In den letzten Wochen haben einige unserer gesourcten Kandidaten von extrem negativen Ansprache-Erlebnissen berichtet. Wir haben für Sie die häufigsten Ansprachefehler zusammengefaßt, die Active Sourcer “im Eifer des Gefechtes” machen. Vielleicht wird dem einen oder anderen so bewußt, dass der Zweck gerade im Social Web und dem “People Business” die Mittel absolut nicht heiligt.

Digitalisierte Personalbeschaffung ist eben gerade nicht linear!

Der Prozess des klassischen Recruitings ist linear und läuft sequentiell ab: Aus dem Job Profil wird eine Anzeige gestaltet, die Schaltung koordiniert, der Eingang der Bewerbungen gesichtet, eine Vorauswahl getroffen und dann Interviews geführt. Am Ende kommt der Einstellungsprozess. Es ist ein auf die Selektion ausgelegtes Trichtersystem, das dort Sinn macht, wo man das Auswählen unter vielen meistern muss. Aber in diesem System ist man nur erfolgreich, wenn man am Anfang viele “Kandidaten” bzw. “Bewerber” hat. Und damit diese Situation erreicht wird, unternehmen Recruiter alles, um (sehr) VIELE Kandidaten im Prozess zu haben. Was genau das Gegenteil des Sourcings ist: Active Sourcer minimieren die Kontakte und konzentrieren sich nur auf die wenigen passenden Talente.

Erfahrung Active Sourcer Recruiter

Recruiter sind Netzfischer und Active Sourcer Angler – und nicht umgekehrt!

Recruiter arbeiten wie Schleppnetzfischer. Und genau wie bei diesem Prozess wird oft auch im Recruiting um des guten Fanges Willen, der “Beifang” in Kauf genommen und gehört dazu. Bei Fischernetzen sind es Schildkröten oder Delphine oder andere Tiere, die  sich im Netz verheddern, sich verletzen oder denen Schlimmeres passiert. Und es wird oft auch keine Rücksicht genommen, ob das Meer überfischt ist. In der Zwischenzeit ein Problem für die gesamte Umwelt.

Seehund gefangen im Schleppnetz

Auch im Recruiting gibt es Stellenanzeigen, die immer wieder geschaltet werden, obwohl der Recruiter genau weiß, dass es keine Bewerber mehr gibt. Nun soll das Active Sourcing helfen. Aber da gibt es eine große Verwechslung, denn gute Active Sourcer “picken” sich unter zur Hilfenahme der entsprechenden Tools einzelne gute Talente heraus. Sie vermeiden alles, was große Zahlen sind. Sie sind also wie Angler, die auch mit Geduld, auf ihren richtigen Augenblick warten und sich auf spezielle, einzelne Fische konzentrieren.

Kandidaten als Kollateral-Schäden im “War for Talents”?

Der Grundgedanke des Recruitings ist: Habe ich nicht genug Bewerber, muss ich etwas tun, um mehr zu erreichen und um mehr auswählen zu können. Daraus resultiert, dass das Thema Qualität erst in der letzte Phase der Selektion auftaucht (oder ganz vergessen wird). In Zeiten eines Arbeitgebermarktes mit Kandidatenmassen, war das absolut richtig und erfolgreich. Heute in einem Bewerbermarkt ist das ein fataler Prozessfehler der Personalbeschaffung. Also auch im Recruiting. Denn selbst in einer Produktion kann man durch Masse alleine nicht die Klasse des Produktes steigern. Das geht nur, wenn man den Prozess ändert.

Wir zeigen Ihnen gern den Unterschied zwischen einem Recruiting- und einem professionellen Sourcing Prozess in einer

kostenlosen Live Online Demo – hier mehr.

Sourcing ist digitalisierte Personalbeschaffung

Masse alleine als Stellschraube funktioniert also heute bereits im Recruiting nicht (mehr) und löst Ihre Problem nicht. Man kann real existierende Probleme nicht durch die Einführung digitaler Tools lösen. Denn wer schlechte Prozesse digitalisiert, hat in der Folge nur schlechte, digitalisierte Prozesse. Folglich ist es so: Wenn Ihre Personalbeschaffung heute schon nicht funktioniert und Sie Sourcing einführen, und nichts an Ihren Prozessen ändern, dann wird das Problem nur offensichtlicher und schlimmer. Egal wie sehr man es sich schön redet und “Sourcing” nennt: Einfach nur Recruitern Sourcing Tools zur Verfügung zustellen, sorgt nur dafür, dass Recruiter weiter recruiten und eben möglichst viele Kandidaten im Prozess halten wollen.

Technologie Nutzung ist Kunst

Hallo Active Sourcer: Es geht um das SOCIAL Web!

Dieses Massendenken aus dem Recruiting 1.0 haben viele auf die Vorgehensweise der Online-Personalbeschaffung übertragen und daraus gefolgert, dass “Active Sourcing das proaktive Ansprechen von möglichst vielen Usern ist”. Nur weil es viele so tun und wiederholen wird es nicht richtiger. Das ist ein Missverständnis, denn Sourcing ist ein anderer Prozess als das Recruiting. Sourcing ist gezielt die wenigen Passenden zu finden und wertschätzend zu gewinnen bzw. sich mit ihnen in sozialer Interaktion auf Augenhöhe auszutauschen. Einfach die Frequenz der Ansprache zu steigern, weil man nicht gleich Antworten von Kandidaten erhält ist schlechte Personalbeschaffung. Sourcer vermeiden gerade den “Beifang” wie in unserem Fischerbeispiel. Sie matchen unter zur Hilfenahme von Algorithmen Kandidaten Daten mit Profilen.

Wie wird das enden?

Ende Juli 1209 wurde die Stadt Beziers erobert. Auf die Frage, wie man die Ketzer von den echten Gläubigen unterscheiden könne, antwortete der Papstvertreter Arnold Amauri (Erzabt von Citeaux, 1150-1225) mit einem der berüchtigsten Worte der Kirchengeschichte:

Tötet sie alle, denn Gott kennt die Seinen”.  

Das war schon damals herzlos und klingt übertragen auf das Social Web besonders hart. Aber angesichts der Massenansprachen im Copy&Paste – Gießkannenprinzip, muss man festhalten, dass nun auch die Antwortsraten der Sourcer, die sich bemühen, einzelne wenige gezielt und wirklich persönlich anzusprechen, konstant und rapide quer durch alle Berufsgruppen sinken.

Fehlende Wertschätzung im Quadrat 

Langfristiger Erfolg hängt  von individueller Kommunikation = Social Interaction ab. Auch wenn die Masse der an patologische Störungen grenzenden Facebook-Posts und die übertriebene Selfi-Kultur etwas anders glauben machen. Und auch wenn Media-Agenturen gebetsmühlenhaft zu verkaufen suchen: Die Arbeitgebermarke ist alles: Die Ich-Darstellungen der Realen Welt haben in Online-Kontaktaufnahmen genauso wenig etwas verloren, wie egoistischer Zeitdruck und One-Way-Broadcasting. Besonders in Textbausteine stecken tödliche Selbstsabotage-Sprengladungen. Mehr User mit fehlender Wertschätzung und unpersönlich zu kontaktieren und dann anschließend auch noch Druck zu machen, hat eine Breitenwirkung  und davon sind nicht nur Ihre vermeintlichen Kandidaten betroffen, sondern auch die anderen Active Sourcer.

Worauf achten gute Active Sourcer?

  1. Zuerst einmal: Klären Sie, ob Ihre Vakanz überhaupt “sourcebar” ist: Viele Active Sourcer wollen um jeden Preis eine Stelle sourcen, weil sie mit anderen Mitteln nicht weiter kamen. Sie wollen nicht wahr haben, dass man nicht alles sourcen kann.
  2. Weg von einer Longliste: Lernen Sie professionelles Active Sourcing und damit die direkte Erstellung einer Shortlist. Im Sourcing gibt es keine Longlists! Erstellen Sie eine gute Candidate Persona, dann werden Sie feststellen, das es ohnehin gar nicht so viele wirklich passende Talente gibt und können diese persönlich und erfolgreich ansprechen.
  3. Konzentrieren Sie sich auf Talente und sehen Sie nicht überall Kandidaten! Ab 60-80 angesprochenen Talenten in einem Sourcing Projekt wird das Projekt kritisch, ab 80-100 ist das Projekt kurz vor dem Scheitern.
  4. Lernen Sie online Talente zu erkennen und damit die Digital Body Language lesen: Viele sitzen vor dem Bildschirm und den Profilen oder Google Listen von Kandidaten und sehen gar nicht, dass sie bereits den besten Kandidaten vor sich haben. Talente online zu erkennen ist etwas anderes als in der realen Welt einen Lebenslauf lesen. Und Profile sind keine Lebensläufe – das muss man beachten.
  5. Lernen Sie, Suchmaschinen systematisch zu steuern und hören Sie auf, das Finden dem Zufall zu überlassen. Man kann nicht mit ein paar Keywords Talente finden, schon gar nicht mit semantischen Suchmaschinen.
  6. Nützen Sie die Möglichkeiten von Punkt 2. und 4.: Die Digital Body Language von potentiellen Kandidaten gibt Ihnen Tipps, wie (wann und wo) Sie diese erfolgreich kontaktieren können.
  7. Reduzieren Sie Ihre Textbausteine auf ein Minimum und gehen Sie auf die Wünsche (wie Punkt 6.) Ihrer Ansprechpartner ein. Werden Sie auf professionelle Weise persönlich und überzeugen Sie diese. Für das Kontakten gilt das Resonanzgesetz: Senden Sie Unsinn, dann wird die Reaktion das direkt spiegeln.
  8. Keine Phrasen und Worthülsen in der Ansprache – wie “auf meiner Suche nach einem …. kam ich auf Ihr spannendes Profil.” oder ” Ich bin ein cooler Typ und arbeite bei einem coolen Unternehmen und Sie sind ein cooler Typ – also passen wir zusammen!” Bieten Sie Gespräche dort an, wo Ihr Kontakt Signale absendet, dass er kommunizieren will. Und wo Ihr Kontakt direkt ein gutes Angebot möchte, nennen Sie Ross und Reiter. Kandidaten zeigen das in ihrer Digital Body Language.
  9. Last but not least: Lassen Sie Ich-Botschaften und Anfängen von Kontaktaufnahmen mit einer epischen Vorstellung wie “Ich bin Personalberaterin bei DoReMiFaSoLa Partner & Sohn in Dortmund, einer der führenden Personalberatungen in der IT-Branche” oder ” Ich bin Ober-Chef Sourcer bei der Hidden Champion GmbH & Co. KG, ein ausgesprochen erfolgreichem Unternehmen der Elektroindustrie in landschaftlich reizvoller Lage”. Sie haben unter einer Sekunde um zu punkten und Ihr Ansprechpartner weiß, dass Sie ein Recruiter sind. Es mag sein, dass Sie bei einer tollen Firma arbeiten, aber ihm ist wichtiger, ob Sie als Person glaubwürdig sind. Und das sind Sie nur, wenn Sie zeigen, dass sie empathisch sind. Also seine Bedürfnisse verstanden haben.

Ein Appell: Es geht um Menschen, nicht um Profile oder Lebensläufe! 

Es ist also Fakt, dass es immer mehr Vakanzen gibt, die technisch und damit sogar praktisch sourcebar wären. Die aber aufgrund dessen, dass keiner der potentiellen Kandidaten mehr auf eine Nachricht eines Personalers antwortet, via Active Sourcing nicht mehr zu besetzen sind. Deshalb unser Appell an alle Sourcer: Auch wenn Sie sich im “War for Talent” fühlen bzw. tatsächlich davon betroffen sind: Sie sind nicht alleine unterwegs. Es geht nicht nur um Sie und Ihre Besetzungen. Egoistisch nur die eigenen Ziele durchzusetzen zerstört das ganze System Social Media. Und die Reputation aller Recruiter und Sourcer. Denn die betroffenen User unterscheiden das nicht.

Und in Social Media sind das alles erst einmal User – und noch keine Kandidaten. Unpersönliche Anschreiben werden als Spam empfunden und deshalb ist es umsichtig und eindeutig erfolgsversprechender, wertschätzend zu kontaktieren und auf Augenhöhe mit den wenigen passenden potentiellen Kandidaten zu kommunizieren. Dann klappt es auch mit den gesourcten Talenten!

 

HAPPY SOURCING!

 

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