Social Selling ist für Recruiter, die den Fachkräftemangel überwinden wollen, heute ein Muss. Denn die meisten Talente sind nicht aktiv auf Jobsuche, die überwiegende Zahl der talentierten, potentiellen Kandidaten sind sogar sogenannte ‘passive Kandidaten’. Es ist die Aufgabe des Recruiter, nicht nur deren Interesse zu wecken, sondern besonders auch, sie zu gewinnen. Dies ist nur möglich, wenn man überzeugend ‘verkauft’. Geschieht dies mit Mitteln des Social Webs zum Beispiel via Social Media Plattformen spricht man von ‘Social Selling’.

Wer aber sind diese passiven Kandidaten?

Wir teilen passive Kandidaten angelehnt an Lou Adler ( http://louadlergroup.com/)  in 4 Kategorien ein:

  1. Lou Adler Growth Impact-Satisfaction over time Diejenigen, die gerade nicht aktiv auf der Suche sind – aber alles strategisch vorbereitet haben. (Strategen)
  2. Diejenigen, die gerade überlegen bzw. beginnen, ihre Gedanken über einen Wechsel zu konkretisieren. (Planer)
  3. Diejenigen, die über einen Wechsel hin und wieder nachdenken und nachgedacht haben. (Denker)
  4. Diejenigen, die noch nicht einmal darüber nachdenken, nie nachgedacht haben und bei denen ein (externer) Wechsel ganz außerhalb ihrer persönlichen Planung liegt. (Realisten)

Leider denken die meisten Recruiter bei ‘passiven’ Kandidaten nur über die erste Kategorie nach – und behandeln auch die passiven Kandidaten wie gerade nur nicht aktiv suchende. Und wundern sich dann, warum sie die anderen Top Talente nicht überzeugen, nur wenn sie ganz viel Glück haben, gerade mal mit ihnen in Kontakt treten.

Bei Fachkräftemangel steigt die Zahl passiver Talente!

Der Grund dafür ist, dass mehr als sogar rund 75 % der Social Media (hier LinkedIn) Mitglieder sind nicht aktiv auf der Suche sind. Diese Zahl springt übersteigt sogar bei Fachkräftemangel die 90 % MARKE. Diese Talente fühlen sich nicht als Kandidaten, und schon gar nicht als Bewerber. Der Grund ist einfach: Sie tun nicht einfach so – sie suchen wirklich nicht, ihr Nein ist auch als Nein gemeint. Und für sie als positiver User von Social Media sind aggressive Kontaktanbahner einfach nur Störenfriede.

Anders ist es, wenn das Angebot an guten Talente die Nachfrage übersteigt – so bei einer Überzahl an aktiven Bewerbungen, die Unternehmen erhalten, die Funktionen zu besetzen haben, die so hochattraktiv sind, dass jeder sie will oder die einfach das Glück haben, sich in einem solchen Personalmarkt bewegen zu können. Heute kann aber das gleiche Unternehmen, das für einige Funktionen die Qual der Wahl hat und Tonnen an Lebensläufen abarbeiten muss für andere selektive Funktionen in den ‘War for Talents’ eintreten. Hier müssen die gleichen Personaler, die gerade noch selektiert haben, zum Gegenteil: Zum werbenden, bittenden, gewinnenden Recuiter.

Moderne, erfolgreiche Recruiter können beides: Social Selling und Selektion

Diesen Wechsel erfolgreich durchzuführen erfordert eine Änderung der Strategie, eine Änderung in der Haltung, einfach aggressiv auf potentielle Kandidaten zuzugehen, ist genauso wenig erfolgsversprechend, als mit tausenden von Kontakten Social Networking zu betreiben und zu hoffen, dass daraus dann irgendwann, irgendwie eine Empfehlung oder gar eine Bewerbung wird.

Solange Personalvermittler und Personalchefs folgen Sie den 5 einfachen Regeln unten, bricht das Talent Decke in Ihrem Unternehmen möglich ist.

5 ‘Sales’ orientierte Tipps für das Recruiting von passiven Top Talenten

1. Definieren Sie erst den Job, dann den idealen Kandidaten.

Ein gefährlicher Irrglaube ist, dass die Aufzählung bzw. eine Liste der erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen, Kompetenzen, persönlichen Eigenschaften und Berufsabschlüsse eine Stellenbeschreibung ist. Es ist ein maximal eine grobe Skizze eines Persönlichkeitsprofil des möglichen Kandidaten. Der erste Schritt auf dem Weg zum Top Talent ist nicht, dessen Talente zu beschreiben, sondern zu definieren, was diese Person tun muss, um in diesem Job erfolgreich zu sein. Dies ist eine ‘erfolgsorientierte Arbeitsplatzbeschreibung’. Herstellung dieser Art von Stellenbeschreibung ist wichtig, da die besten Kandidaten genau diese Informationen nützen werden, um zu entscheiden, ob Ihr Angebot wirklich eine Verbesserung sein wird.

Beispiel: Jemand ruft Sie an und möchte Ihnen eine Lebensversicherung verkaufen. Den Namen der Versicherung haben Sie noch nie gehört, Sie haben schon eine Lebensversicherung und schon bei der zweiten Frage schwimmt der Verkäufer. Wie stufen Sie dieses Angebot ein und wie diesen Verkäufer? Hier ist es besser Empathie mit einem potentiellen Kontakt zu haben, denn Sie sind hier in der Rolle des Versicherungsverkäufers.

2. Menschen in Social Media sind am Anfang einfach nur User.

Was allzu gern im Eifer des Gefechtes vergessen wird: Wenn Sie jemanden in Social Media kontaktieren, dann ist dieser gerade Mal ‘nur’ ein Kontakt. Und je nachdem, ob er Denker-Kan

didat ist (Nr. 3 )oder sogar ein ‘Realist’ (Nr. 4) ist: Ihre Art der Kontaktaufnahme und Ihr Angebot entscheidet, wie es weiter geht. Und damit über Ihren Erfolg. Und auch wenn Sie einen Tiptoer ansprechen, auch er überlegt erst, aber fühlt sich noch nicht als Kandidat oder gar als Bewerber. Wenn Sie zuviel erwarten, werden Sie diesen Kontakt verlieren.

Beispiel: Es ist wie beim Flirten: Es geht nicht um den Umfang und das Detail Ihres Inhaltes bei der Anbahnung, sondern um den Eindruck. Wenn Sie hier mit der Tür ins Haus fallen, und beim ersten Kennenlernen einem potentiellen Partner bereits die Liste vorbeten, was Sie erwarten. Was denken Sie, welche Chancen haben Sie auf ein zweites Date oder dass Sie einfach stehen gelassen werden?

3. Verkaufen Sie nicht den Job, verkaufe Sie das Gespräch.

Sie sind sich sicher, dass Sie ein tolles Jobangebot haben, dem niemand, der wirklich passt widerstehen kann? Mag’ sein, aber darum geht es bei einer Kontaktaufnahme gar nicht. Bei einer Kontaktaufnahme geht es einfach nur, darum, dass Sie überhaupt eine Antwort wollen, die geeignet ist, ein Gespräch zu führen. Ein Gespräch, dass eine Win-Win Situation herstellt. Der Trick ist: Die meisten Menschen werden gern auf ein offenes Karriere-Gespräch mit einem Personal Experten eingehen, sie zeigen auf ihren Profilen, was ihnen wichtig ist. Was für sie ein Schwerpunkt ist, kann man erst im ‘Gespräch’ feststellen. Leider, leider pitchen fast alle Recruiter direkt ihren Job – schlimmer noch: Sie haben wenig Verständnis für die eigentliche Aufgabe verwenden Verallgemeinerungen und Übertreibungen.

Beispiel: Gehen Sie direkt auf etwas im Profil ein und fragen Sie. Es gibt keinen Grund, um den heißen Brei zu reden und Lügengeschichten haben die bekanntlich kurzen Beine. Emotionale, freundliche Dinge öffnen wie ein Lächeln Türen genauso wie ehrliche Komplimente, Gemeinsamkeiten, Empfehlungen, wahres Interesse: ‘Ich habe gesehen, Sie lieben Zitate, das letzte Zitat ‘xyz’ kannte ich noch nicht und wollte mich dafür bedanken …’ .

4. Verkaufen Sie keinen Sand in der Sahara, sondern Mehrwert.

Für die ‘Super passiven Talente’ und die ‘passiven Kandidaten’ ist alleine schon das Wort ‘Jobwechsel’ ein NoGo – und von diesem NoGo zum Interessenten zu werden, dann zum Kandidat und zum Bewerber, der eine Unterlage einreicht ist eine große Entscheidung. Diese Personen brauchen mehr Zeit, aber vor allem mehr Optionen, um die Situation zu bewerten. Was könne Sie tun, ohne zu staken und zu nerven? Natürlich können Sie allgemeine Karriere-Gespräche führen und diese in Richtung Karriere-Coaching lenken. Aber diesen Braten riechen Ihre Talente sofort. Bieten Sie etwas, was bindet, was hilft – aber die Distanz wahrt.

Beispiel: Führen Sie zum Beispiel ein sogenanntes ‘leistungsorientiertes Interview’ durch in dem Sie dem interessierten Talent helfen, die Differenzen zu erkennen zwischen seiner heutigen Situation und der potentiellen neuen Stelle und zeigen Sie ihm auf, welche Konsequenzen das hat: Lernen, Karriere, Marktwert, Weiterentwicklung, neue Jobs.

5. Verkaufen ist beraten, aber nicht missionieren.

Es versteht sich von alleine, dass ein ‘Schlechtmachen’ der bisherigen Situation, egal wie feinsinnig dies gemacht wird, ein Abwerben ist, dem auch rechtlich sehr enge Grenzen gesteckt sind. Hiervon ist unbedingt abzuraten. Aber was tun, wenn Ihr passives Talent diese Rolle selbst übernimmt und im Gespräch mit Ihnen sprechdenkend philosophiert und dabei von einem Kritikpunkt zum nächsten springt? Alle Personalberater und Researcher kennen diese Energievampire, die man besonders daran erkennt, dass sie eine deutliche Neigung zum Dozieren, Storytelling oder Smalltalk haben. Sie genießen die Aufmerksamkeit. Der Trick ist: Gehen Sie darauf nicht ein, denn alte Sales Spruch gilt: Sie können keinen Bedarf schaffen, nur einen wecken.

Beispiel: Es gibt bei jedem Wechsel ein Hin zu einer neuen Firma und ein Weg von der alten. Schlagen Sie ihrem Kandidaten vor, eine solche Liste zu machen. Und diese soll er selbst und sein bester Freund oder der/die Lebenspartner/in nach einem vorher gemeinsamen Punktesystem bewerten. Sie werden sehen: Die Antwort und Reaktion auf diesen Vorschlag zeigt sofort, wo der Kandidat steht und wie ernsthaft er/sie über einen Wechsel nachdenkt.

6. Verkaufen Sie den Nutzen, nicht den Mangel.

Vor jeder Verhandlung kommt ein Angebot – aber die Frage ist bei passiven Kandidaten, wann man in eine ‘Verhandlung’ eintritt. Im heutigen Bewerbungsprozess sind die ‘Kandidaten’ auf Augenhöhe und haben ebenso Ansprüche, Vorstellungen, Erwartungen und möchten eher wie Kunden, als als Bewerber gesehen werden. Nichts desto trotz ist es ein Bewerbungsprozess in dem irgendwann dieser Kontakt doch zum Bewerber werden wird, denn sonst der Weg zum Arbeitnehmer und einem normalen Arbeitsverhältnis verstellt. Die Kunst des Recruiters und Sourcers ist diesen Kontakt nicht zu überreden, sondern im Laufe des Prozesses durch persönlichen Nutzen und Herausarbeiten der Vorteile zu überzeugen. Für diese Kandidaten gibt es so gut wie kein ‘negatives Weg vom bisherigen Job’ – im Vergleich zu den aktiven Kandidaten.

Beispiel: Recruiter und  Sourcer müssen passive Kandidaten davon überzeugt, dass Ihre langfristige Möglichkeit im neuen Job besser ist. Hier sind die richtigen positiven Argumente in der richtigen Verpackung Ihre überzeugende Waffe in diesem Wettbewerb um diese besten Talente. Mit Glauben erreichen Sie wenig – und wissen ist relativ. Die einzige sichere Version ist: Erleben lassen und die Emotionen zu wecken, also Kopf und Herz ihrer Kandidaten gleichzeitig zu erreichen.

7. Social Selling ist Team Selling.

Bei alle Unternehmen sollte die Personalbeschaffung der besten Mitarbeiter oberste Priorität der Führungskräfte sein. Aber leider sehen sich die Personalchefs nur allzu oft in der Notlage, den Prozess bis kurz vor der Einstellungsentscheidung alleine durchzuführen. Die meisten Manager denken noch nicht digital oder in HR- Fragen ‘social’. Sie verhalten sich konservativ und bewerten den internen Service des Recruitments danach, wie wenig sie sich selbst einbringen müssen und nicht nach dem, wie man im Team die besten Kandidaten gewinnt. Dies ist aber besonders in Zeiten eines vielschichtigen Social Graphs auch von Expertennetzwerken eine Bedingung für den nachhaltigen Recruiting Erfolg. Je höher der Fachkräftemangel ist,

desto mehr entscheidet der Erfolg das ‘Team Networking’ oder ‘Team Selling’: 5 Person haben ein größeres Netzwerk als eine Person allein.

Beispiel: Dies wird sich nur langsam ändern. Aber immer mehr Unternehmen erkennen nun, dass Personalchefs zwar formell für die Qualität der neuen Mitarbeiter verantwortlich sind, aber die Manager die Veränderungsverantwortung nicht mehr delegieren und wegschieben können. So kommt immer mehr die Botschaft an, dass auch Manager an der Entwicklung ihrer Mitarbeiter gemessen werden müssen.

FAZIT:

Da 90 % der besten Leute für anspruchsvolle und qualifizierte Positionen sind nicht aktiv auf der Suche und stehen einem Wechsel nicht positiv gegenüber. Erfolgreiche Unternehmen müssen deshalb, um diese meist bessere Talentgruppe zu erreichen und den ‘War for best Talents’ zu gewinnen, ihre Talent Strategien und Prozesse von oben nach unten überdenken und modernisieren. Es gibt keinen Grund, das bisherige System komplett in Frage zu stellen, denn es gibt Gründe für bisherige Erfolge. Gewinnen werden diejenigen, die es schaffen, Verbesserung ihrer Prozesse erfolgreich einzuführen und dazu ist die Transparenz der Prozesse und der Basis des Recruitings entscheidend: Die richtigen, klugen und auf den zukünftigen Unternehmenserfolg ausgerichteten Stellenbeschreibungen.

Ein Aha-Erlebnis werden nur diejenigen erhalten, die die pragmatischen Hausaufgaben lösen und die Tools geschickt orchestrieren und die Menschen mitnehmen – Social Selling ist ein wichtiges Puzzlestück in der Umsetzung der digitalen Transformation.

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