Der Sourcing-Prozess unterscheidet sich komplett von dem des Recruitings. Ein Recruiter, der dies nicht berücksichtigt, torpetiert ständig mit seinem Verhalten den Sourcing Workflow. Wenn er selbst auch (in einer Person) Sourcer ist, dann sabotiert er sich sogar selbst. Dafür gibt es 6 hauptsächliche Ursachen, in denen der Workflow des Sourcings durch Recruiter und Fachbereiche gestört wird. Lassen Sie uns die Zusammenarbeits-Probleme in diesem Blogartikel genauer beleuchten und Lösungen dafür finden.

Der Unterschied zwischen einem Recruiter und einem Sourcer

Sourcer haben ein eigenes, anderes Mindset als Recuiter. Und sie kommunizieren anders mit Kandidaten als Nicht-Sourcer. Recruiter arbeiten hauptsächlich mit Personalanzeigen, die möglichst viele potentielle Kandidaten erreichen sollen, die sich dann bewerben. Sourcing ist das professionelle Finden und Gewinnen von einzelnen, handverlesenen Talenten mit Hilfe von Suchmaschinen, also Programmen. Es geht also beim Active Sourcing nicht alleine um die „Proaktivität“ – Sourcing ist ein neuer, eigener, erfolgreicherer direkter Weg zu Kandidaten mittels ausgesprochen komplexer Programm-Tools: sogenannter Algorithmen. Es ist somit digitalisierte Personalbeschaffung und hat deshalb sehr wenig mit dem Recruiting gemein.

Recruiting Denken ist eine Sourcing Sackgasse!

Die Stärke der klassischen Recruiter ist: sie führen eine Auslese durch. Sie sind gut darin, effizient aus hohen Bewerberzahlen, die richtigen herauszudestillieren. Doch dadurch matchen sie meistens nicht, also überprüfen nicht, ob es sich tatsächlich um ein Talent (mit Stärken und Schwächen) handelt. Recruiter versuchen in der Regel möglichst viele (potentielle) Kandidaten in ihren Auswahlprozess zu bekommen, um dann maximal viele Interviews zu führen. Das ganze HR-Berichtswesen ist auf diesen Auswahl-Trichter ausgelegt: Hat das Recruiting nicht viele Bewerber und dann Kandidaten erzeugt, nicht viele Interviews geführt, dann stimmt etwas mit der „Personalbeschaffung“ nicht. Dies ist ein sehr richtiger Ansatz für das Recruiting – aber ein völlig falscher Ansatz für das Sourcing! Das Sourcing ist fokusiert auf das Identifizieren und Gewinnen der wenigen passenden Talente. (Sorry für das Buzzwording, aber die Fachbegriffe sind nicht anders übersetzbar:)

Sourcing ist deshalb so anders als das Recruiting, weil Sourcer die algorithmischen Tools dazu nützen, die Digital Body Language (also die Spuren, die potentielle Kandidaten online hinterlassen) überall im Web zu lesen. Sie sind in der Lage, echte Talente zu identifizieren, individuell anzusprechen und können sie aufgrund dieser Informationen erfolgreich gewinnen. Dazu benötigen sie ein Digital Mindset und nicht nur Hardskills (Tool-Nutzung).

Fehlt das „Digital Mindset“ und die Kompetenz, Algorithmen richtig einzusetzen, dann wird meist online einfach anstatt gesourct nur proaktiv recruitiert. Und das geht „auf Masse“, also mit der Schrotflinte.  Und ist komplett konträr zum Talent Management des Sourcings. Damit sabotieren viele Recruiter den (eigenen) Sourcing-Prozess bzw. den Kollegen, der sourct:

Sourcing-Torpedo Nr. 1: 

SELBSTSABOTAGE bei sogenannten SOURCING-RECRUITERN

Die meisten Unternehmens-Organisationen und die kleinen Personalberatungen und Personalvermittlungen können es sich nicht leisten, ein reines Sourcer-Team aufzubauen. Hier ist es natürlich, dass die Recruiter oder Projektassistenten zusätzlich proaktiv im Web „searchen“. In den USA hat dieser Beruf einen eigenen Titel bekommen: „Sourcing-Recruiter“. Das funktioniert prima, wenn man die Grundregeln beachtet. Doch es wird dann schnell zum echten Problem, wenn man unvorbereitet und ohne Professionalität Sourcing mit Searching verwechselt und ohne jedes Social Recruiting Knowhow oder ohne Employer Branding sich im Online-Suchen und Kontaktieren versucht.

Die genaue Sourcing-Sabotage:

Denn in den meisten Fällen ist das „proaktiv auf Kandidaten zugehen“ kein echtes Sourcing, sondern intuitives Searching. Es ist faktisch proaktives Recruiting: ohne Suchmaschinen-Knowhow, ohne Wissen über den Ablauf eines Sourcing-Workflows, der richtigen Suchbegrifskombinationen und Ansprachemethodik werden aktiv Userprofile kontaktiert. Man redet sich die Situation schön, weil man „mehr Kandidaten hat“. Häufig gefällt man sich sogar im „Feigenblatt“-Sourcing (hin und wieder ein paar Leute online zusätzlich kontaktieren). Und genau dies führt dann zur unprofessionellen Vermischung der Prozesse. Am Ende ist weder das Recruiting noch das Sourcing effizient.

Die Schuld wird dann zu oft in den Tools gesucht. Die Einstellung: „Tools sind doch intelligente Algorithmen, also müssen diese das Sourcing automatisch und von alleine richten“ scheint besonders verbreitet zu sein. Aber: Diese Tools unterliegen einer konstanten – digitalen und damit nicht linearen – Veränderung. Und mit dieser Weiterentwicklung verändern sich die Wirkung der Suchbegriffe, Suchbegriffskombinationen und Booleschen Befehle. Einfach anzunehmen, dass der Algorithmus jeden Tag gleich funktioniert, ist echte Selbstsabotage. Gute Sourcer prüfen vor dem Sourcing Prozess jedes Mal die Suchmaschinen/Algorithmen. 

Lösungsvorschläge:

  1. Eine Lösung ist, dass Sourcing und Recruiting jeweils durch verschiedene Personen durchführen zu lassen. Aber bevor man eine Sourcing Abteilung einrichtet oder einen Sourcer einstellt, sollte man vorher prüfen, ob die Positionen, die man via Sourcing besetzen möchte, überhaupt „sourcbar“ sind. Sourcing ist keine Allzweckwaffe. Einer der größten Fehler ist anzunehmen, dass man alle Stellen, bei denen Menschen online sein könnten, auch sourcen kann.
  2. Für einen guten „Sourcing-Recruiter“ ist es erfolgsversprechend, die Prozesse Sourcing und Recruiting sauber zu trennen. Das geht nur, wenn man beide Prozesse beherrscht, das Mischmasch vermeidet und gezielte Fehleranalyse betreibt. Voraussetzung hierfür ist, den Unterschied zwischen proaktivem Recruiting und professionellem Sourcing zu erkennen, zu lernen und konsequent anzuwenden.
  3. Die Lösung ist eine externe Vergabe von Sourcing-Projekten zu ‚echten‘ Sourcern. Aber Achtung: Gemeint ist nicht an Dienstleister, die selbst ’nur‘ proaktives Recruiting betreiben (die ihre Personalbeschaffung „Active Sourcing“ nennen, bei denen es sich bei genauem Hinsehen aber nicht um professionelles Sourcing handelt.) Sonst potenziert sich die Sourcing-Sabotage. Bevor man einen Sourcing-Dienstleister beauftragt, muss man klären, ob er wirklich sourct und nicht nur proaktives Recruiting betreibt.

Sourcing-Torpedo Nr. 2: 

Die CANDIDATE EXPERIENCE im RECRUITING und SOURCING ist unterschiedlich!

Sie haben es vielleicht schon gelesen und gehört: Viele der echten Talente, also der Top-Kandidaten, sind bereits in ihren Werten, Gedanken und Erwartungen im Web 4.0 angekommen. Kandidaten werden ja auch nicht durch Organisationsprozesse zurückgehalten und sind so oft den Recruitern voraus. Aber der gute Sourcer ist heute auch schon im Web 4.0 und teilt deshalb mit seinen Kandidaten das Digitale Mindset des Web 4.0. So kommunizieren echte Sourcer auf Augenhöhe und verstehen die Digital Body Language ihrer Kandidaten.

Umgekehrt verstehen das Recruiter nicht, die nicht Sourcing professionell gelernt haben. Sie wollen „möglichste viele Bewerber, damit man möglichst eine große Auswahl hat“. Daran ist nichts falsch – solange es Recruiting ist! Doch Profi-Sourcer haben ganz andere Ziele, sie sind effiziente Aufwandsminimierer. Sie wollen die Technik nutzen, um ausschließlich die guten (einzelnen) Talente zu finden und individuell zu gewinnen. Da gute Sourcer mit Wertschätzung vorgehen, setzen sie niemanden unter Druck oder treten ihren Ansprechpartnern aber auch nicht persönlich zu nahe. Das stimmt mit den Interessen der Talente im hohen Maß überein und schlägt sich sowohl in der Response Rate (Antwortsquote) als auch in der Conversation Rate ( der Einstellungs Quote) nieder.

Die genaue Sourcing-Sabotage:

Der Unterschied zwischen Sourcern und Recruitern ist das Vorgehen und die Geduld in der Talent Acquisition und das Missverständnis um die digitale „Schnelligkeit“. Während der Recruiter (-) 1.0 im Grunde die Talent Acquisition beendet, wenn ein Lebenslauf / Bewerbung eingeht (was auch nicht klug, aber Praxis ist), trägt der Sourcer seine einzelnen Talente faktisch virtuell auf der Sänfte durch die Gegend – bis zum Recruiter oder Hiring Manager.

Wenn Recruiter oder Hiring Manager sich z.B. Zeit mit der Einladung zu einem Interviewtermin für einen gesourcten Kandidaten lassen, immer wieder Interviewtermine verschieben, nicht selbst versuchen, das Talent zu gewinnen, sondern einfach den 0815-Recruiting-Prozess durchziehen, sind die gesourcten Talente – oh Überraschung – schwups weg. Da kann auch der beste Sourcer nicht mehr helfen!

Lösungsvorschläge:

  1. Recruiter oder Fachbereiche/Hiring Manager müssen gesourcte Kandidaten aktiv übernehmen und selbst ebenso gewinnen. Genau wie in einem guten Social Recruiting Prozess, müssen sie  das Ziel einer ausgezeichneten Candidate Experience haben: Auch wenn eine Bewerbung vorliegt, muss man sich um diese Talente weiter bemühen und den Kontakt halten, proaktiv kommunizieren und das bitte wertschätzend und auf Augenhöhe.
  2. Mein Rat an die Recruiter ist: Die höchste Absprungrate der sourcten Kandiaten ist die vor und während der Interviewphase. Um das zu verhindern, kann man als Support Social Recruiting Methoden und Techniken auch während dieser Phase einsetzen. Führen Sie vorab Online-Video-Interviews, binden Sie das Talent individuell oder schreiben nette kleine SMS oder schicken Sie Kontaktanfragen. Bleiben Sie einfach in Verbindung!
  3. Achtung: Wenn Ihr Sourcing-Partner das „in Kontakt bleiben“ für Sie übernimmt, dann haben Sie den Kandidaten wieder an ihn zurückgegeben! Als Recruiter müssen den Kandidaten individuell übernehmen und nicht einfach nur einen Lebenslauf zum Hiring Manager senden. Gesourcte Kandidaten sind anders, erwarten andere Verhaltensweisen und bewerten anders. Denn das Sourcen ist ein digitaler Prozess. Die oberste Aufgabe der Recruiter und Hiring Manger ist diese potentiellen neuen Mitarbeiter aus der virtuellen Welt in die neue, reale Arbeitswelt in Ihrem Hause zu begleiten.
  4. Sourcer kommunizieren anders mit Kandidaten als Nicht-Sourcer. Professionelle Social Recruiter kommen dieser Kommunikation mit Kandidaten sehr nahe, denn auch sie arbeiten als Talent Manager und können die Digital Body Language von Kandidaten lesen. Das kann man also  lernen! Auf fertigen Lebensläufen und vollständigen Bewerbungsunterlagen plus Anschreiben bei gesourcten Kandidaten zu bestehen, ist Recruiting -1.0 und maximal abschreckend!

Sourcing-Torpedo Nr. 3: 

Der FEIND IM EIGENEN HAUS: PERSONALBERATER und PERSONALVERMITTLER mit fehlendem DIGITAL MINDSET

Gutes Sourcing ist eine digitale Kompetenz. Da alle digitalen Kompetenzen auf die Nutzung komplexer Mensch-Maschine-Systeme (Algorithmen- Mensch-Interaktion) aufbauen, ist es nicht möglich ohne ein Digitales Mindset, erfolgreich zu sourcen. Das sogenannte ‚Digitale Mindset‘ ist auch das Verständnis für die konstante Veränderung der Tools, Methoden, Technik, den ‚Social Network‘ Gedanken und aller Interaktion zwischen Menschen und Mensch-und-Maschine.

Alle Profi-Sourcer leben deshalb heute schon im Web 4.0.  Aber: Sehr viele Personalberatungen und Personalvermittler sind dort (noch) nicht angekommen. Sie kontaktieren proaktiv in Social Media im Recruiterdenken – indem sie ein paar Keywords intuitiv eingeben und alles anschreiben, was so ähnlich aussieht, wie ein Kandidatenprofil. Ohne Kenntnisse, was Digitalisierung wirklich ist, kann heute kein HR-Dienstleister fundierte Empfehlungen mehr abgeben.

Die genaue Sourcing-Sabotage:

Wenn die HR-Dienstleistung die eigene Digitalisierung verschläft, dann hat das verschiedene kunden-schädigende Effekte. Eine bereits exisitierender und exponentiell steigender Effekt ist der faktische Missbrauch von Social Media Portalen als Datenbank. Solche Personalberatungen und -vermittlungen sind auf Longlisten fixiert, also kontaktieren auf Masse. Was wider jeden gesunden Menschenverstand läuft. Denn jeder in HR weiß, daß man durch massenhafte stereotype Ansprache vieler potentieller Kandidaten die Klasse (die passenden Talente) nicht steigern wird.

Die Fixierung auf die Response Rate alleine birgt große Gefahr, das Ziel einer Besetzung mit dem besten Talent aus den Augen zu verlieren. Rein rechnerisch klappt das Steigern der Antwortrate meistens durch reinen Fleiß. – Doch wer mehr passende Kandidaten „auf gut Glück“ anspricht, dreht sich im Ergebnis nur im Kreis. Er kostet Kunden Zeit und gaukelt sich und anderen vor, dass man durch mehr Interviews etwas heilen kann, was gar nicht existiert. Viel schlimmer aus Kundensicht: Die „nebenbei“ gefundenen Kontakte, die im Namen des Unternehmens angesprochen worden, werden dann in anderen Projekten aktiv anderen Kunden angeboten und damit „Lebenslauf-Vertrieb“ gemacht (und doppelt verdient).

Lösungsvorschläge:

  1. Ich rate allen HR-Dienstleistern: Verlassen Sie heute schon dieses Pipi-Langstrumpf-Paralleluniversum („Ich mache mir die Welt, wie sie mir gefällt“) und stellen sich der Herausforderung des Digital Change. Denn Sie können erst online Talente finden und erkennen, kontaktieren und gewinnen und dann Ihrem Kunden kompetent empfehlen, wenn Sie persönlich ein Digital Mindset besitzen. Das gilt nicht nur für den Research, sondern gerade auch für alle Personalberater, Partner, Key Accounts und Personalvermittler.
  2. Auftraggebende Unternehmen bzw. deren Recruiter sind gut beraten, wenn sie selbst Active Sourcing lernen. Niemand sagt, dass Sie dann selbst sourcen müssen. Aber dann können Sie in den Gesprächen schnell erkennen, ob Ihr HR-Dienstleister die Wahrheit sagt, wirklich sourct und das Honorar angemessen ist.
  3. Die gesourcten Talente sind der Goldschatz, um den es im „War for Talents“ geht. Bleibt dieser „Goldschatz“ bei der Beratung bzw. dem Sourcing-Dienstleister, dann verschenken Sie als Unternehmen etwas. Da das Web 4.0 sich ohnehin durch Kollaboration auszeichnet, sollten Sie dafür sorgen, dass Ihr Dienstleister die Kontakte offengelegt  und Sie aktiv einbindet.

Sourcing-Torpedo Nr. 4: 

Echte SOURCER bewahren die EMPLOYER BRAND, proaktive RECRUITER zerschlagen sie (meistens)

Es ist ein Fakt: Die oft wertvoll aufgebaute Employer Brand wird nicht selten in kürzester Zeit durch Sourcing-Massenkontaktaufnahmen online zerschlagen. Es gibt Unternehmen, die Preise und Awards in Employer Branding gewonnen haben, aber kein gesourcter Kandidat will mehr zu diesem Unternehmen. In diesen Fällen kann der beste Sourcer nicht mehr helfen.

Es ist absolut unverständlich, wie man viel Geld und Zeit  in die Employer Brand investiert, aber dann eine Armada auf Erfolg arbeitender Personaldienstleister ohne detaillierte Briefings losschickt. Diese meinen nur zu oft, sie können nur dann Geld verdienen, wenn sie Massenansprachen durchführen – das Schrotflintenprinzip ist hier auch gerade durch den Auftraggeber verursacht. Und der Nebeneffekt fatal: Die Reputation leidet immer mehr.

Die genaue Sourcing-Sabotage:

Ihr Sourcing Erfolg ist nicht nur von der Ansprache abhängig, sondern von der „Conversation Rate“. Diese definieren die US-amerikanischen Kollegen nicht nur in der „Besetzung der Stelle“, sondern der Zahl der Talente, die sich für den angebotenen Job ersthaft interessieren bzw. die dann eine Bewerbung eingereicht haben. Die Selbstlüge ist, sich nur auf die Antwortrate („Reponse Rate“) zu konzentrieren. Es antworten dann tendenziell vielfach nur die aktiv Wechselwilligen, die passiven Kandidaten sind vorsichtiger und wollen eher erst einmal netzwerken.

Eine Employer Brand ist ein Versprechen, das nur schwer aufzubauen ist, aber ohne das eine gute Sourcing-Ansprache nur schwer funktioniert. Sie haben eine gute Arbeitgebermarke umgekehrt schnell zerschlagen. Denn negative Informationen verbreiten sich im Web schneller und leichter als gute. Unpersönliche Kontaktaufnahmen, „Druck-Machen“ oder einfach falsche Versprechungen (aus welchem Grund auch immer) sind tödlich für die Reputation – egal ob sie in Eile, aus Unkenntnis oder „administrativer“ Anweisung geschehen. Der letzte, der es erfährt, ist das Unternehmen selbst.

Lösungsvorschläge:

  1. Wer versucht, erfolgreiches Active Sourcing zu betreiben, muss zuerst einmal seine Personalmarketing und seine Employer Branding Hausaufgaben machen. Daran sollten sich auch alle Recruiter-Sourcer und auch die Sourcing-Dienstleister halten.
  2. Machen Sie sich nichts vor: In der Personalbeschaffung gilt das Resonanzgesetz: Wie Sie Ihre Sourcer (intern oder extern) behandeln, werden diese in den Markt hineinrufen – und so schallt es wieder zurück. Wenn Sie Ihren Sourcern nicht helfen, ihr Unternehmen zu repräsentieren und nach außen zu vertreten, dann spüren Talente das. Sie müssen sich gerade auch im Active Sourcing über die Candidate Experience im Klaren sein.
  3. Monitoren und überprüfen Sie Ihre Employer Brand ständig. Preise für das Employer Branding zu gewinnen, heißt nicht, dass Sie sich darauf ausruhen können. Im Digitalen Change verändern sich die Dinge so schnell und so unerwartet, dass es keine Regel gibt. Deshalb müssen Sie professionell agieren, was gleichbedeutend mit „flexibel und anpassungsbereit“ bleiben ist.

Sourcing-Torpedo Nr. 5: 

SOURCING „SCHNELLIGKEIT“ ist nicht das, was RECRUITER unter „schnell“ verstehen (möchten)

Das Problem der Digitalisierung ist: Viele denken die Tools der Digitalisierung erleichtern das Arbeiten und so kommt der Erfolg schneller. Denn sie schließen aus der Vergangenheit, dass sich technische Entwicklungen linear fortsetzen. Das ist falsch: Fakt ist: Alles was die Digitalisierung berührt, wird komplexer und disruptiv. Nichts ist linear vorherberechenbar, nichts wird durch digitale Technologie einfacher. Wer also Active Sourcing (= digitalisierte Personalbeschaffung) einführen will, muss sich bewußt machen, dass er damit seine Personalbeschaffung komplexer und nicht mehr auf die bisherige Weise durchführbar macht.

Der Temporausch, den sich viele beim Sourcing erwarten und dann erzwingen wollen, bleibt also in der Regel aus. Denn Fakt ist: Nur weil Sie ein algorithmisches Tool einsetzen und „mehr so ähnliche Kandidaten“ per Sourcing finden, haben Sie noch lange keine gewonnen Talente. Die Kommunikation und der Kontakt entscheiden die Geschwindigkeit. Und genau darauf kommt es an: Wer mal schnell ins Web gehen will, ein paar Leute ansprechen möchte und denkt, die antworten ja auch schnell und sind schnell vermittelt, der wird auf vielen Ebenen – je nach Lernbereitschaft – eines Besseren belehrt. Sourcer wissen das, und planen deshalb ihren Prozess sehr gut voraus.

Die genaue Sourcing-Sabotage:

Geht Sourcing nun schneller als das Recruiting oder doch nicht?  Vorausgesetzt, man hat vorher geprüft, ob die entsprechende Position überhaupt per Sourcing besetzbar istIm Schnitt ist das professionelle Sourcing tatsächlich schneller als das Recruiting – aber nur im Schnitt. Zwar kann man fast alle Personalbeschaffungsmaßnahmen mit Sourcing unterstützen (zusätzlichen Informationen einholen, Telefonnummern oder Email-Adressen finden usw.).

Aber aus nachfolgenden Gründen (ein paar Beispiele) ist die Fehlerliste lang:

  1. Angefangen damit, dass immer mehr Menschen in Social Media unterwegs sind, die nicht und schon gar nicht ohne Netzwerkinteresse angesprochen werden wollen – also nicht jeder der online ist, hat auch Wechselinteresse.
  2. Was viele allerdings auch in ihrer Digital Body Language ausdrücken (man sollte diese also lesen lernen).
  3. Wenn man jemanden ein richtig gutes, individuell passendes Angebot unterbreitet, wird er schon aus Höflichkeit antworten. Dazu muss man aber das Angebot erst einmal so zusammenfassen, dass es für das angesprochene Talent verständlich und richtig gut ist.
  4. Übertreiben hilft nicht und episches Recruiter-Personalmarketing-Blablah mit lauter Ich-Botschaften auch nicht.
  5. Sourcing Messages schreibt man anders als Recruiting Texte. Viele versagen besonders bei der wertschätzenden, individuellen Ansprache und Kommunikation.

Lösungsvorschläge:

  1. Vergessen Sie den Temporausch – schnell ist beim Sourcing nur das Finden. Wenn Sie eine gute Vorbereitung getroffen haben und professionell und akurat den Sourcing Workflow durchführen. Ich empfehle Ihnen professionelles Sourcing zu lernen und das intuitive Im-Web-Herumhüpfen aufzugeben. Sie werden sehen, dass mit Suchdisziplin und konsequent angewandter Profi-Methodik automatisch sehr viel schneller und gezielter finden.
  2. Lernen Sie das Medium kennen und die Tools steuern. Sourcing ist wie eine Reise auf einen fernen Planeten: Sind Sie nicht mit dem richtigen Kartenmaterial, der richtigen Ausrüstung unterwegs, haben sie sich nicht das Gelände sehr gut vorher angesehen, sich auch auf Überraschungen vorbereitet, dann wird das nichts mit dem Erfolg. Es gibt weder das One-Fits-All-Tool noch das One-Fits-All-Portal noch gibt es die Abkürzung zu Kandidaten. Sie finden und gewinnen die richtigen Talente, wenn Sie gezielt finden wollen und alles genau darauf auslegen.
  3. Kandidaten zu gewinnen ist schwer, aufwendig und kostet Zeit – die Sie einplanen sollten. Dies ist die Hauptursache, warum man Positionen mit Sourcing oft nicht schnell besetzt. Denn das Finden ist nur ein technisch-methodisches Problem. Konzentieren Sie alle Ihre Kräfte auf die Online-Kommunikation und verbessern Sie ständig. Nur weil Sie als Recruiter erfolgreich kommunizieren, heißt das noch lange nicht, dass Sie das als Sourcer können. Gehen Sie davon aus, das sich das ständig ändert – das Web 4.0 ist extrem disruptiv und damit unzuverlässig.

Sourcing-Torpedo Nr. 6: 

ACTIVE SOURCING ist keine ALLZWECKLÖSUNG für RECRUITING FEHLER

Kennen Sie die Volksweisheit: „Gib‘ dem Kind einen Hammer und es hämmert die ganze Welt“? Diese scheint derzeit in der Personalbeschaffung für das Active Sourcing zu gelten. Die Motive, warum man jetzt alle sourcen, sind unterschiedlich. Aber es gibt zwei dominante Argumente: Vermeintliche Schnelligkeit (siehe Punkt 5.) und das zentrale Argument: Kostenreduktion. Immer wieder höre ich „Wir sparen so Personalberatungskosten“. Dieses Argument ist eine gefährliche Allein-Motivation. Denn Sourcing ist digitalisierte Personalbeschaffung. Es gilt die Regel, dass wenn man schlechte Prozesse digitalisiert, hat man hinterher nur schlechte, digitalisierte Prozesse. Ich gehe noch weiter:

Man kann grundsätzliche Recruiting Probleme nicht durch Active Sourcing heilen.

Auch nicht durch allerbestes Profi-Sourcing. Obendrein ist Sourcing keine Disziplin, in jeder für sich alleine im Web unterwegs sein kann. Es gibt jetzt bereits Positionen, die man nur (noch) mit telefonischem Direktsearch besetzen kann. Denn je mehr unprofessionelles Active Sourcing betreiben, umso mehr verbrennen diese den Kandidatenmarkt. Und davon sind alle betroffen: Kandidaten, schlechte und gute Sourcer, Recruiter und Hiring Manager. Und letztlich unterscheidet ein kontaktierter User nicht, ob es hier um einen Recruiter oder Sourcer geht: Dies schadet der allgemeinen Reputation aller Recruiter und Sourcer. Leider!

Die genaue Sourcing-Sabotage:

Da das Recruiting eine junge Profession ist und sich gerade etabliert (in vielen Unternehmen wird gerade erst eine Recruiting Abteilung aufgebaut), ist es nicht überraschend, dass das so viel jüngere Sourcing noch sehr missverstanden wird. Hier kommt die Logik des typischen Selbst-Sabotage-Logik-Denkens:

  1. Man nimmt von sich selbst an, daß man „gut“ googelt und dass das einfach ist.
  2. Und ignoriert oft, daß alle Suchmaschinen semantisch finden (alle – auch XING, LinkedIn, Google usw.). Semantische Suchmaschinen zeigen aber immer „ähnliche“ Ergebnisse. Beim Sourcing also „ähnliche Profile“ – und geben so das Gefühl „gut gesucht und gefunden zu haben“. 
  3. Und da man das dann mit diesen algorithmischen Wundertools alles selbst machen kann, spart man Geld und Zeit, wenn man einen Mitarbeiter damit zusätzlich beauftragt.

Doch es sind nicht die Tools schuld. Ein Tool ist nur so gut wie der User – und dieser muss dieses Bedienen und Steuern von Suchmaschinen lernen. Er muss lernen, wie ein solcher algorithmischer Suchmaschinen-Ferrari durch das Web gefahren wird. Und wie er diese komplexe Ferrari-Suchmaschine richtig betankt (Suchbegriff-Boolesche Befehle Kombination). Der Sourcer muss also auch lernen, in welchem Gelände sein Tool erfolgreich eingesetzt werden kann (mit dem Ferrari auf dem Feldweg wird’s schwer). Es geht also nicht mehr um Tool-Lernen und Training, sondern um Methoden-Knowhow und -Trainings.

Lösungsvorschläge:

  1. Gehen Sie bitte nicht davon aus, dass alle Stellen per Sourcing zu besetzen sind. Sie können auch durch Fleiß einen fehlerhaften Prozess nicht reparieren und Talente genieren. Gutes, erfolgreiches Sourcing zeichnet sich durch eine ausgezeichnete Vorabplanung sowie die konsequente und professionelle Abfolge des Sourcing Workflows aus. Intuition und „Gefühl“ konterkarieren die logische Abfolge des Sourcing Prozesses, denn semantische Algorithmen (also Suchmaschinen) sind Programme, die man ausschließlich mit Professionalität und Konsequenz steuern muss.
  2. Prüfen Sie, bevor Sie eine Stelle per Sourcing besetzen wollen, ob sie überhaupt sourcbar ist. Das spart Zeit und Mühen. Wenn Sie nicht wissen, wie das „Prüfen geht: Besuchen Sie eines unser Active Sourcing Trainings – wir zeigen Ihnen, wie Sie das feststellen, ob eine Stelle „sourcbar“ bzw. welche der 21 Active Sourcing Methoden Anwendung finden. Das spart Zeit und Mühe.

Fazit: „Unwissenheit schützt vor Strafe nicht“

Active Sourcing etabliert sich immer mehr als eine weitere Möglichkeit mit Kandidaten in Kontakt zu treten. Es ist ein anderer, eigener Personalbeschaffungs-Workflow als das Recruiting. Human Resource Verantwortliche, Recruiter und Fachbereiche sollten ein Grundverständnis für das Sourcing entwickeln. Denn die gesourcten Kandidaten verhalten sich anders als Bewerber aus dem Recruiting oder per Direktansprache angesprochene Kandidaten. Sie erwarten andere Verhaltensweisen von ihren Ansprechpartnern. Man verliert sie schnell, wenn man dies nicht beachtet.

Wir befinden uns im Web 4.0 – dem Internet of Things (IoT). Hier geht es nicht einfach nur um Tools, die Menschen helfen, sondern darum, daß wir Menschen nun lernen müssen, diese Tools zu steuern und anzuwenden. Dazu müssen wir diese Mensch-Maschine Interaktion verstehen lernen. Die potentiellen Kandidaten sind zwar nicht alle bereits im Web 4.0. Aber die besten Talente sind es. Und wenn Sie diese gewinnen wollen, werden sie diese dort suchen müssen, wo sie sich aufhalten. Sie erwarten individuelle Ansprache, Betreuung und Begleitung, das Web 4.0 ist das „Individualisierungs-Web“. Die Strafe folgt auf den Fuß, wenn man das nicht beachtet: Man findet keine oder nur die B- oder C-Kandidaten. Talente findet man also nur, wenn man diese gezielt sucht.

 HAPPY SOURCING!

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