In diesem Blogartikel geht um Personalsuchen im Web – der Blogartikel ist die Zusammenfassung einer Live-Session ‘Wer oder was ist Active Sourcing?’. Dabei geht es um die Erklärung, wie erfolgreiche Personalsuchen im Web wirklich funktionieren und welche typische Denkfehler besonders Recruiter vermeiden sollten, die gezielt Active Sourcing zur Personalsuche einsetzen.

Sind proaktive Personalsuchen Active Sourcing – oder ist das ein Denkfehler?

Der wesentliche Unterschied zwischen Sourcern und Recruitern ist

1. die jeweilige Methodenkompetenz und
2. die Nutzung von völlig unterschiedlichen Tools.

Während Sourcer leise und sehr präzise sind, indem sie gezielt die Algorithmen der Suchmaschinen zu Online-Informationen von einzelnen Talenten steuern, ist Recruiting faktisch wie ein Jahrmarkt. Die Natur des Recruitings ist das Ziel, die Aufmerksamkeit der potentiellen Kandidaten auf die vakanten Stellen zu lenken. Im Wesentlichen geschieht dies im Recruiting heute immer noch wie vor 30 Jahren via Anzeigen – und konzentriert sich ausschließlich auf Bewerber. Während das Sourcing auch die aktuell nicht nach jobsuchenden, nicht wechselwilligen Talente einschließt. Recruiter stellen die vakanten Positionen über die Werbung in den Mittelpunkt, die Sourcer eher die Stellenbeschreibung in Form von Keywords und Ansprachetexte. 

Der zentrale Unterschied zwischen Sourcern und Recruitern

Das Kernproblem ist, dass im Recruiting deshalb der Fokus auf Unternehmensinformationen und damit -interessen liegt. Es geht zu oft im sogenannten ‘Personalmarketing’ um ‘Ich-Botschaften’ und leider oftmals sogar um übertriebene Selbstdarstellung ohne wahres Resonanz- bzw. Kommunikationsinteresse mit den potentiellen Bewerbern. Professionelle Web Personalsuchen, also auch das gezielte Active Sourcing, fokusieren einzelne Talente. Die Kontaktaufnahme ist erfolgreich, weil gleichzeitig nach Informationen/Daten über potentielle Kandidaten gesucht wird, die gefunden und auswertet werden. Nur so kann man vorher sicherstellen, dass man nicht nur die richtigen Talente erkennt, sondern diese auch wertschätzend und gezielt kontaktiert. 

Recruiting ist das Denken in Longlists und Massenkontakten mit dem Ziel der persönlichen Selektion in der realen Welt, professionelles Sourcing dagegen ist gezielte wertschätzende Ansprache einzelner Talente mit dem Ziel des Matchings mit der Vakanz mit Hilfe von Algorithmen.

Der Grundgedanke professioneller Online- Personalsuchen

Personalsuchen im Web stellen sich viele heute immer so vor, daß eine Suchmaschine genau die Worte, die man eingibt auch überall da sucht, wo man sie eingibt. Sie nehmen folglich an, daß, wenn sie in die XING Suchmaske bestimmte Begriffe eingeben, dass die Suchmaschine alle XING Profile nach genau diesen Begriffen durchsucht. Auf Basis dieses Logik schließen viele, dass dies dann Active Sourcing ist.

Doch das ist nicht so. Denn dieser Gedankengang basiert auf einer ganzen Serie von Fehlschlüssen. Diese Trugbilder sind abgeleitet aus einem linearen, nicht digitalen Recruiting-Denken, das zwar in der realen Welt erfolgreich ist. Aber die Chancen auf den Sourcing Erfolg sabotieren und vor allem eines missachten: Die Funktionsweise des Haupttools “Semantischer Algorithmus”:

FEHLSCHLUSS #1 – 

“Einige Keywords in Suchmasken eingeben war immer ausreichend”

DAS PROBLEM:

Die Keywordsuche ist in den gängigen Suchmaschinen wie XING, LinkedIn und Google bereits seit 2011 abgeschafft. Suchmaschinen sind keine Automaten, sondern extrem komplexe Programme. Man nennt diese Programme Algorithmen. Diese basieren heute auf semantischen Technologien. Deshalb kann man diese Algorithmen nicht mehr mit einzelnen Keywords steuern, sondern nur mit den passenden Suchbegriffs-Suchbefehls- Kombinationen.

DIE LÖSUNG:

Wer mit semantischen Technologien Talente finden will, muss lernen diese komplexen Algorithmen zu steuern und professionell zu sourcen. Intuitiv Suchbegriffe eingeben funktioniert nicht. Und es gibt keine Algorithmen, die das automatisch tun und wird es so schnell nicht geben. Jede Maschine ist nur so gut wie ihr Bediener.

FEHLSCHLUSS #2 – 

“Keywords sind doch auch nur normale Wörter, oder nicht?”

DAS PROBLEM:

Zwar basieren auch semantische Technologien auf Worten. Aber sie berücksichtigen die Zusammenhänge von Begriffen wie Wortfamilien, Suchbegriffsgruppen und deren Bedeutungen. Semantische Algorithmen interpretieren also. Deshalb durchsucht eine solche Suchmaschine nicht alle Profile nach einzelnen Suchbegriffen, sondern sucht nach ähnlichen ‘Bedeutungen’.

DIE LÖSUNG:

Ein Sourcer, der eine semantische Suchmaschine gezielt steuert, übersetzt das Stellenprofil in gezielte Suchanfragen mit passenden Begriffskombinationen, die die jeweilige Suchmaschine anweist, solche Informationen zu suchen. Komplette Copy-und-Paste Suchketten funktionieren nicht mehr, da Algorithmen in ihrer Entwicklung nicht stehen bleiben, sondern sich ständig weiterentwickeln.

FEHLSCHLUSS #3 – 

“Suchmaschinen werden immer schlechter – Profile auch!”

DAS PROBLEM:

Semantische Suchmaschinen sind so programmiert, dass sie immer etwas Ähnliches (und damit nicht das Gleiche!) zur Anfrage anzeigen. Dies ist kein Problem, wenn man mit diesem ‘ähnlichen’ Ergebnis zufrieden ist. Doch wenn man gezielt Spezialisten oder einfach nur Talente mit sehr klar definierten Qualifikationen finden möchte, helfen ‘nur ähnliche’ Ergebnisse nicht weiter.

DIE LÖSUNG:

Sie müssen ähnliche Suchergebnisse nicht akzeptieren.  Auch mit semantische Algorithmen kann man gezielt sourcen – doch müssen Sie dies lernen. Komplexe semantische Suchmaschinen kann man nicht intuitiv mit ein paar Begriffen aus der Anzeige ‘füttern’ und hoffen, dass man dann gezielt Talente findet.

FEHLSCHLUSS #4 – 

“Kandidaten entfernen heute Keywords aus dem Profil, um nicht gefunden zu werden.”

DAS PROBLEM:

Es ist nicht auszuschließen, dass dies tatsächlich passiert – denn immer mehr Sourcer kontaktieren immer mehr Kandidaten. Doch der Hauptgedankengang, der hinter dieser Aussage steckt ist, dass diese Sourcer davon ausgehen, dass jeder, der ein XING oder LinkedIn Profil hat, auch angesprochen werden möchte. Und deshalb erwartet diese Gruppe häufig, dass die Profile die Qualität eines Lebenslaufs haben sollten.

DIE LÖSUNG:

Ein immer größerer Teil der XING oder LinkedIn User halten sich in Social Media auf, um sich fachlich auszutauschen, sich zu informieren bzw. um zu netzwerken. Deshalb sind deren Profile keinesfalls Lebensläufe und werden auch immer seltener so ausgefüllt. Man darf sich deshalb, wenn man wirklich ein Talent identifizieren möchte, nicht mehr nur auf ein Profil verlassen. Sondern muss lernen, die Datenspuren (genannt ‘Digital Body Language’) eines Menschen  im Web zu erkennen und zu lesen.

FEHLSCHLUSS #5 – 

“Suchmaschinen sind nur Maschinen und machen immer das Gleiche”

DAS PROBLEM:

Semantische Algorithmen sind lernende System, sie passen sich an die Anfragen an und zeigen das an, was andere angeklickt haben, die ähnliche Suchen durchgeführt haben. Google fragt: ‘Meinten Sie’ und Amazon zeigt an ‘Kunden die kauften, kauften auch …’. Genau das machen auch XING oder LinkedIn Algorithmen. Ihre Suchergebnisse sind also immer von den Suchergebnissen aller anderen Sourcer mit ähnlichen Suchanfragen abhängig.

DIE LÖSUNG:

Profi-Sourcer wissen und haben gelernt, wie man dem Mainstream der Sourcer ausweicht und Suchmaschinen überzeugt, dennoch genau die Informationen von Talenten anzuzeigen, die andere bisher nicht gefunden und kontaktiert haben. Sie wissen: Sie sind nicht alleine unterwegs und können so den Hindernissen geschickt ausweichen.

FEHLSCHLUSS #6 – 

“Wir steuern seit vielen Jahren Suchmaschinen mit Erfahrung und Inuitition.”

DAS PROBLEM:

Alles was der Digital Change berührt, wird komplex – auch die Online Personalsuchen. Das ist ein Grundgesetz. Es gibt keinen Weg daran vorbei – und diese Komplexität kann man nicht mehr mit Intuition erfassen. Auch hilft die Erfahrung vor der Digitalisierung nicht weiter.

DIE LÖSUNG:

Sie haben es bestimmt schon gehört: Social Media geht ganz oder gar nicht. Gemeint ist: Social Recruiting und Active Sourcing ohne Digital Mindset und entsprechende Methoden Kompetenz ist nicht zielführend. Ihr Sourcingerfolg ist an ein Umdenken gekoppelt.

FEHLSCHLUSS #7 – 

“Unser Personalbedarf ist nicht planbar, wir arbeiten “just-in-time”

DAS PROBLEM:

Das Web 2.0 war bereits ein Kommunikationsweb – heute befinden wir uns im Web 4.0. Viele sind noch nicht einmal im Web 2.0 angekommen und denken noch: Mal schnell in Social Media jemanden kontaktieren funktioniert. Da noch nicht alle User im Web 4.0 angekommen sind, funktioniert das teilweise tatsächlich noch. Doch immer weniger haben diese alten Methoden Erfolg

DIE LÖSUNG:

Menschen wünschen sich heute immer mehr persönlichen und individuellen Austausch, sie lassen sich nicht mehr unter Zeit- und Entscheidungsdruck setzen. Im Gegenteil: Diese Individualisierung sorgt dafür, dass Sourcing Projekte ‘entschleunigen’. Bei Personalsuchen im Web basieren schnelle Besetzungen meist auf einem Netzwerken des ‘Vermittlers’. Sourcer müssen dies beachten und netzwerken immer, arbeiten mit Empfehlungen und großen Talent Communities.

FEHLSCHLUSS #8 – 

“Personalanzeigen enthalten die Essenz der Vakanz, also auch die richtigen Keywörter.”

DAS PROBLEM:

Die häufigste Ursache fehlgeschlagener Web- Personalsuchen ist die Suchbegriffe aus einer Anzeige zu nehmen und damit Suchketten zu erstellen. Selbst, wenn tatsächlich einige der potentiellen Talente diese Begriffe auf ihrem Profil haben, ist dies ein klarer Recruiter-Denkfehler: Die in die Personalmarketing-Sprache übersetzten Suchbegriffe können Suchmaschinen meist nicht so verarbeiten, dass sie damit die richtigen Profile oder Informationen finden.

DIE LÖSUNG:

Der beste Weg und Basis des Sourcing Erfolgs ist, die Stellenbeschreibung (und nicht die Anzeige) in eine für die jeweilige Suchmaschine verständlichen Suchanfrage zu übersetzen. Da alle Algorithmen anders sind, gibt es kein Copy & Paste von ganzen Strings.

FEHLSCHLUSS #9 – 

“Ich finde alle meine Kandidaten in XING – mehr brauche ich nicht.”

DAS PROBLEM:

Social Media ist nur ein ganz kleiner Teil des Webs – und Menschen hinterlassen online auch andere Spuren, die man lesen kann. Man kann z.B. Ärzte auf Websites von Fachkongressen finden oder nach Teilnehmerlisten von Trainings im Web suchen. Das professionelle Googeln von Informationen über mögliche Kandidaten auch außerhalb von Social Media macht auch Sinn, da man so genauer vorher weiß, ob diese Person mit der Vakanz matched.

DIE LÖSUNG:

Es gibt bereits viele Tools außerhalb von XING und LinkedIn, die helfen, diese Datenspuren und Informationen von Talenten zu finden. Eine nicht unerhebliche Zahl davon ist sogar kostenlos. Doch besonders hilfreich ist es, zu lernen, wie man professionell Kandidaten mit Google findet.

FEHLSCHLUSS #10 – 

“Mir reicht die ‘Erweiterte Suche’ von XING und ein paar Boolesche Befehle für alles.”

DAS PROBLEM:

Auch für Sourcer gilt die Regel: Ihre Empfehlung an den Fachbereich oder Ihren Kunden ist bereits eine Arbeitsprobe Ihrer Kompetenz. Haben Sie also eine schlechte Empfehlung durchgeführt oder nicht genug Information eingeholt, dann fällt das auf Sie zurück.

DIE LÖSUNG:

Informationen über Kandidaten sind nicht nur die Grundlage ihrer Personalsuchen, sondern auch Ihrer Reputation. Es gibt viele Möglichkeiten, außerhalb von Social Media die Informationen zu ergänzen oder (legal) zu verifizieren. Bei dieser Informationseinholung geht es zentral weniger um ein Screening. Sondern mehr um die richtige Anspracheform oder den richtigen Ansprachemoment: Wenn Sie z.B. sehen, wann Ihr potentieller Kandidat üblicherweise in Twitter online ist, können Sie ihm direkt zu diesem Zeitpunkt eine Nachricht zukommen lassen und sich darauf beziehen.

FEHLSCHLUSS #11 – 

“Ich bin fit im Suchen – was gehen mich die anderen an?”

DAS PROBLEM:

Viele denken immer noch, wenn sie eine Suche starten, hat das Suchergebnis nichts mit den Suchen anderer zu tun. Doch das ist grundfalsch, denn die lernenden Systeme der semantischen Algorithmen zeigen – je nach semantischem Algorithmus – das als erstes an, weil als ‘ähnlich’ errechnet wird. Und das wird aus einer Vielzahl von Variablen errechnet, die aus den eigenen Suchen sowie der Suchen anderer bestehen.

DIE LÖSUNG:

Eine hohe Kunst im Sourcing ist, den Mainstream anderer Sourcer und deren Auswirkung auf die Suchergebnisse zu vermeiden. Dazu muss man diese zentraln Pfade erst einmal finden – das ist die allererste Aufgabe, bevor man eine erfolgreiche Personalsuche im Web durchführt.

FEHLSCHLUSS #12 – 

“Ach herrje, alles zu kompliziert, Sourcing ist eine überbewertete Scheinwissenschaft.”

DAS PROBLEM:

Der Digital Change ist wie ein Midas des 21. Jahrhunderts: Alles was der berührt wird komplex. Man kann dieser Komplexität nur dadurch ausweichen, dass man sie gar nicht erst beginnt. Nehmen Sie die Entwicklung des Mobiltelefons zum Smartphone – es bietet mehr, als nur ein paar SMS zu schreiben. Aber Sie sind ständig damit beschäftigt, welche Apps besser sind, neue zu installieren, Software Updates zu prüfen. Genauso ist es auch mit allen Tools des Sourcing Prozesses: Sie bleiben nie stehen und werden auch noch als lernende Systeme wie in Punkt #11 erklärt von den Usern parallel verändert.

DIE LÖSUNG:

Sourcing ist keine Allzweckwaffe. Klären Sie, bevor Sie Personalsuchen starten, ob die Stelle überhaupt per Active Sourcing besetzt werden kann. Es ist eine Illusion zu glauben, dass man alle Positionen sourcen kann, die nicht mehr per Anzeigen zu besetzen sind oder sonst kostenintensiv über Personalberater oder Personalvermittler rekrutiert werden. Das Telefon als Findetool hat nicht ausgedient und ist nach wie vor für viele Positionen die einzige Lösung!

Fazit

Professionelles Active Sourcing geht, wie Social Recruiting, ganz oder gar nicht. Sourcing ist eine digitale Kompetenz und setzt deshalb, wenn man gezielt finden will, nicht nur die entsprechende neue Methodenkompetenz und ein Digitales Mindset voraus. Sondern, wer erfolgreich Positionen sourcen möchte, muss sich in dieser konstant ändernden Welt fit halten, darf nicht stehen bleiben, muss sich über seine Tools oder neue Technologien informieren, sich mit Experten austauschen und weiterbilden. Sourcing ist deshalb parallel zum Recruiting-Prozess eine eigene Kompetenz, die man lernen und die jeder in seine Strategie der Personalsuche übernehmen kann.

HAPPY SOURCING!