Kann man wie in USA öfters geschehen behaupten, daß Active Sourcing (auch) Data Driven Hiring ist? Und ist dieses Data Driven Hiring schon wieder ein neues englisches Buzzword, das keiner braucht? Wie alles mit Buzzwords ist die Antwort ein JNein. Zwar meint dieser Ausdruck nicht, daß Keywords Data sind, die in Suchmaschinen eingegeben werden. So einfach ist das nicht. Obendrein ist das amerikanische Hiring weder Recruiting noch Sourcing. Wir versuchen in diesem diesem Blogpost die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der beiden Prozesse Data Driven Hiring und Active Sourcing zu ergründen.

Was ist der Unterschied zwischen Sourcing, Data Driven Hiring und Recruiting?

Um Data Driven Hiring mit Recruiting oder Sourcing zu vergleichen muss man erst Mal das (Active) Sourcing erklären. Jetzt wird es komplizierter, denn wir haben hier in Deutschland das ‚active‘ vor Sourcing gesetzt. Fälschlicherweise meinen viele, es ist ein ‚proaktives‘ Recruiting, um es vom passiven anzeigengestützten Recruiting zu unterscheiden. Viele simplifizieren sich die Recruitingwelt, in dem sie banal erklären: Das ‘aktive Keyworte in Suchmaschinen Eingeben’ sei aktives Sourcing = Active Sourcing. Das ist eine ganz fürchtliche Selbstlimitation, um sich der Komplexität der Digitalisierung zu entziehen. Es gibt soviel mehr Chancen im Web mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu kommen, dass es schon fast erschreckend ist, wie wenig davon im Sinne der (internen) Kunden Fachbereiche bzw. Hiring Manager heute angewandt wird – aus den diversen persönlichen und anderen Gründen.

Fact 1: Ist da ein Unterschied zwischen Hiring und Recruiting?

Ja, und wie, da ist in den USA ein großer Unterschied. Dort gibt es selten Recruiter, die Einstellungsverträge unterschreiben – das machen die Hiring Manager. Die Personalabteilung sucht und findet, und schlägt vor. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, trifft der Fachbereich, der deshalb auch Hiring Manager heißt. Der Hiring Manager unterschreibt den Vertrag. In größeren Unternehmen achtet die HR Abteilung auch auf eine Gehaltsgerechtigkeit und natürlich auf die Einhaltung der Antidiskriminierungsgesetze, aber im Zweifel liegt die Entscheidung beim Hiring Manager. Extreme Entgeltgefälle sind dennoch nicht selten die Folge. Wir haben unsere Mitbestimmungsgremien, die auf die Entgeltgerechtigkeit aufpassen (sollen und dürfen) – gerade hier merkt man, dass sie eine Säule unserer Sozialen Marktwirtschaft sind.

Zurück zur Begriffsklärung – kürzen wir diese ab. Damit ist in den USA

Hiring = die Einstellung,

Recruiting = der Suchprozess inklusive Finden und leitet das Hiring ein.

Und bei uns ist

Recruiting = der Suchprozess inklusive Finden plus der Hiring Prozess.

Wir leben eine andere Definition.

Fact 2: Wanted: Talent – tot oder lebendig

Beim Sourcing geht es schlichtweg darum, den effizientesten daten-basierten Weg zu wählen, um erfolgreich ein Talent für das Unternehmen zu gewinnen.  Es geht nicht um Data wie Namen oder Telefonnummer, sondern deren Digital Footsprint Informationen, die uns die Möglichkeit geben, Personen als Talente zu identifizieren. Und die stehen nicht einfach alle so in XING. Natürlich sind Sourcer Hunter auf der digitalen Jagd nach Talenten, aber sie beherrschen ihre Waffen im Online ‘War for Talents’. Und das sind die Suchmaschinen. Und sie haben nicht das Ziel, den Kandidaten tot oder lebendig nach Hause zu bringen, sondern ein gutes Angebot zu unterbreiten. Und deren Anliegen und Candidate Experience, nämlich, ob es ein gutes Angebot aus deren Sicht ist, zu erkennen.

Im Grunde genommen sind Sourcer also auf einer Foto Safari: Sie finden die digitalen Abbilder der passenden Talente und machen sich ein Bild, wo der potentielle Kandidat ist und was es (das männliche oder weibliche Talent) interessiert. Und sie finden mit Webtools heraus, wie der digitale Zwilling mit dem realen Menschen zusammenhängt: folglich deren genaue Online-Koordinaten und Footprints im Web. Auf den Spuren von HR-Big-Data empfinden sich und sind Sourcer HR-Data-Analysten. Sie informieren sich, wie sie dieses Talent ‚locken‘ können und geben dem Hiring Manager (bei uns dem Recruiter UND dem Fachbereich) diese Informationen ebenso an die Hand, wie sie vorher das Talent informiert haben, dass diese sich bei ihm melden werden.

Ein Sourcer matched Stellenbeschreibungen via Online Daten mit Menschen. Das heißt: Mit dem (nachfolgenden) Hiring und auch mit dem Data Driven Hiring hat ein Sourcer nicht zu tun!

Fact 3: Es geht um die digitalen Zwillinge von echten Menschen – nicht Lebensläufe

Noch genauer, es geht also auch nicht um das Suchen nach Profilen und Keyworten auf Profilen. Es geht überhaupt  nicht um das Suchen. Es geht um das Finden von realen Menschen, die ihre Spuren in Form von Daten im Web hinterlassen haben und mehr oder weniger gefunden werden wollen.

Zu keiner Zeit darf der sourcende HR-Data Analyst vergessen: Die Zahl derer, die eher weniger gefunden werden wollen, ist meist größer als die auf das Kontaktieren eines Personalers wartenden Talente. Das macht den Prozess des Active Sourcings besonders sensibel.

Sourcing ist das Erkennen von Talenten und das ist per se wertschätzend. Ob jemand ein Talent für das Unternehmen ist, entscheidet nicht die Stellenbeschreibung, die man neben sich auf dem Schreibtisch liegen hat, wenn man im Web auf Kandidatenpirsch ist. Sondern die Differenz zwischen den Eigenschaften und Fähigkeiten, die ein Mensch hat, und denen, die die Stellenbeschreibung vorgibt. Und das leitet sich aus dem Vergleich des Skillsets und des Mindsets der Stellenbeschreibung (und Erwartung) mit dem der realen Menschen bzw. deren Abbild im Digitalen Zwilling ab.

Deshalb ist Sourcing ein anderer Prozess als Recruiting:

Und jetzt sehen Sie schon: Recruiter beherrschen diesen Vergleich (Matching) von realen Menschen mit Stellenbeschreibungen sehr gut. Aber nicht das Matching mit dem digitalen Zwilling.

Fazit:

Der Sourcer hat das Ziel, ‚aktiv‘ Talente zu finden und nützt dabei professionell Suchmaschinen und andere Tools, um ein Matching zwischen Digitalem Abbild eines realen Menschen, dem realen Menschen selbst und der Stellenbeschreibung herzustellen. Er wertet Daten aus und nützt zur Interpretation alle ihm zur Verfügung stehenden Online-Tools, die er durch sein Knowhow  und Können geschickt kombiniert. Ist das Talent gefunden und gewonnen, sind Sourcer nicht mehr zuständig. Sourcer arbeiten ‘data-driven’ = datenbasiert auf das Ziel hin, eine Einstellung (Hiring) möglich zu machen. 

Daran merkt man wieder: Englische Buzzwords können so praktisch sein, wenn sie eine längere Erklärung unnötig machen. Allerdings machen sie auch Tür und Tor auf für allerlei Missinterpretationen und Umdefinitionen  (wie man im Web am Beispiel ‘Active Sourcing’ prima nachvollziehen kann).

HAPPY SOURCING!