Erfahrene Tech-Recruiter kennen das: Man sucht schon zum zigten Mal in einem regionalen Markt nach dem einen, für den Fachbereich passenden Java Entwickler oder Senior Architekten – und die Suche zieht sich bereits monatelang hin. Xing, Linkedlin, die Tech-Plattformen und das gesamte Beziehungsnetz wurden schon in die Waagschale geworfen. Doch der passende Kandidat ist nicht in Sicht. Auch ist der Wettbewerb unter Recruitern um die Talente in eine Dumpingfalle geraten, fast alle Recruiter suchen auf die gleiche Weise, finden die gleichen Kandidaten  – und sehen und suchen dann oft nur den Ausweg, die Frequenz und nicht die Qualität der Suche zu steigern.

Tech-Recruiter sind an der Front des Fachkräftemangels!

Des Ergebnis ist, dass Tech-Recruiter sich in ‚bester‘ Gesellschaft im Fachkräftemangel befinden. Die Bitkom hat gerade veröffentlicht, dass derzeit 41.000 Fachkräfte fehlen (hier Bitkom-Veröffentlichung) – es bleibt Ihnen als Tech-Recruiter nur, sich alternativen Wegen zu öffnen. Denn ein Problem löst man nicht auf dem Weg, auf dem es entstanden ist: Wenn alle auf die gleiche Art und Weise rekrutieren, heizt dies nur den Wettbewerb an. Und senkt die gesamte Chance, mit einer guten Candidate Experience Kandidaten zu gewinnen.

Folgende 5 Recruiting Methoden können für Tech-Recruiter eine Alternative sein:

1.) Systematisches Social Recruiting und Active Sourcing

Für viele Tech-Recruiter ist der Einsatz von Social Media im Recruiting keine Innovation mehr, einige haben auch schon mit Active Sourcing begonnen. Doch abgeschreckt von mangelnden positiven Ergebnissen, wird dann Social Recruiting als Vorgehensweisen verworfen. Und die meisten, die Active Sourcing betreiben, konzentrieren sich in DACH immer noch auf Xing. So schlagen alle immer die gleichen Wege ein – und erhalten dann auch die gleichen Kandidatennamen. Und übersehen dabei, dass dort diese  ‚meisten‘ Tech Social Media User so angenervt von den vielen Ansprachen sind, dass sie anfangen haben, ihre Profile um die Schlagworte zu bereinigen, die Recruiter anzieht. Wodurch die Tech Recruiter immer weniger Kandidaten finden und der Wettbewerb um diese wenigen immer härter wird.

Dabei ist Tech-Sourcing wie Autofahren: Wer ohne professionelles Talentfinder-Knowhow bereits in der ersten Fahrstunde auf die Autobahn fährt, wird die anderen behindern und geht das große Risiko ein, nicht unfallfrei ans Ziel zu kommen. – Er wird eher herumsuchen – aber nicht finden. Denn die alte Keywordsuche gibt es weder in Xing, noch in LinkedIn mehr – sondern die heutigen Suchmaschinen funktionieren über die Semantische Suche. (hier mehr Information, was die Semantische Suche ist, und warum die reine Keywordsuche bald gar nicht mehr funktioniert).

2.) Systematisches (Active) Sourcing in Sondernetzwerken

Die zweite Lösung ist, einfach neue Tech-Quellen einzubeziehen wie Stackoverflow.com oder Github.com. Es ist auch möglich, mit professionellem Active Sourcing in einer Websuche nach Kandidaten-Lebensläufen zu fahnden und dort professionelles Social Recruiting mit Profi Active Sourcing zu ergänzen, das professionelle Googlen.

Sie geben dann Ihre kombinierten Suchbegriffe in Google oder Bing ein. Das könnte dann mit der Booleschen Suche bzw. einer sogenannten Suchkette / Suchstring ungefähr so aussehen:

(lebenslauf OR resume) java entwickler frankfurt 

Wobei Sie mit dem NOT-Befehl dann am Ende dieser Suchkette die ungewünschten Ergebnisse herausfiltern können. (Mehr zur Boolschen Suche bzw. englisch ‚Boolean Search‘ in unserem kostenlosen EBook ‚Boolesche Suche für Recruiter‘ hier) z.B.

(lebenslauf OR resume) java entwickler frankfurt NOT freelancer

3.) Peer-Sourcing

Der Unterschied zwischen Empfehlungs-Recruiting Systemen und Peer-Sourcing liegt auf der Hand. Beim Empfehlungsrecruiting werden die Kollegen, Mitarbeiter gebeten, die offene Stelle weiterzuempfehlen. Peer-Sourcing ist eine Methode des Active Sourcings und hat das Ziel des aktiven Findens von passenden Kontakten. In beiden Fällen gibt es technische Hilfsmittel, die den Recruiting bzw. Sourcing Prozess unterstützen.

Ein praktisches Hilfsmittel hierzu bietet beispielweise  Linkedln an. Haben Sie einen passenden, möglichen Kandidaten gefunden und sie sind auf seinem Profil, werden Ihnen von LinkedIn rechts oben, Personen mit ähnlichem Profil vorgeschlagen. Die Passung zum gesuchten Profil ist meist sehr gut (aber eben auch genauso gut, wie die Suche war, die Sie auf das Ausgangprofil geführt hat):

Peer Sourcing fuer Tech-Recruiter

 

4.) Netzwerken und nicht Kontakten

Natürlich ist Netzwerken schwieriger, weil es nicht direkt durch die Mitte geht und dem ‚Just-in-Time‘ Recruiting Gedanken widerspricht, mit dem die meisten antreten. Doch ist für den Erfolg eines Recruiting Projektes die positive Reaktion eines Kandidaten entscheidend. Was nützten Ihnen hunderte von Kontakten, aber keiner beschäftigt sich mit genau den Themen, die Sie bzw. Ihren Hiring Manager interessiert? Deshalb macht es absolut Sinn, frühzeitig mit dem Fachbereich zusammenzuwirken und mit möglichen Kandidaten in einen aktiven Gedankenaustausch zu treten.

Hier müssen Sie als Tech-Recruiter keine Coverstory erfinden, wie es im Headhunting zur Identifkation gemacht wird. – Das würden Ihre potentiellen Kandidaten sowieso in Kürze entlarven. Aber was hindert Sie daran, eine Kontaktanfrage mit der Formulierung zu schicken: „Ich bin auf Ihr Profil auf der Suche nach einem xxxxx gestoßen und finde Ihren Lebenslauf so interessant, dass ich mich gern mit Ihnen vernetzen würde.“ … und dann wäre es hilfre

ich einen Anlass im Profil des Kandidaten zu finden und diesen in der Kontaktaufnahme kurz zu ergänzen. So können Sie ihm zeigen, dass Sie sich wirklich mit dem Profil beschäftigt haben. Zum Beispiel, wenn bei Xing keine Aussage zu ‚offen für neue Stellen‘ angegeben ist. Dann können Sie ihren ‚Prospekt‚ (englisch für erfolgsversprechendes Talent)  genau danach fragen.

 

5.) Alternative Event-Formate

Es heute für einige Funktionen nicht mehr möglich über klassische Recruiting Maßnahmen eine Beziehung zu Kandidaten so aufzubauen, dass man sie wirklich gewinnen und überzeugen kann.

  1. Tag der offenen Tür: Organisiseren Sie ein Networking-Event in Ihrem Unternehmen oder an einem Ort, der dafür geeignet ist, aber so dass potenzielle Kandidaten Kollegen, Unternehmen und Kultur kennen lernen können, und lernen Sie gemeinsam auf einer Augenhöhe besprechen können, welche Positionen gesucht werden und wie man ‚zusammenkommen‘ könnte.
  2. Online-Hochschulmessen und Alumni-Veranstaltungen Alles was neu ist hat magische Anziehungskraft – überlegen Sie, wie Sie dieses Format geschickt für Ihre Suche geschickt in Ihre Recruiting-Strategie einbauen können.
  3. Konferenzen, BarCamps : Konferenzen, aber auch alternative Formate wie Bar-Camps sind eine großartige Möglichkeit für Ihre Mitarbeiter, ihre Kollegen die Branche zu treffen, ähnliche Erfahrungen auszutauschen, und Kontakte zu knüpfen. Wenn Sie selbst keine solche Veranstaltung ausrichten können, könnten Sie z.B. eine Happy Hour sponsorn.
  4. Meetup-Gruppen: Es gibt auch in Deutschland bereits Meetups in allen Bundesländern zu bestimmte Branchen und auf verschiedene Funktionen ausgerichtet. Wenn es noch kein Meetup in Ihrer Nähe gibt – dann gründen Sie doch eines! Besuchen Sie diese Meetups und ermutigen Sie Ihr Team, diese zu besuchen. Sponsorn oder hosten Sie die Meetup-Treffen.
  5. Hackathons: Dieses neue Format erfreut sich in den USA exponentiell wachsender Beliebtheit. Es hat das Ziel des Zusammenkommens verschiedenener Fachdiszplinen (von Software bis Hardware), um ein ‚Produkt‘ zu erstellen – gemeinsam experimentieren, lernen – aber mit konkretem Ziel und Anlass. Es ist folglich eine Recruiting-Methode, die eine Win-Win-Situation schafft, da Interessenten und Teilnehmer, die Chance bekommen, sich zu positionieren und das Unternehmen kann so feststellen, wer am besten für welche Funktion (oder überhaupt) passt. Voraussetzung ist allerdings, dass die hostenden Unternehmen bereits ein gewisses Reputationsmanagement  und gutes Employer Branding haben. Denn sonst passiert es, dass Einladungen zum Event versandt werden, aber die Techies sehen keinen Vorteil zu kommen – und bleiben weg.  Hackathons zu organisieren erfordert besondere Motivations- und Einladungsstrategien, sonst fühlen sich die potentiellen Beteiligten einfach nur ausgenutzt und dies hat einen extrem gegenteiligen Effekt.

Haben wir noch eine weitere Recruiting Methode für Tech-Recruiter? Bitte ergänzen Sie dies im Kommentar und helfen anderen mit Ihrem Wissen.

HAPPY RECRUITING!

Hat Ihnen dieser Blogbeitrag gefallen?
Hier können Sie sich in die Liste für Blogupdates eintragen:

Mit dem Absenden des Kontaktformulars erklären Sie sich damit einverstanden, dass Ihre Daten zur Bearbeitung Ihres Anliegens verwendet werden (Weitere Informationen und Widerrufshinweise finden Sie in der Datenschutzerklärung).