Zahl der Kritikpunkte sind vielfältig und die Gefahren für das Scheitern hoch.

Es folgt der Blogpost: Wenn die Personalbeschaffung reisen geht – wieviel Sinn macht Offshore Recruiting Outsourcing?

13. Job Börsen und Job Roboter

Die (immer noch) tragende Kraft der Stellenbesetzungen sind Online Job Boards, die heute durch algorithmische Tools wie zum Beispiel Job Roboter ergänzt werden. Das Ausspielen der offenen Stellen durch die modernen immer besser an die digitale Entwicklung angepassten neuen Tools erfolgt heute nicht nur in den Boards selbst, sondern auch als Werbung an Stellen im Web, die näher an den potentiellen Kandidaten sind. Die Dienstleister erweitern konstant ihre Services und sind durch AI immer mehr in der Lage, in der Automatisierung dennoch individueller zu werden.

Es folgt der Blogpost: Totgeglaubt, aber putzmunter: Die Job Börsen und Job Roboter sind nach wie vor gefragt

14. Outplacement oder Newplacement Beratungen

Auch wenn das Outplacement oft als „Personalbeschaffung rückwärts“ missverstanden wird: In Zeiten des Fachkräftemangels, aus Employer Branding und Unternehmenskulturgründen bekommt in der Digitalen Transformation diese Vorgehensweise eine besonderen Stellenwert – auch im Austausch unter verschiedenen Unternehmensgruppen und Konzernen, aber auch in besonderen Branchen und Regionen.

Es folgt der Blogpost: Warum das Outplacement zwar die Personalbeschaffungs-Rolle-rückwärts aber der Talent Management Turbo ist.

15. Marketing- und Werbeagenturen

In einer Welt, in dem alles durch den Information Overload beeinträchtigt wird, geht es nicht nur um die Wahrnehmung, sondern auch um die Aufmerksamkeit und das Reputationsmanagement: Gerade hier spielt das Employer Branding und das Personalmarketing eine besondere Rolle. Immer mehr rückt auch die moderne Talent Acquisition mit SEO und anderen Spezialisierungen in den Mittelpunkt, wofür man Experten einsetzen muss, denn das Knowhow wird immer komplexer und kann nicht mehr „einfach“ erfolgreich in das 360 Recruiting integriert werden.

Es folgt der Blogpost: Warum Marketing und Werbe-Agenturen die Evergreens unter den Serviceanbietern sind.

16. Technische Lösungsanbieter von Softwaretools bis AI/KI

Mit dem Innovationsgedanken des Web 3.0 und Big Data explodiert die Zahl der HR Tools in allen Richtungen – Algorithmen und AI sind heute der Turbo. Ihr zentrales Ziel ist: Hilfe in der Automatisierung bei gleichzeitiger Individualisierung. Studien zeigen, das im Schnitt jede größere Human Resources Abteilung über 100 verschiedene IT-Systeme in fraktaler Struktur hat. Ein Anliegen vieler auch in der Personalbeschaffung sind Systeme, die vereinfachen.

Es folgt der Blogpost: Das allgemeine Missverständnis: Personalberatung ist nicht Headhunting!

17. Enabeling Partner: Added Value Service Provider

Es gibt viele verschiedene Serviceanbieter, die den Recruiting Prozess begleiten und Enabeling-Services anbieten wie Recruiting Coaching oder auch unseren dem Tandem-Recruiting und -Sourcing Service, der teils gemeinsam mit den eigenen Recruitern und Sourcern Personal sucht, findet und gewinnt und somit während des Coachings erfolgreich Stellen besetzt  und Knowhow transferiert.

Es folgt der Blogpost: Das allgemeine Missverständnis: Personalberatung ist nicht Headhunting!

18. Organisations- und Unternehmensberatungen

Die Digitale Transformation verändert die Umgebung unaufhörlich und oft nicht direkt merklich. Die Situation ist nun so komplex, dass im laufenden Prozess und Alltag sinnvolle Istanalysen und neue Organisationsformen nicht mehr erarbeitet werden können. Hier helfen darauf spezialiserte Beratungen gerade auch in der Personalbeschaffung.

Es folgt der Blogpost: Warum DIY Digital Transformation auch in der Personalbeschaffung ohne Organisationsberatung meist nicht funktioniert.

19. Spezialisierte Trainingsinstitute und Event Anbieter

Auch in der Personalbeschaffung sind die digitalen und so oft neuen, agilen Kompetenzen auf professioneller Ebene heute immer weniger oder gar nicht mehr do-it-yourself erlernbar. Auch erfordern sie neues, zusätzliches Knowhow und anderes Mindset. Um das lebenslange Lernen aufrecht zu halten und die Veränderungen zu monitoren, ist deshalb der stetige Austausch unter allen Personalbeschaffern wichtig. Die Learning Welt verändert sich auch: Die Unternehmen und Lernenden als Kunden suchen nun nach wertvollen Inhalten – es geht weg von Marketing Events, in denen sich Unternehmen, Start-ups und Einkämpfer pitchend auf der Bühne selbst darstellen und hin zu echten Learning Events, die den wahren Knowhow Austausch und das Netzwerken fördern.

Es folgt der Blogpost: Das Herz des Digital Change Managements sind echt professionelle Trainer, Trainingsinstitute und konsequente Learning Event Anbieter

20. Hybrid Versionen und Misch-Service Unternehmen

Nur wenige Unternehmen haben sich auf einen einzigen Service spezialisiert – viele Unternehmen bieten entweder Service-Mischformen an oder Services aus mehreren der 19 anderen Services gleichzeitig. Besonders Versionen, in die Algorithmen und künstliche Intelligenz integriert werden, verdienen besonders Beachtung. Noch stecken alle diese Tools in den Kinderschuhen, meist sind dort wo „Künstliche Intelligenz“ drauf steht, nur ziemlich gute, aber oft noch fehlerbehaftete Algorithmen drin. Doch alle diese Anbieter lernen schnell, verbessern ihre Tools ununterbrochen – sie werden auch die Welt der Personalbeschaffung verändern.

Es folgt der Blogpost: Auch in der in der Personalbeschaffung wird alles in Hybrid Versionen und Misch-Service Unternehmen „blended“

Die zwei Stützen der modernen Personalbeschaffung

Die moderne Personalbeschaffung hat zwei Stützen: Die erste ist und das ist im Fachkräftemangel die Wichtigste, Talente zu finden oder erfolgreich zu sein, von Talenten gefunden zu werden. Die zweite Stütze ist, diese dann dazu bewegen, sich zu bewerben – was immer schwerer angesichts der zunehmenden Zahl attraktiver Jobs wird. Doch die Entscheidung für die richtigen Talente ist auch wichtig – Finderglück alleine ist nicht ausreichend. Doch die zur Verfügung stehenden, individuellen Daten, die eine solche Entscheidung leichter qualifizieren würden, dürfen wir immer weniger nützen – alles, auch die Personalauswahl wird nicht nur kompliziert, sondern oft auch komplex.

Ausblick

In einer Welt des Information-Overflows sind die Gewinner, die Unternehmen, die anonymisierte Daten über Menschen nützen können (Human Big Data). Wenn Google Hire über den Ozean kommt, wird sich viel ändern. Dann hier handelt sich um echte Künstliche Intelligenz auf Basis der größten, aktuellsten Human Big Data „Datenbank“ – sowie ein Unternehmen, das dieses auch in der Personaldiagnostik, also im Matching, einzusetzen wird.

Happy Recruiting!

 

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