Die englisch sprachigen Länder sind uns im proaktiven Recruiting und damit in den Talentfinder Maßnahmen eindeutig voraus. Sie kennen Prozesse, Tools und Methoden, die hier nicht bekannt sind. Zwar durchsuchen sie die gleichen Quellen wie wir, aber Sie haben uns mehr als nur ‘Erfahrung’ voraus: Sie stellen das bisherige völlig unkompliziert in Frage und testen offen aus. Denn wer immer die gleichen Wege geht, wird auch immer die gleichen Ergebnisse haben. Erst die Änderung der Sichtweise und des Verhaltens wird Lösungen bringen.

Um im Web mit proaktivem Recruiting, bei uns genannt Active Sourcing erfolgreich Talente zu finden, haben sich 10 Talentfinder Best-Practice Regeln heraus kristallisiert:

1. Talentfinder suchen nicht, sie denken voraus, planen gut – und finden!

Gib mir sechs Stunden, um einen Baum zu fällen, und ich werde die ersten vier Stunden damit, verbringen die Axt zu schärfen.

Abraham Lincoln

Viel zu viele Sourcer oder Recruiter arbeiten mit stumpfen Äxten und verschwenden Energien, Zeit und kommen oft gar nicht als Talentfinder ans Ziel. Man liest und hört immer wieder: ‚Active Sourcing geht nicht, da sitzt man stundenlang und kann gar nichts finden.‘ oder ‘Active Sourcing ist zeitintensiv und bringt deshalb nichts’. Hier wieder so ein Artikel mit einer Halbwissen-Behauptung. 

Das passiert nur, wenn man den unterschiedlichen Prozess des Active Sourcings nicht beherrscht. Das A und O dabei ist eine gute Vorbereitung (schärfen Sie Ihre Axt!) – so erhalten Sie einfach mehr relevante Ergebnisse  – und das viel schneller.

Für jede neue Stellenbesetzung sollten Sie mindestens 10 -20 Minuten darüber nachzudenken, was die richtigen Suchbegriffe sind und diese aufschreiben (!) und kurz nach einer für Sie sinnvollen Schnelltestsuche durchprobieren, bevor sie diese genauer anwenden – und an die Ergebnisse dann nicht einfach glauben. Überprüfung Ihre Ergebnisse auf deren Aktualität. Das ist in der Semantischen Suche eine wesentliche Erfolgsvoraussetzung – alle Browser und Suchmaschinen, die Suchmasken der Sozialen Netzwerke oder auch die Lebenslaufverlinkungen ändern sich täglich. Was gestern noch stimmte, muss morgen nicht mehr so sein.

2. Talentfinder verlieren sich nicht in Lebensläufen!

‚Achten sie darauf, dass Sie den Wald nicht vor lauter Bäumen übersehen‘?

Sprichwort

 

Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass die passenden Talente noch gar keinen Lebenslauf erstellt haben. Denn die besten Kandidaten sind die passiven Kandidaten (siehe Blog: Kandidatenuniversum: Passive versus Aktive Kandidaten), die Kandidaten, die gar nicht suchen. Und ob es sich hierbei um einen Software-Ingenieure, Juristen, Physiotherapeuten, Projektmanager oder Produktionsleiter handelt – warum sollten sie irgendwo einen Lebenslauf hinterlegen, wenn sie gar nicht auf der Suche sind?

Außerdem: Sie sind doch Personaler und wissen das: Schon im Printbereich ist es so, dass es 100% fehlerfreie, vollständige Lebensläufe mit umfangreichen Tätigkeitsaufstellungen nicht gibt. Eigentlich sind Lebensläufe von Natur aus unvollkommen. Machen wir es uns doch einfach – Sie sind doch der Lebenslauf-Profi. Aber es werden in Profilen immer Keywörter fehlen, weil der Kandidat ein anderes Verständnis als Sie hat, wie sein Profil er stellt. Denn Profile sind keine Lebensläufe (hier der Blogartikel: Profile sind keine Lebensläufe. 

Denken Sie immer daran – Sie (und / oder Ihre Kunden) wollen Menschen einstellen, nicht ‚Lebensläufe‘.

3. Talentfinder bleiben nicht allgemein und beweisen Mut!

Viel hilft nicht viel.

Redensart 

Recruiter bzw. Sourcer deren Suchen eine viel zu hohe Zahl nicht relevanter Ergebnisse hat, filtern nicht richtig. Sie haben zuvor einen Kapitalfehler gemacht und die Größe des ‘Talentpools’ künstlich erhöht.

Das ist die falsche Einstellung – Talentfinder wollen einzelne Talente finden. Wie der Name schon sagt. Oder um es in der Personalberatersprache zu sagen: WEr in Longlists denkt ist kein Talentfinder und betreibt kein Active Sourcing. Es ist richtig: In der Direktansprache/im Headhunting muss man im Schnitt 200-250 Menschen identifizieren, um 120-150 ‘Kandidaten’ auf der Targetliste zu haben (die man dann abtelefoniert). Viel können sich einfach nicht vorstellen, dass es anders geht. Und es geht anders: Talentfinder schreiben Ihre Suchanweisungen an die Suchmaschinen so, dass sie nur eine kurze Liste der passenden Talente finden.

Die Kunst des Active Sourcing liegt darin, im Web nicht nach einem realen Menschen zu suchen, sondern nach seinem Digitalen Zwillinge. Auch wenn Sie die Boolesche Methode beherrschen und geschickt nach Fertigkeiten / Tech-Knowhow suchen können (z.B. SAP-Modulen, Java, Oracle, Kreditorenbuchhaltung usw.) – Sie dürfen sich nicht nur auf die Erstellung Ihrer Boolean Suchstrings verlassen. Technische Begriffe wie Buchhaltungskenntnisse, Programmiersprachen, Datenbanken oder Controlling-Tools heißen noch lange nicht, dass der Menschen, der diese erwähnt, sie auch beherrscht. Auch zeigt die Nennung von Schlagworten nicht impliziert das Maß an Verantwortung oder des Potentials.

4. Wo ein möglicher Kandidat ist, könnte der Richtige sein!

Der Zauber steckt immer im Detail.

Redensart

 

Sie haben einen Kandidaten gefunden, aber er ist nicht der Richtige. Gehen sie nicht gleich zurück zur Suche, so

ndern prüfen sie die Quelle und die Art, wie dieser Kandidaten, seinen Lebenslauf, seine Fähigkeit, seine Telefonnummer hinterlegt hat. Jeder Mensch, den Sie finden, kann Sie auf ein größeren Netzwerk von Kandidaten hinweisen – denn das Social Web ist eben ‚sozial‘. Das bedeutet, es gibt immer gewisse Gemeinsamkeiten. Also selbst wenn ein bestimmten Lebenslauf oder ein Social-Media-Profil, das Sie gerade nicht zur Kundenerwartung der Stellenbesetzung passend finden – in seinem Netzwerk könnten wiederum andere sein, die passen. Und dieser könnte auch andere kennen oder etwas über sie wissen, die passen! In Social Media sprechen wir über das ‘Empfehlungs-Netzwerken’. Das heißt, die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Sie bei einer (richtig gestellten) Bitte um Hilfe, auch Hilfe erhalten.

5. Immer mehrere Begriffe in mehreren Kandidaten-Quellen prüfen.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser

Redensart

Egal, wie stark Ihre Sourcing Fähigkeiten sind oder wie viele Male Sie bereits erfolgreich die gleiche Position rekrutiert haben – Sie sollten bei jeder Suche mehrere unterschiedliche Suchläufe machen. Es ist unmöglich mit einer Xing-Abfrage, einer LinkedIn-Abfrage oder einer Boolesche Suche alle qualifizierten Kandidaten zu finden – auch wenn Sie mehr als 300 oder 1000 Suchergebnisse angezeigt bekommen (und durchgehen).

Bleiben Sie immer kritisch bei toll aussehenden Suchergebnissen. Bei aller Liebe zu Suchergebnissen der beruflichen Netzwerke: Die besten Kandidaten können Sie sich für Ihre Position in Ihrer eigenen Datenbank oder auf Monster oder Twitter verstecken. Und wenn Sie es richtig machen, kann kostet Sie es nur 5 oder 10 Minuten mehr. Und Sie haben das beste Identifikations-Ergebnis!

Ihre Einstellung und Ihr Bewusstsein ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zum Erfolg. Siehe Bestpractice 1 und 3.

6. Neu ist nicht automatisch gut!

Die Gewohnheit ist unsere Natur.

Blaise Pascal

Zu Beginn einer Internetsuche fängt fast jeder mit den (online oder intern) Datenbanken an – logisch wissen wir Recruiter doch, mit wie viel Liebe ein eigener ‚Goldfischteich‘ gepflegt wird. Deshalb aber wissen wir auch aus Erfahrung: Die Anmeldung in den Datenbanken der letzten 30 Tage sind die Kandidaten, die wirklich ‚am Markt‘ und die leichter zu rekrutieren sind.

Nur weil ein Lebenslauf einige Monate alt ist, wissen wir noch nicht, ob derjenige bereits einen Job gefunden hat oder damals, als er den Job eingestellt hat, seinen Arbeitsplatz bedroht sah und sicher gehen wollte. Einige dieser Kandidaten sind also nicht nur passive Kandidaten, sondern sogar semi-aktive Kandidaten.

Talentfinder sollten immer nach dem RICHTIGEN Kandidaten suchen und dabei ist ehrlich gesagt, diese Kategorisierung, die eigentlich nur eine Erklärung von Motiven ist, egal. Beschränken Sie sich einfach auf Ihre Suche und Ihr Ziel, schließen Sie keine Quelle aus und überprüfen Sie ihre ausgetrampelten Pfade zu Kandidaten und damit sich selbst.

7. Erfolg kommt mit dem Tun!

Der Erfolg beurteilt die Tat

Ovid

Bleiben wir beim Thema Datenbanken – Sie haben so viel gelesen davon, dass die Datenbanken der Jobbörsen voller ‚Karteileichen‘ sind und tot sind? Es ist beim Kandidatensuchen so wie beim Angeln. Nur weil die anderen, dort keinen Fisch gefangen haben und jammern, heißt das noch lange nicht, dass der Fisch nicht da ist und Sie ihn nicht fangen!

Vertrauen Sie auf Ihre Erfahrung und trainieren Sie Ihr Können. Kandidatensuche ist im Grund wie Golf, sie lernen nie aus und jedes neue Spiel läuft selbst in bekannten Gefilden anders. Sie haben Ihre Suche vorbereitet und Sie haben Ihre Sinne geschärft, lassen Sie sich von keinem anderen etwas einreden –Sie kennen den Weg und das Ziel.

Übrigens: Nur so am Rande – die Jobbörse Lebenslauf-Datenbanken sind tendenziell gefüllt mit “aktiven” Kandidaten und nicht mit passiven. Ein großer Teil der von mir dort gefundenen Lebensläufe waren zwar über 30 Tage alt, aber (noch) auf der Suche. Selbst wenn sie gut sind und 2-4 Jahre alt, glauben Sie, dass jemand diese Kandidaten außer Ihnen anruft? Das ist doch Ihre Chance! Diese Kandidaten sind evtl. heute bei einem anderen Arbeitgeber, zufrieden – und damit eventuell Ihr perfekter Kandidat!

Misstrauen Sie allen, die sagen: Das geht nicht – siehe Best-Practice 6 – Ihr Ziel sollte sein, den BEST mögliche Kandidaten zu finden.

8. Die ersten 6 Anzeigeergebnisse sind nicht immer die richtigen!

Was ist das Schwerste von allem? Was dir das Leichteste dünket: Mit den Augen zu sehn, was vor den Augen dir lieget.

Johann Wolfgang von Goethe

Ihre Begeisterung ist nachvollziehbar, wenn Sie Ihren Suchbefehl und Keywords eingegeben haben und Ihnen eine tollaussehende Liste entgegenblickt. Ich kann auch verstehen, dass im Tagesstress einfach wenig Zeit ist. Und ich höre immer wieder Kollegen sagen: “Warum sollte ich nicht die ersten Kandidaten nehmen – ich brauche doch nur einen zur Einstellung!“

Haben Sie sich als Talentfinder schon mal gefragt, wie hoch die statistische Wahrscheinlichkeit ist, dass die ersten beiden Menschen, die Sie finden oder die sich bewerben (egal wie) die Wunschkandidaten sind? Bei der Anzeigensuche haben Sie doch auch immer erst mal gewartet, was noch kommt, bevor Sie die Intervieweinladungen ausgesprochen haben. Also sollten Sie zuerst einmal mindestens 15 – 30 Kandi

daten auf Ihrer Beste-Kandidaten-Liste stehen haben, bevor sie diese ansprechen. Denken Sie darüber nach, wie schnell Kandidaten abspringen, sich als nicht passend entpuppen und Sie die Vorteile damit vertan haben, die Ihnen eine gute Internetsuche (vorherige Bestpractice- Punkte) ermöglichen.

9. Übung macht den Meister!

Nur aus Enthusiasmus kann Neugierde entstehen, und nur wer neugierig ist, kann lernen.

Leonard Bernstein

Als Sourcer und Recruiter sollte immer Ihr Ziel sein, besser zu werden und zwar auch in der Tagesarbeit. Also nicht nur Ihre Ziele, Ihre Ankündigungen, Ihr Wille und Ihre Methodenkompetenz, sondern auch die (pro-) aktive Verbesserung Ihrer Fertigkeiten und Fähigkeiten der Personalsuche und Rekrutierung.

Die Redensart: ‚Übung macht den Meister‘ klingt so einfach – aber gerade in der Arbeit mit Menschen ist der größte Feind des Erfolges die Routine und der Verlust der Offenheit für Neues. Das einzige Sichere ist die Veränderung und genau darin muss man als ‚Personalbeschaffer‘ besondere Fertigkeiten entwickeln. Die Menschen, die man sucht gehen mit der Veränderung – also zum Beispiel auch in der Veränderung der Kommunikation durch Social Media.

Kommen Sie aus Ihrer Komfortzone heraus und steigern Sie einfach Ihre Leistungsfähigkeit, in dem Sie sich Neuem öffnen. Entwickeln Sie sich weiter und lassen Sie sich nicht von der täglichen Routine überrennen und Ihre Chancen nehmen, erfolgreich zu sein. Erfolg macht Spaß. Es ist immer schon so gewesen, dass nur wenige erfolgreich waren und viele darüber reden. – Aber nur sehr wenige Menschen tatsächlich tun. Seien Sie einer der wenigen.

10. Mindestens 2/3 der Recruiter schießen am Ziel vorbei!

Lerne Konzentration und wende sie in jeder Weise an. So verlierst du nichts. Wer das Ganze hat, hat auch die Teile.

Swami Vivekananda

Manche Sourcer oder Recruiter verbringen unzählige Stunden im Internet auf der Suche nach Kandidaten, in dem sie alle möglichen Suchbegriffe intuitiv in Suchmasken eingeben. Sie können es nicht glauben, dass das war schön aussieht auch ‘schöne’ Ergebnisse liefert. Sie versteigen sich geradezu in Verliebtheit in diese Technik, teilweise werden sogar große Beträge für die Suchabfragen oder Datenbanknutzung einzelner Anbieter bezahlt.  Sie würden die Kandidaten dort dort finden – wenn sie einfach effizient suchen würden. 

Um das Ganze zu erhöhen: Wenn Sie so verliebt in ihre Tools sind oder wenn Sie so verzweifelt sind, dann sehen Sie die Alternativen und Chancen nicht. Sie beginnen dann Äpfel mit Birnen zu vergleichen, nur weil sie auf den Erfolg fixiert sind. Und Fixierung ist der Tod der Flexibilität und Neugier – die wiederum Erfolgsvoraussetzungen im Sourcing/Recruiting sind.

Wer es eilig hat, sollte einen Umweg machen, sagen die Chinesen. Und haben Recht. Die Fixierung auf nur eine Methode hat nichts mit wahrer Problemlösung zu tun, sondern ist ein Festhalten an der Routine… (siehe alle vorherigen Punkte)

Zusammenfassung

Glauben Sie mir, wenn ich Ihnen sage, dass etwas nicht zu tun genauso viel Kraft kostet, wie etwas tun?

Wenn Sie heute Personal suchen und den ‘War for Talent’ gewinnen wollen, also gute Kandidaten finden und einstellen wollen, dann sollten Sie für Ihr Unternehmen die Möglichkeiten des effizienten Sourcings prüfen.

Mit meiner Liste erhebe ich keinen Anspruch auf Vollständigkeit – und wenn ich einen wichtigen Punkt vergessen habe, dann schreiben Sie mir oder kommentieren Sie diesen Blogeintrag.

HAPPY SOURCING!