Die Passive Sourcing Geheimnisse – viel mehr als moderne Talent Acquisition

Barbara Braehmer
6. August 2015
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Passive Sourcing ist die konsequente Fortsetzung und Weiterentwicklung der Talent Acquisition und damit des Personalmarketings. Die Methoden des Passive Sourcings sind systematische und strategisch geplante Maßnahmen, die komplett aufeinander abgestimmt sind (man spricht von ‚orchestriert‘), so dass Ihre Talente Sie online oder offline finden, sie gewonnen werden und Ihnen gegenüber Loyalität entwickeln. Diese Maßnahmen sind personalisiert – also für Einzelpersonen konzipiert

Ist Passive Sourcing einfach nur Talent Acquisition 2.0?

‚Jein‘, denn es gibt Unterschiede: Bisher wurden viele der Passive Sourcing Maßnahmen zu Talent Acquisitions Zwecken bereits eingesetzt, aber um Zielgruppen zu anzusprechen. Es ging bisher nicht anders, wir wußten ja nicht, wo die Talente genau sind, also konnte man keine Einzelpersonen ansprechen. Doch bei Passive Sourcing geht es um ein Maßnahmenkonzert für Einzelpersonen – mit extrem hohem Automatisierungsgrad, die Digitalisierung macht es möglich. Man spricht deshalb von Zielpersönlichkeiten und nicht mehr von Zielgruppen. Im personalisierten Marketing heißt diese ‚Buyer Personas‘ – definierte einzelne Persönlichkeiten, und nicht mehr nur Charaktere. Es wird in Zukunft ‚Candidate Personas’‚ geben, auf die Passive Sourcing Maßnahmen abgestimmt sind. Der Grundgedanke ist: diese am Anfang nur Interessierten in einem ‚Sales Funnel‘ zu entwickeln. Es wird abgerückt vom ‚fertig entwickelten‘ Kandidaten, hin zu einem Talent mit dem richtigen Potential und Mind-/Skillset.

Passive Sourcing ist Talent Management

Es geht also darum, einzelne Personen, folglich Talente so gewinnend und indirekt anzusprechen, dass sie nachhaltig überzeugt und zu der Handlung aktiviert werden, auf die man abzielt (in unserem Fall zum Beispiel: Bewerben oder empfehlen). Wie auch Active Sourcing ist Passive Sourcing ein Prozess und keine einzelne Kampagne (keine Einmal-Anzeigenaktion, kein Einmal-Event und nicht die einmal optimierte Karriere-Website). Ihr Ziel mit Passive Sourcing Maßnahmen ist, herauszufinden, wer Ihre Talente sind, wo diese handverlesenen Einzelpersonen sich online und offline aufhalten, welche Methoden die besten Chancen haben, dass diese Kontakt mit Ihnen aufzunehmen, und welche passenden, begleitenden Maßnahmen diese gewinnen und halten – möglichst automatisiert und dennoch absolut persönlich.

Die Geschichte des Passive Sourcings

Saran Brahme hat im Blogartikel: „Digging vor Gold: The Three Layers of Candidate Sourcing“ 2011 beschrieben, welche Sourcing Möglichkeiten es gibt: Active Sourcing und Passive Sourcing im Web – und wenn das nicht mehr hilft, bleibt nur noch das gute, alte Telefon als die letzte und dritte Möglichkeit. Hier beschreibt der Blogartikel, dass Passive Sourcing hauptsächlich der Aufbau eines Talentpools ist. Doch hat sich seit dieser Blogartikel geschrieben wurde, die Welt weitergedreht und ähnlich wie im Active Sourcing, sind viele neue Wege und Methoden, aber auch Tools auch für das Passive Sourcing entstanden.

Was nicht passend ist, wird passend gemacht!?

Passive Sourcing konzentriert sich auf die Identifikation und Gewinnung von passenden, talentierten Personen. Es ist nicht dazu gedacht, um große Anzahl von möglichen Kandidaten zu generieren. Wie schon beim Active Sourcing sind Passive Sourcing Maßnahmen so abgestimmt, dass die Anwendung der Methoden und Tools die Selektionsphase in die Phase des Suchen und Findens integriert. So sind aufwendige Personalauswahlverfahren nicht mehr nötig und können durch z.B. Gewinnungs-, Überzeugungs- oder Personalentwicklungsgespräche ersetzt werden, um so das Matching mit den aktuell offenen und zukünftig offenen Stellen abzuklären. Passive Sourcing enthält also immer auch Personalentwicklungskomponenten, es geht nicht nur um das IST-Matching von IST-Personen, sondern um PREDICTIVES MATCHING.

HR-Data-Analyse und Touchpoint Management

Als Vorgehensweise des Talent Managements setzt Passive Sourcing voraus, dass der Recruiter weiß, wie seine zukünftigen Talente bezüglich ihres Mind- und Fach-Skillsets mit der bzw. den offenen Stellen zusammenpassen (Matching) und was diese wollen. Und gleichzeitig geht es auch darum, wie sich diese entwickeln könnten und wie sie sich entwickeln werden. Man nennt dieses Positionieren an den möglichen Kontaktpunkten mit diesen erfolgsversprechenden Talenten professionelles Recruiting Touchpoint Management. Dieses Wissen über die passenden Talente und wo sie sich aufhalten bzw. wie man sie dort erreicht, erhalten Sie  durch predictive HR-Data-Analysen. Diese sind nicht mehr wie bisher lineare Ableitungen aus vergangenheitsorientierten Studien, sondern Real-Time-Analysen durch dafür programmierte Algorithmen.

Orchestrieren Ihrer Passive Sourcing Maßnahmen

Passive Sourcing Maßnahmen sind folglich weit mehr als ‚mit Kandidaten Netzwerken, um einen Talentpool aufzubauen‘. Zwar ist es empfehlenswert, nicht nur Just-in-Time Recruiting und Sourcing Maßnahmen zu starten, um die aktuellen Vakanzen zu besetzen. Es ist auch klug, die im Zuge dieser Maßnahmen kennengelernten, guten Talente zu pflegen und z.B. in einen Talentpool oder eine Talentcommunity zu übernehmen. Und genau dieser gefüllte Talentpool ist das originäre Ziel der Passive Sourcing Maßnahmen. Es wird ein ganzes System aufgebaut, wie im Vertrieb der ‚Sales Funnel‘, also ein Trichtersystem, indem der talentierte Kontakt begleitet und entwickelt wird.

Hier 7 Beispielmaßnahmen, die im Passive Sourcing kombiniert werden können:

1. Recruiting-SEO (Recruiting Suchmaschinen Optimierung):

Die richtigen Suchbegriffe werden so in den Stellenanzeigen oder Conten
t wie Blogartikel platziert, dass Suchmaschinen sie bevorzugt behandeln. Googelt der passende Kandidat, wird diesem Ihre entsprechende Stellenanzeige angezeigt. Die richtigen Suchbegriffe finden Sie also, wenn Sie wissen wir Ihr potentielles Talent googelt – per HR-Data Analyse.

2. Personalisierte Karrierepages:

Cookies sind die Grundlage zukünftiger personalisierter Acquisition und werden auch in HR Einzug halten. Kommt ein Interessent auf Ihre personalisierte Karriere-Website, werdem ihm direkt Inhalte (Content wie z.B. offene Stellen) angezeigt, der seinem vorherigen Suchverhalten im Web bzw. Personen mit einem ähnlichen Profilen entsprechen. (Sie kenne das aus Amazon: Kunden, die dies kauften, kauften auch …). Der Besucher muss nicht mehr aktiv suchen, das machen die Cookies für ihn. Und es geht noch weiter: Kommt er das zweite Mal auf diese Seite, sieht er eine andere Page als das erste Mal, um ihn im ‚Sales Funnel‘ einen Schritt weiter zu entwickeln. Das ganze läuft vollautomatisch und auf die Person abgestimmt.

3. Email-Marketing, Content Marketing und Inbound Marketing:

Wie kann die hohe Automatisierung von Interaktion aussehen? Experten sehen die Zukunft in den jeweiligen Sonderformen des Email-Marketings. Man kann erkennen, dass auch jetzt schon alle Social Messaging Systeme versuchen, eine Integration mit Emails anzustreben (Facebook hat z.B. gerade einen Messenger für Fanpages geöffnet).  Mit sogenannten Landing Pages und gutem Content, werden User neugierig gemacht – die richtigen werden auf ein Angebot klicken, dass am Anfang nur das Ziel hat, in Kontakt zu kommen (also persönliche Daten zu erhalten z.B. durch ein Like auf der Fanpage in Facebook). Dann beginnen die nächsten Stufen eines geplanten ‚Sales Funnels‘. Die Zukunft sind Email-System, die analog der personalisierten Karrierepages erst beim Öffnen im Posteingang des Adressaten den Content komponieren – anhand von Cookies, die Realtime das Online-Surfverhalten in Millisekunden auswerten und umsetzen.

4. Talent Management Software:

Ein Talentpool lebt, es ist keine gut gepflegte Datenbank sondern am besten ein Netzwerk und ein Gemeinschaft. Kein Talent erwartet von Ihnen ununterbrochene ‚Social Gespräche‘. Also sind auch Ihre Talente interessiert im richtigen Takt zu pflegen – und diesen finden Sie wieder mit HR-Data Analyse heraus. Oft ist es einfach nur das ‚lose in Kontakt bleiben‘ über ein Social Media Netzwerk, keinesfalls so kompliziert, wie das so mancher Social Media Purist darstellt, die Ihnen eintrichtern wollen, dass alles persönliche auch wirklich individuell sein muss. Bisher ist es so, dass einzelne Recruiter einzelne, eigene Netzwerke haben – in Zukunft wird es viel mehr Softwaresysteme geben, die Teamwork in HR möglich machen. Der Talent Manager von Xing oder der LinkedIn Recruiter sind beides bereits hierfür Teillösungen, aber Software von Intraworld oder Successfactors von SAP gehen in diese Richtung.

5. Empfehlungsmanagement:

Der Fachbereich als Recruiter, der Mitarbeiter als Recruiter, Empfehlungsmangement Software – das alles gibt es schon. Talent Acquisition 2.0 baut diese als zentrale Methoden in die Maßnahmensystem des Passive Sourcing ein und nützt klug die entsprechenden Tools.

6. Recrutainment:

Bei augenblicklich weiter sinkenden Attention Rates ( Aufmerksamkeitsraten) der Menschen durch das Überangebot im Web ist es schon schwer, überhaupt die Aufmerksamkeit von Talenten zu erlangen, geschweige denn sie dann auch noch zu halten. Events und Unterhaltungen sind im hohen Maße dazu geeignet beides zu erzeugen: Aufmerksamkeit und Bindung.

7. Mobile Recruiting

Was ist näher an jedem möglichen Kandidaten als sein bzw. ihr Smartphone? Deshalb kommt in der Talent Acquisition 2.0 und dem Passive Sourcing Mobile Recruiting eine besondere Position zu und sind die entsprechenden Mobile Recruiting Maßnahmen zentral wichtig.

FAZIT:

Dies sind nur einige der Maßnahmen, die heute alle schon existieren. Das Besondere des Passive Sourcings ist das Orchestieren und Abstimmen aufeinander nicht in der Theorie, sondern der Realität. Es geht um die kluge und gezielte Kombination dieser weiterentwickelten Maßnahmen in einem Konzertreigen – der gut klingt für die Talente und deren Geschmack trifft, sowie diese aktiviert. Eine besonderes Rolle spielt im Passive Sourcing die NEU-Definition Talent auf talentierte, begabte Personen mit Sksill, Mindset UND entwickelbarem Potential. Es geht nicht mehr nur um den ‚fertige entwickelten‘, passenden Charakter, der adhoc oder vergangenheitsorientiert auf das Ist-Matching geprüft wird und sofort eine Stelle besetzen kann.

Happy Sourcing!

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2018-05-11T11:20:30+00:00

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