Welche aktuelle, pragmatische Rolle spielt das Deep Web bzw. das Dark Web für die Nutzung im Recruiting und Sourcing bereits heute? Zwar ist es noch zu aufwendig und damit wenig sinnvoll, Kandidaten für einfache Job Descriptions im Deep Web bzw. Dark Web zu rekrutieren wie z.B. Buchhalter oder Hochschulabsolventen. Aber es gibt heute bereits einige sehr kluge Deep Web bzw. Dark Web Best-Practices für das Recruiting, Sourcing und zur Talente Acquisition.

Warum das Deep Web auch das Invisible (Unsichtbare) Web genannt wird

Googles Crawler bewerten Websites anhand komplexer Zusammenhänge. Das genaue Zusammenwirken der Variablen in den Algorithmen ist eines der bestgehütesten Geheimnisse der Welt. Doch ist es verständlich, dass Google als Unternehmen, das keine altruistischen Ziele verfolgt, keine Websites in seinen Index übernimmt, die “allgemein interessant” werden können oder einem vorgegebenen technischen System entsprechen.

Kurz: Die Mehrheit spezialisierter (Fach-)Websites, Online-Dokumente und Dateien, liegen nur deshalb im Deep Web, weil sie nicht von Google indexiert wurden. Und nicht, weil sie nicht in die Öffentlichkeit wollen oder etwas zu verstecken haben.

Obendrein sorgen die Semantischen Algorithmen dafür, dass selbst nicht alle indexierten Seiten gefunden werden können. Die meisten der nachfolgenden, für das Sourcing und Recruiting von Fachkräften, Experten und Spezialisten wichtigen Informationen erreicht man nur im Deep Web.

Die durch Google “unsichtbar gemachten“ Websites

Nachfolgend finden Sie eine Aufstellung der Seiten, die nicht absichtlich “versteckt” wurden, aber im Surface Web unsichtbar sind:

• Wissenschaftliche Studien und Papiere
• viele wissenschaftlichen Websites und Instituts-Websites
• Viele Blogs zum Beispiel mit veralteten Websitetechnologien (nicht mobil optimiert)
• Websites, die erstellt, aber noch nicht veröffentlicht wurden
• Websites, die wieder vom Netz gegangen sind, aber noch existieren
• Wissenschaftliche Forschung
• Akademische und Firmen-Datenbanken
• Regierungs-Publikationen
• Ebooks
• Mailing-Listen
• Online-Kataloge
• Verzeichnisse
• Viele Abonnement Fach-Zeitschriften
• Fast alle Multimedia-Inhalte wie archivierte Videos
• (die meisten) Bilder
• Inhalte von Podcasts

 Best-Practice #1 

Bewerbungsverfahren – Background Check und Pre-Screening

Einerseits wird in einem nicht unerheblichen Maß auf Online-Profilen, Websites, in Selbst-Präsentation übertrieben, die Wahrheit verdreht oder sogar böswillig gelogen. Angefangen mit kleinen Alters-Schönungen über Jobtitel, Inhalten von Aufgaben bis hin zur Ausbildung werden teilweise sogar ganze Lebensläufe erfunden. Selbst Minister oder Bundestagsabgeordnete, zu letzt Frau Petra Hinz, entwickeln ungeahnte wahrheitsverdrehende Energien. Dazu kommen derzeit Unsicherheiten bezüglich eines eventuellen kriminellem Hintergrunds wie Terrorverdacht, Compliance / Korruption u.a.. Hier versagt das bisherige Referenzgebersystem, das ohnehin oftmals kritisch gesehen werden muss. Denn ohne Erlaubnis antwortet ein seriöser ehemaliger Arbeitgeber gar nicht, und es ist nicht selten, dass Gefälligkeits-Referenzen erstellt werden.

Allerdings haben wir in Deutschland klare Datenschutzbestimmungen und Gesetze, die es nicht zulassen, jeden Bewerber unter Generalverdacht zu stellen und systematisch zu (über)prüfen. Mal unabhängig davon, dass das definitiv (noch) nicht pragmatisch durchführbar ist und sicherlich auch nicht ethisch korrekt ist, machen das auch die mit dem Datenschutz lockerer umgehenden US-Amerikaner nicht. In den USA hat man (auch wegen des Antidiscriminating Acts, der aufgrund der Snowden Affäre nochmals verschärft wurde) eine Lösung gefunden: Sie lassen sich immer von den Endkandidaten unterschreiben, dass sie diese screenen und überprüfen dürfen. Diesen Background Check machen Linien-Recruiter und -Sourcer in den USA selten selbst. Dort hat sich bereits in den letzten Jahren eine große Screening-Dienstleister Branche gebildet. (hier mehr)

Und auch wir haben hier eine Historie: Seriöse Personalberater haben sich immer schon vor einer Referenzanfrage, eine Erlaubnis von demjenigen eingeholt, über den sie Informationen haben wollten. Mit dieser Erlaubnis können sie, auch legal im Deep Web suchen bzw. screenen. Und das macht in speziellen Einzelfällen wie Top-Forschungsleitern oder sicherheits-relevanten ITlern absolut Sinn. Denn ein Fachbereich verläßt sich schließlich auf die Empfehlung seines Recruiters bzw. ein Recruiter auf die Empfehlung seines Sourcers oder Personalberaters.

 Best-Practice #2 

Sourcing von

Top Forschungs- und Entwicklungs-Experten

Top-Forschungs- und Entwicklungs Experten haben selten die genauen technischen, chemischen, pharmazeutischen oder anderen speziellen Begriffe und Keywords auf ihren Social Media Profilen – wenn sie überhaupt ein Profil haben. Dennoch sind sie sicherlich online und tauschen sich intensiv mit Kollegen aus, hinterlassen also viele Online-Spuren. Diese findet man aber nicht mit klassischen Suchmaschinen.

Denn alle Suchmaschinen heute sind Semantische Suchmaschinen und interpretieren – so haben Sie im Grunde kaum eine Chance, Fach-Informationen über ihre Ziel-Talente im Surface Web zu finden. Arbeitet Ihr talentierter Experte dann in einem Institut oder Forschungsgruppe, das eine uralte, nicht rankbare Website besitzt, die auch nicht indexiert wurde, ist Ihre Möglichkeit dieses Institut  und seine Mitarbeiter auf normalem Weg mit Suchmaschinen zu finden gering. Es sei denn, Sie nützen sogenannte Meta-(Kombinations)-Suchmaschinen (findet man sogar per Google), die sowohl das Surface Web als auch das Deep Web gezielt durchsuchen. Oder Sie gehen selbst ins Deep Web und suchen dort via Tor (beschrieben im Teil 1 dieser Blogserie: hier)

Auch für Personalberatungen, die Direkt Search mit dem Telefon durchführen, ist das Wissen, wo man solche R & D Experten findet, für die Erstellung einer Zielfirmenliste und dann später bei der Identifikation von Talenten, durch zusätzliche Informationen aus dem Deep Web eine sehr große Erleichterung. Besonders da die Regel gilt: Wo ein Experte ist, sind meistens eine ganze Gruppe. Auch können Sie, wenn Sie Fachpublikationen finden, sehr viel schneller das Können der möglichen Kandidaten feststellen. Solche Fachpublikationen sind meist für Google uninteressant und nur über das Deep Web bzw. Deep Web Suchmaschinen zu erreichen.

 Best-Practice #3 

Web Tool für Recruiting Analytic by Textkernels Jobfeed 

Textkernels Tool Jobfeed (hier mehr) durchforstet das Web nach Informationen über Stellenanzeigen und aggregiert diese Daten. Damit aber auch Stellenbörsen oder Karrieresites, die aus “technischen” SEO-Fehlern (also in der Googlesuche nicht gefunden werden können und damit im Deep Web liegen ) sonst nicht in die Übersicht einfließen können, ist es nötig, dass ein solcher Algorithmen in der Lage  ist nicht nur Surface Daten zu aggregieren, sonder auch diese Seiten übernimmt.

Durch dieses Tool kann Textkernel einen umfassenden virtuellen Arbeitsmarktbericht abgeben (hier für das 2.Quartal 2016) oder wie hier im Blogartikel Aussagen über die Stellenanzeigen Deutscher Großkonzerne erstellen. Übrigens: Ein Tool, das auch Sie zur Marktbeobachtung einsetzen können, und das nicht nur für Zeitarbeit Sinn macht. Denn es kann auch Trends erkennen wie Jobtitel-Entwicklungen oder eine Übernachfrage in einem regionalen Personalmarkt.

 Best-Practice #4 

Recrutainment für Top-Techies: Cicada 3301

Was für Sourcer eine Sourcing-Challenge (auf dem Event Social Recruiting Days in Berlin können Sie an einer solchen Sourcing Challenge teilnehmen) und für Programmierer ein Hackathon ist, ist für Top Tech Hacking Talente Cicada 3301. Die echten Tech-High Flyer gewinnt und überzeugt man nicht mit einer Anzeige in einem Job Board oder einer Active Sourcing-Message. Für sie ist Social Media ein Gräuel und sie wissen, wie sie den nervigen Marketing Rummel online vermeiden. Dennoch sind sie ununterbrochen im Web – also ist das Web der richtige Ort für eine Recruiting-Kampagne.

Unter dem Namen Cicada 3301 hat eine anonyme Organisation (vielleicht steckt dahinter Anonymous oder auch ein Geheimdienst) erstmalig 2012 eines der wohl härtesten Rätsel im Internet veröffentlicht. In regelmäßigen Abständen startet Cicada 3301 wieder (hier die Kampagne 2014). Es ist im Grunde ein Rekrutierungsinstrument (und eine der interessantesten Rekrutierungskampagnen überhaupt) mit dem Ziel, durch eine Reihe von extrem komplexen “Rätsel” die fähigsten Kryptoanalytiker aus der Öffentlichkeit zu aktivieren und zu gewinnen.

Diese Rätselaufgaben erreichen immer genau die richtigen Zielgruppe, die jedes Mal in Windeseile weltweit Gemeinschaften in Foren, Gruppen im Deep Web oder Websites im Dark Web bilden, die gemeinsam nach Lösungen suchen, Lösungen diskutieren oder präsentieren. Das Ergebnis ist eine ganz bestimmte Website im Dark Web. Der Schwierigkeitsgrad ist immer extrem hoch. Denn Cicada 3301 ist sozusagen ein “Pokemon Go – Spiel für IT-Masterminds” und verbindet die Online-Welt und die Reale Welt. Es enthält versteckte Hinweise verschiedener Kommunikationsmedien wie das Internet, Telefon, Musik, digitale Bilder, Seiten von Büchern, usw., die einbezogen wurden. Und wie Sie oben sehen, müssen Sie das Deep Web wirklich durchsuchen können, um diese Hinweise zu finden und zu verstehen. Aber sich auch dort aufhalten oder ein Netzwerk an der richtigen Stelle haben, um davon überhaupt zu erfahren!

 Best-Practice #5 

Talent Acquisition ala Cyper CSI by U.S. Navy

Alle IT-Anwendungen werden in Zukunft Schnittstellen in die Cloud haben. Und Cloud Anwendungen zu sichern, ist viel schwerer als alle anderen Anwendungen. Denn die Sicherheitstechnik der Cloud erfordert von den Experten auch die Absicherung der Verbindung von realer Welt zu Algorithmen: Das Web 4.0 bzw. auch Internet of Things (IoT) sorgt dafür, dass diese beiden Welten nun verschmelzen und neue extreme Sicherheitsprobleme entstehen. Dies genialen IT-Security-Köpfe, die in der Lage sind, diese Herausforderungen zu meisten, lieben Challenges und Input für ihre grauen Zellen. Sie sind Persönlichkeiten wie in der US-Serie Cyper CSI, die zwar drastisch, aber sehr gut die Zusammenhänge erklärt. So waren die Rekrutierungskampagnen von Cicada 3301 eine gute Inspiration für andere Verschlüsselungs-Herausforderungen wie das Project Architeuthis der United States Navy, die dies sogar 2015 in Youtube beworben und als Employer Branding Vidoe online gestellt hat:

 Best-Practice #6 

So geht’s auch: eine britische Online-Schnitzeljagd für Verschlüsselungsexperten   

Auch die für die britische Cyper Security zuständige Behörde, das GCHQ , das  eng mit dem Geheimdienst Spezialeinheiten (Secret Intelligence Service (MI6) and MI5) zusammenarbeitet, veröffentlichte ihre Online-Schnitzeljagd mit dem Namen “Can you crack it?”  (hier die Abschluss Website). Dieser Wettbewerb hatte genau wie alle anderen Rätsel das Ziel, sowohl erfahrene als auch autodidaktische Nerds zu testen. Und vielleicht wurden (wie in diesem Fall zu lesen ist) sogar zusätzlich eine Reihe von eigenen kryptischen Codes in den Test einbezogen, um herauszufinden, ob Hacker diese knacken können. Letztlich aber ist dies auch eine Rekrutierungsmaßnahme gewesen. Hier ist in der Huffingtonpost von 2013 ein Bericht dazu: “GCHQ Recruitment Competition ‘Can You Crack It? Aims To Find The Next Generation Of Codebreakers”

Aktuell mit Augenzwickern: Es ist Zeit, das Deep und das Dark Web zu verstehen!

Bewerber mit eigener Hardware bevorzugt#Darknet pic.twitter.com/E8hfqhxAWP

— ZDF heute-show (@heuteshow) 3. August 2016

Zwischenfazit

Das Deep Web und das Dark Web ist unerschöpfliche Quellen echter Experten-Talente, und dabei keinesfalls nur für die aktive Suche (Active Sourcing) gut. Der größte Teil des Deep Webs möchte eigentlich gefunden werden, sind aber einfach nicht durch die zentrale Suchmaschine Google zu erreichen. Da das Surface Web nur 4% des Internet ausmacht, wir aber durch die Semantischen Algorithmen faktisch am gezielten Suchen gehindert werden, wird sowohl im Sourcing als auch in der Talent Acquisition bzw. dem Recruiting das Deep Web eine immer wichtigere Rolle spielen. Schließlich wird es von Tag zu Tag schwerer im Werbungs- und Marketing dominierten Surface Web, die Aufmerksamkeit der besten Talente auf sich zu ziehen,

Der Einsatz des Deep Web ist eine Frage der Selbstbestimmung, Freiheit und eine Wissensfrage- und damit eine Machtfrage. Denn wir werden so von Googles Suchmaske und Googles Bewertung und damit von Googles Marketing Zielen unabhängig. Experten sagen deshalb, dass die Entstehung von neuen Semantischen Algorithmen und damit Suchmaschinen für das Deep Web eines Tages die Macht von Google brechen wird. Noch aber ist kein Algorithmus in Sicht, der dem von Google auch nur nahe kommt.

Es folgt der dritte Teil dieser Blog-Serie:

Rethink HR in the Internet of Things (IoT) – Warum das Deep Web jetzt wichtig wird [Teil 3]

Das war der erste Teil dieser Blog-Serie: 

Deep Web und Dark Web – eine Chance für die Personalbeschaffung? [ Teil 1]

HAPPY DEEP WEB RECRUITING!