Sich dem globalen Wettbewerb, den neuen Technologien und auch dem neuen Ressourcen-Management zu stellen, wird zu einer Kernaufgabe – auch im Personalbereich. Human Ressource Verantwortliche sind somit wesentliche Treiber für das erfolgreiche Unternehmen 2.0. Ihr professionelles Talentmanagement wird die Zukunft und die Chancen auf Erfolg der Unternehmen massgeblich mitgestalten. Tatsächlich gibt es bereits erfahrene Strategie-Beobachter, die vorhersagen, dass die Human Ressource Abteilungen in nicht weiter Zukunft verschwinden werden und durch kundenorientierte Talentmanagement Abteilungen ersetzt werden. Das wird in Deutschland sicherlich noch etwas dauern – dennoch: Alle, auch Personalberatungen müssen sich analog umstellen, wenn sie bestehen wollen.

Was ist die Personalberatung 2.0?

Personalberatung 2.0 kombiniert und integriert in ihren Beratungsleistungen parallel Best-Practice-Wissen aus der Erfahrung der Classic-Personalberatung mit auf den Kunden maßgeschneidertem Innovations-Wissen des Recruiting 2.0. (Social Recruiting). Der Personalberater 2.0 ist Talent Management Berater und hat den Überblick – den er weitergeben kann. Es wundert so keinen, dass der Personalberater 2.0 in den USA häufig nicht mehr Recruiting Consultant oder Recruiter heißt, sondern analog dem Change Agent: Talent Agent. Er versteht und kennt die Situation. Als erfahrener Berater, Recruiter, Sourcer und als Hiring Experte – aber auch als Kenner der innovativen Möglichkeiten der Web 2.0 – ist er in der Lage, jederzeit in allen Disziplinen zwischen seinem Unternehmens-Kunden und seinem Kandidaten-Kunden zu vermitteln.

Was wird sich nun in der Personalberatung 2.0 verändern?

Im Grunde ändern sich die Prozesse in den Unternehmen komplett – mal langsam, mal sprunghaft durch einen Technology-Push. Da sich erfolgreiche Personalberatungen an Ihre Kunden anpassen, ändert sich der Personalberater, der Erfolg haben will, mit. Es fragt sich nur, wie der Wertewandel, die Demographischen Veränderungen sich auf den konkreten Arbeitsalltag auswirkt:

Hier eine Zusammenfassung der wesentlichen Änderungspunkte mit Auswirkungen auf den HR-Bereich in 5 Gruppen:

1.) Substantielle Änderungen (Innovation, Collaboration, Multitasking)

Erfolgreiche Personalberatungen der Zukunft arbeiten sehr eng mit ihren Kunden zusammen. Der zukünftige Personalberater ist hauptsächlich Berater. Durch sein umfassendes Dienstleistungsportfolio und seine Umsetzungsstärke, die den Anforderungen das Social Web Rechnung tragen, überzeugt er seine Kunden. Seine Kenntnis aller modernen Formen des E-Recruitings von  der Talent Akquisition bis hin zum Talent Relationship Management vor dem Hintergrund einer fundierten Erfahrung des Classic-Recruitings macht den Personalberater 2.0 zum idealen Partner seiner Kunden. Er kennt den einfachsten Weg in die erfolgreiche Zukunft und begleitet seine Kunden dorthin. Er kann seinen Kunden beraten, welche Form des Sourcings, des Social Recruitings, des Employer Brandings, des Change Managements oder des Coaching, des Trainings/Workshops für ihn die richtigen und passenden sind. Im Zweifel wird er in der Lage sein, seinen Kunden auch zu vertreten – und sein Kunde erwartet das auch.

Der Vorteil für den Kunden ist: Sie als Kunde können schnell Ihre Situation zu verstehen und finden den einfachsten Weg in eine erfolgreiche Zukunft  – mit einem pragmatischen und umsetzungsorientierten Begleiter an Ihrer Seite.

2.) Individualität und Collaboration (Customizing)

Es wird nicht mehr nur um die einzelne, möglichst schnelle Besetzung gehen, sondern um die nachhaltige Einführung und den Ausbau eines Talent Managements, und damit einer Übernahme grundsätzlicher Beratungsaufgaben und Dienstleistungen. Der Kunde hat die Möglichkeit sich zu informieren, er weiß Bescheid, der hat hohe Anforderungen und ist unter ständig wachsendem Druck. Er erwartet Hilfe – und neue Probleme erfordern neue Lösungen. Der Personalberater 2.0 ist in der Lage, die Probleme zu erkennen, zu verstehen und aus dem Köcher die für den Kunden passenden Lösungen vorzuschlagen und ihm pragmatisch bei der Umsetzung helfen.

Der Vorteil für den Kunden ist:  In einer vertrauensvollen und verständnisvollen Zusammenarbeit werden Ihre Erfahrungen mit der best-practice Lösung Ihres Beraters sowie den passenden Möglichkeiten zu Ihrem Erfolg kombiniert.

3.) Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit (Scruiting-Überprüfung und Integrität)

Der Beruf ‚Personalberater‘ ist nicht geschützt, aber wird sich nun (überprüfbare) Qualitätsmassstäbe schaffen. Durch das Web 2.0 trennt sich die Spreu vom Weizen – Unaufrichtigkeiten, Inkompetenz, mangelndes Engagement und fehlende Überzeugung werden schnell entlarvt. Und im Gegenteil zu Organisationen vergisst das Netz nie etwas. Personalberatung 2.0 heißt nun Identifikation mit dem Kunden, Aufrichtigkeit in der Übernahme von Aufträgen und der Zielvereinbarung, überzeugende Dienstleistung.

Der Vorteil für den Kunden ist: Die Prozesse früher waren Black-Box-Prozesse, durch Einbindung und Offenheit, sind Sie stetig der Herr des Talent Managementprozesses.

4.) Geschwindigkeit (Aktivität, Speed, Engagement)

Kunden haben keine Zeit mehr und können auch nicht mehr lange auf ‚Produkte’ warten – dies gilt nun auch im Personalbereich. Argumente wie ‚Qualität braucht seine Zeit‘ werden nicht mehr akzeptiert, es gilt in Zukunft noch mehr: ‚Time is Money‘. In Zeiten der Fülle konnte sich die Kompetenz auf die Auswahl konzentrieren – heute ist der Schwerpunkt die Gewinnung und das Halten von Talenten in einem ständigen Kampf und vor dem Hintergrund sich rasant verändernden Marktes. Da Kandidaten heute Kunden sind – ebenso  wie die Auftraggeber, ist somit Aktivität und der Einsatz mehr gefordert, als je zuvor – nach beiden Seiten. Gute Kandidaten haben sofort ein anderes adäquates Angebot und lassen sich nur noch ungern durch langwierige, hoch-komplizierte Auswahlprozesse schleusen – wenn dann nur unter dem Entertainmentfaktor (Recrutainment).

Gute Kandidaten arbeiten an ihrer Karriere – aber nicht mehr um jeden Preis (die Work-Life-Balance gewinnt immer mehr an Wichtigkeit in der Entscheidung). Sie haben viel Liebe in ihr Online-Profile gesteckt und pochen darauf, dass die Persönlichkeit wichtiger als die Form der Bewerbung ist, si
e kommunizieren dies direkt und haben kein Verständnis, in den nächsten 3 Wochen nach dem ersten Email-Kontakt vereinbart über eine Sekretärin ein vorgefertigtes Email für ein unverbindliches Interview an einem 300 km entfernten Standort ankommt. Sie bevorzugen Skype oder andere Möglichkeiten eines Video-Interviews und sie möchten einen Grund verstehen, warum sie für ein Interview mehrere Stunden ihrer privaten Zeit opfern sollen. Der Personalberater 2.0 versteht und kennt das – als erfahrener Recruiter ist er in der Lage jederzeit in allen Disziplinen zwischen seinem Unternehmens-Kunden und seinem Kandidaten-Kunden zu vermitteln.

Vorteil für den Kunden ist: Sie führen Ihren Bereich durch die Teamleistung aller, (der Ihres Beraters einschlossen) zu einem konstanten, und erfolgreichen Talent Management Prozess, der die neuen und zukünftigen Erfordernis erfolgreich abdeckt.

5.) Eigeninitiative

Anzeigenschaltung und die Direktansprache an einen Researcher Assistenten weitergeben und warten bis Kandidaten-Profile gesendet werden sind von Passivität gezeichnete Tätigkeiten. Sie haben nun in Zeiten des Web 2.0 keine Zukunft – das Warten könnten die Unternehmen selbst. Sie sehen immer weniger in diesen Fällen den Mehrwert  des Zwischenschaltens eines Personalberaters, den sie oft nur noch als Vermittler sehen, da sie wissen, dass die Listen nicht er selbst, sondern ein Assistent erstellt hat und aus der Direktsprache ohnehin so wenige Kandidaten hervorgehen, dass die Auswahlkompetenz seines Beraters nicht gefordert ist. Die Geschwindigkeit der Veränderungen erfordert Aktivität und Einsatz, Eigeninitiative und Innovationskraft – der Kunden möchte das sehen und erwartet das. Das sogenannte Aktive Sourcing ist die Kernaufgabe des erfolgreichen HR-Managers und  Recruiters der Linie – und damit des Personalberaters von Morgen. Dazu gehört auch vorausschauend zu agieren und dort zu sein, wo die zukünftigen Kandidaten heute sind: Im Social Web. Und die Modernen Medien als Recrutierungsmöglichkeit einzusetzen  und nicht nur als Kommunikations- und Informationsmöglichkeit zu missachten.

In Business-Netboards (z.B. Xing, Linkedin) und Karriereportalen (z.B. Viadeo) ist die Identifikation eines High Potentials nicht ganz so schwierig. Anders sieht es in den Social Medien aus, in denen sich die Menschen (siehe Facebook oder Twitter) aus privaten Gründen aufhalten. Das Kunststück ist dort, den Transfer zu leisten, den richtigen und talentierten Facebook-Freund oder Twitter-Kontakt (potentielles Talent) zu finden, ihn zum Freund oder Kontakt zu machen, ihn zu einem interessierten Kandidaten zu begeistern, zu halten, zu pflegen und dann später zu einem Bewerber zu entwickeln. In USA haben Recruiter bereits erfolgreiche Ideen umgesetzt und die Möglichkeit bewiesen: Es geht und zwar sogar schnell, gut und kostengünstig – und für viele Berufe/Profile unkompliziert! Und das ist erst der Anfang! Denn das Mobile Recruiting (Cloud Recruiting) kommt und wird die Geschwindigkeit, Qualität in allen Ebenen verändern und erwartungsgemäß akzellerieren.

Vorteil für den Kunden ist: Sie profitieren von der Erfahrung Ihres Beraters und schnellen in der Lern- und Erfolgskurve nach oben. Dies heißt letztlich nichts anderes: Sie werden mit Ihrem Unternehmen in kurzes Zeit auf eine effiziente Weise zum Talentmagnet und sind für den weiteren ‘War for Talents’ bestens gerüstet.

HAPPY RECRUITING!

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