Ich beschäftige mich mit der Lerntheorie und damit auch mit “Transformative Learning” seit über 8 Jahren – seit ich entschieden haben, eine gute Trainerin und Coach zu werden. Ich hatte das Bedürfnis, zu verstehen, wie Menschen nicht nur lernen, sondern wollte wissen, was man tun kann, dass sie Wissen in die Praxis übertragen und auch ihr Verhalten wirklich ändern (können). Und ich bin mit diesem Interesse nicht alleine: Lernen, das transformiert hat durch das “Live-Long-Learning” heute wieder besondere Wichtigkeit erlangt.  In diesem Blogartikel möchten ich eine Übersicht über die wichtigsten Eckpunkte geben, denn darauf basieren unsere Trainingskonzeption der Intercessio Academy ,  Master-Sourcer Zertifizierung und der Talent2063, unser innovative Social Learning Konferenz zur Zukunft der Personalgewinnung,

Gibt es eine Kurzdefinition von Transformative Learning?

Die einfachste Art Transformative Learning (bzw. in deutsch “transformatives Lernen”) zu beschreiben ist, es als

“signifikantes und dauerhaft-verhaltensänderndes Lernen mit einem tiefen Verständnis für das Thema”

zu defnieren. Im Vergleich zu “einfachem Lernen mit kognitivem Wissenstransfer” (der Alltagsdefinition von Lernen) geht es hier um den Prozess des Verstehens und verinnerlichen des Themas, so daß es zu einer neuen Erkenntnis bzw. Einsicht und dann zu  Verhaltensänderungen kommt.

Transformative Learning: Nichts Neues, sondern eine bekannte Lerntheorie!

Original hat die Theorie des Transformative Learnings (hier ausführlich mehr in Wikipedia) der amerikanische Soziologie-Professor Jack Mezirow bereits 1975 zum ersten Mal beschrieben.

Die Transformative Learning-Theorie besagt, dass alle Lernenden unterschiedliche Annahmen, Erwartungen und Überzeugungen haben, die ihnen helfen, die Welt um sie herum zu verstehen. Diese übertragen sie auf jedes Lernthema. Kultur, Gesellschaft, Psychologie und persönliche Erfahrungen eines Menschen prägen diese Sichtweisen.

Sie beginnen sich im Kindesalter zu entwickeln und bestimmen ihre Wahrnehmung der Zusammenhänge (Die grundlegenden Glaubenssätze entwickeln sich bei Kindern im Alter von 8-13 Jahren, wenn sich die Werte definieren –hier mehr). Darauf leitet sich Sichtweisen von Situationen und Verhaltensroutinen ab. Natürlich ist dies kein monokausaler Bezug, aber man kann hohe Korrelationen feststellen.

Wenn Sie beispielsweise “Danke” sagen, sage ich “gern geschehen”, wenn ich das verinnerlicht habe. Jemand mit unterschiedlicher Kultur und Psychologie hat möglicherweise unterschiedliche Erwartungen – und Bewertungen und Wahrnehmungen der Kausalitäten. Solche Perspektiven funktionieren normalerweise außerhalb des eigenen Bewusstseins und bleiben bestehen, bis sie in Frage gestellt werden.

Das einfache Lernen versus Transformative Learning

Es geht im Grund darum,  das Lernen nicht als reinen Wissenstransfer zu betrachten, sondern in den Kontext der Umsetzung in Handeln und neue Denkweisen zu setzen. Diese nachhaltige Umsetzung, das heißt die Transformation zu Denk- und Verhaltensänderung, funktioniert in der Regel nur, wenn der Lernende den Lerninhalt verstanden hat.

Doch das Verstehen ist kein reiner kognitiver Prozess, sondern eine Reihe von emotionaler Bewertungen in Kombination kognitiven Entscheidungsketten. Das heißt es ist ein Mix aus Bewusstem und Unterbewusstem. Viele denken, sie sind offen, sind es aber nicht, weil ihr Unterbewusstsein (plus die Alltagsroutine) ihr Verhalten steuern.

Wie löst das transformative Lernen dieses Problem?

Mezirow glaubt, dass es zwei Arten des Lernens gibt: instrumentelles und kommunikatives. Instrumentelles Lernen beinhaltet Wissen, Problemlösung und prozedurale Aufgaben. Das kommunikative Lernen konzentriert sich darauf, wie man seine Emotionen, Bedürfnisse oder Wünsche kommuniziert. Damit eine neue Lektion wirklich Fuß fassen kann, muss der Lernende einen Perspektivwechsel durchführen. Mindestens eine seiner Annahmen, Erwartungen oder Überzeugungen, die ihm bisher halfen, die Welt zu verstehen, muss sich ändern.

Das heißt:

Transformatives Lernen ist “der Prozess der Verwendung einer vorherigen Interpretation, um eine neue oder überarbeitete Interpretation der Bedeutung der eigenen Erfahrung zu konstruieren, um zukünftige Handlungen anzuleiten” (Mezirow, 1996: 162).

Hat der Lernende es verstanden, kann er es umsetzen, entweder aktiv die blockenden Glaubenssätze und Emotionen (wie Furcht) überwinden – oder durch den Transfer, haben diese sich bereits aufgelöst. Dabei erfährt der Lernende eine Transformation und es entsteht “echtes” Lernen: Transformative Learning.

Kurz:

Es muss, um eine tiefgreifende Veränderung im Verständnis für ein Thema, eine Weltanschauung oder Aktivität zu erlangen, eine Challenge geben, eine Erfahrung außerhalb der Komfortzone. Es muss ein aktueller Glaube  zerstört werden und dann übergehen in einen deutlichen “Aha-Effekt”bzw. “Chaka – jetzt hat es Klick-gemacht-Moment”.

Von der Lerntheorie des transformativen Lernens in die Praxis

Mezirow unterteilt den Prozess in eine Reihe detaillierter Schritte – das ist wie alle Theorien etwas idealistisch in der Durchführung. Ich fasse diese in zwei wesentliche Bedingungen zusammen: Der Lernende muss zuerst ein mal auf ein Dilemma stoßen, das eine oder mehrere seiner Annahmen in Frage stellt. Um zu lernen, muss er dann diese Annahme kritisch reflektieren und ihre Gültigkeit prüfen.

Hier können wir zum Beispiel die Digitale Transformation nennen. Sie schafft solche Problemsituationen. Solch einem Dilemma zu begegnen, ist beunruhigend – doch die meisten Menschen sind hier in der Arbeitswelt auf sich gestellt. Es macht sicherlich keinen Spaß zu bemerken, dass die eigenen Ansichten falsch sind oder dass man nicht in der Lage ist, eine wichtige Aufgabe zu erledigen.

Transformative Learning hilft Menschen bei der (persönlichen) Weiterentwicklung

Menschen haben einen natürlichen Überlebens- und damit Problem-Detektor: Ihre Instinkte und Reflexe. Früher dachte ich, sie haben 2 Reaktionen auf Probleme – Angriff oder Flucht. Doch wir wissen heute, dass Menschen ein viel größeres Repertoire haben, mit Problemen umzugehen.

Und nicht alle Situationen sind für alle gleich – was für den einen ein Drama ist, macht ein anderer nebenbei. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Menschen, die souverän mit Veränderung umgehen, in ihrem Leben bereits viele Veränderungen erlebt haben bzw. mit Dramen konfrontiert wurden und daraus gestärkt hervorgegangen sind.

Google zum Beispiel hat ein Einstellungsprinzip, dass sie Kandidaten mit erfolgreich durchlebten Lebenskrisen (z.B. Verlust eines Elternteils, Insolvenz, Krankheit) bevorzugen. Sie wissen, dass sie sich leichter anpassen, anderen mehr helfen, emotional stabiler sind und Probleme leichter lösen.

Ist Transformative Learning eine natürliche Reaktion der Menschen?

Es gibt  5 Strategien die Menschen anwenden, um mit Stress- und Problemsituationen umzugehen:

1. Ignorieren
2. Schönfärben
3. Vereinfachen und Kleinmachen
4. Versuchen, das Problem kognitiv zu verstehen, um dann zu entscheiden
5. Sich dem Problem pragmatisch lösungsorientiert und einkreisend nähern.

Ein Training oder Coaching mit dem Fokus Transformative Learning bringt Lernende absichtlich in Dilemmas und sorgt dafür, dass sie Nr. 4 und/oder Nr. 5 durchführen können. Das mag ein wenig grausam erscheinen, aber es wird ihnen zweifellos die Motivation geben, die sie zum Lernen, Verstehen und Übertragen brauchen. Bisher wurden solche Maßnahmen nur einer drastischen Formen in der Pädagogik wenig eingesetzt. Heute weiß man, dass es möglich ist, diese Lernprozesse in Experimental-Situationen zu übernehmen, so dass Menschen im sicheren Umfeld transformieren und auf andere Situationen übertragen können.

Transformative Learning hilft zu Empathie und besserer Kommunikation

Heute  in der VUCA-Welt  (hier zur VUCA-Welt) ist es notwendig, Mechanismen zu entwickeln, mit (subjektiv) dramatischen Stress-Situationen umzugehen. Unsere effizienz-orientierte Arbeitswelt blendet Emotionen leider stark aus. Das Ergebnis kann schnell  auch für Unternehmen fatal sein. Wenn ganze Organisationseinheiten die Probleme wie z,B. den Fachkräftemangel konstant schönfärben oder ignorieren, ode durch Erklärungsversuche wegreden, dann kann das für Unternehmen schnell existentiell werden.

In USA boomen deshalb die sogenannten “Touchy-Feely Courses” auch im Leadership-Bereich – In Stanford und Harvard werden bereits die Studenten an der Universität darin ausgebildet (hier mehr). Sie lernen Emotionen auszudrücken, zu besprechen, ihre Glaubenssätze auf den Prüfstand zu stellen und wie man sich gegenseitig darin unterstützt. Sie lernen das sehr häufig mit Kommunikationsformen wie Liberating Structures (hier mehr). Im Grunde sind dies Empathie und Kommunikationskurse.

Diese sind keine weichgespülten “Ich-bin-gut-du-bist-gut-Feelgood-Meetings” – hier geht es gezielt um Verhaltensänderungen und ein wahren Teamspirit – besonders, aber auch um die Fähigkeit, mit anderen besser zu kommunizieren. Wenn Menschen mit ihren eigenen Problemen beschäftigt sind, sind sie nicht für das Team und den Job da. In einer VUCA-Welt geht es um das Zusammenarbeiten, das nicht per Anweisung und auch nicht durch “agiles Umfeld”geht.

Wie Intercessio mit der Talent2063 beim Transformative Learning hift

Unsere innovative Social Learning Veranstaltung Talent2063 ist ganz aus diesem Gedanken des Transformativen Learning entstanden. Ich bin überzeugt, daß in Sachen Umsetzung,wir Praktiker die Experten sind und am besten anderen beim Lernen helfen können.

Es geht um die Umsetzung, neue Wege, neue Denkweisen, Umdenken, Lernen und sich weiterentwickeln – und die Zusammenarbeit in einem Netzwerk der zukunftsorientierten Sourcern und Recruitern, der Personalmarketing-Experten und Employer Branding Spezialisten die beste Knowledge-Quelle.

Deshalb haben wir mit der Mitmach-Veranstaltung Talent2063 einen sicheren Expermentierraum für mentale Sprünge zur Zukunft der Personalgewinnung geschaffen. Er ermöglicht das Lernen und die kritische Reflexionen unter Gleichgesinnten, so dass jeder sich einzubringen kann und “Eureka”-Perspektivtransformationen hat.

Ich habe besonders durch mein Team gelernt, dass der Schlüssel zum transformative Learning  in der gemeinsamen kritischen Reflexion und dem persönlichen Engagement liegt.

Sie werden viel Spaß haben, umsetzungsorientiert lernen und anderen durch Ihre Erkenntnisse helfen. Und ich verspreche Ihnen viele Aha-Momente und: Sie werden nach diesem Tag die Personalgewinnungs-Welt anders sehen.

Ready to transform?