Es ist eigentlich erstaunlich unlogisch: Der Denkprozess, man betreibt Active Sourcing und erwartet, dass man mit ein paar Keywords und einfach so mit intuitiv kombinierten Booleschen Befehlen gute Kandidaten findet und finden kann. Das ist an sich schon ein Widerspruch. Denn erfahrene Recruiter wissen, dass auch ein paar Begriffe in einem Lebenslauf kein Talent oder einen  ‚guten‘ Kandidaten definieren. Und sie wissen auch, dass ein ‚Mehr‘ passender Kandidaten auch eine Stelle nicht gut besetzt, sondern nur mehr Arbeit macht.

Sourcing Qualität: Viel hilft nicht viel

Also hilft es danach auch nicht, viele oder noch mehr gute persönliche Interviews zu führen oder valide Tests zu machen: Das Offensichtliche liegt auf der Hand: Es scheitert schon vorne am falschen Suchfundament. Wer mit falschen Werkzeugen an falscher Stelle arbeitet, wird das Problem nicht lösen. Ein paar noch fleißig eingegebene falsche Suchbegriffskombinationen mit vielleicht noch längeren Suchketten  sind somit weder effizient noch führt es zu den gewünschten Kandidaten.

Sourcingergebnisse sind so gut wie der Sourcer

Suchmaschinen sind Maschinen – und diese sind nur so gut wie der Bediener. Man kann diese steuern, aber dazu muss der Active Sourcer nicht nur deren Funktionsweise verstehen, sondern auch das Medium kennen, in dem er sich bewegt. Aber das Wichtigste ist gar nicht nur das Medium oder das Tool Suchmaschine. Es ist das genaue Bild eines Talents, das der Sourcer finden will: Im Grund fällt es, wenn man weiß, wie es (das Talent) online aussieht, direkt auf: Wie die Nadel im Heuhaufen glänzt es aus der  Masse der Mattheit. Erfolgreiches Sourcing beginnt mit dem Verstehen und der Definition eines Talents – wie erfolgreiches Recruiting. Und ein Talent ist sicherlich nicht in ein paar Keywords beschrieben.

Irgendwelche Kandidaten findet jeder – immer!

Hier 12 der vielen Ursachen, warum Sie immer irgendwelche möglichen, ähnlichen Kandidaten finden – nur nicht direkt und einfach Talente:

1.) Die Semantische Suche will helfen, aber bevormundet

Im Grunde funktionieren alle Suchen in Social Media – so lange sie semantisch einigermaßen gut formuliert werden. Irgendwelche Kandidaten findet man immer – aber das sind selten die richtigen und besten.

2.) Fehlannahmen bei der Eingabe

Menschen machen ‘Annahmen’, wenn sie nur intuitiv handeln, also ‘Searches’ kreativ formulieren und nicht gezielt Suchketten schreiben, die Suchmaschinen steuern. ‘Annahmen’ sind Glaube und kein Wissen und damit sind sie Fehlerquellen. Folglich entgehen Ihnen auf diese Weise ohne echtes Sourcing Knowledge unwissentlich Kandidaten.

3.)  Intuition ist der Feind der Zielorientierung
Es ist unwahrscheinlich, dass man alle qualifizierten Kandidaten mit einer oder zwei Suchaktionen in einer Social Media Plattform findet. Es gilt also nicht die Redensart: ‚Wer suchet, der findet‘. Sondern nur wer gezielt ein Ziel anvisiert, der hat auch eine Chance, es zu finden. Das World Wide Web ist viel zu groß für ‚Intuition‘ und ‚Ausprobieren‘ und zu schnell in seiner sprunghaften, nicht linearen Veränderung für ‚müssen wir erst Mal Erfahrung sammeln, und dann schauen wir mal‘.

4.) Erfolgreiches Sourcing erfordert Social Recruiting Knowhow 

Einige der besten Kandidaten haben weder einen typisches Social Media Business Profil noch den perfekten Lebenslauf mit den richtigen Keywords an der richtigen Stelle. Meist sind sie im Web dennoch sehr aktiv und hinterlassen Spuren, die man finden kann, wenn man nach Fachforen, Spezialplattformen sucht oder geschickt zum Beispiel Empfehlungsrecruiting und professionelles Talent Relationship Management betreibt.

5.) Der Digitale Zwilling ist ein gutes Abbild des realen Menschen

Social Media User sind – selbst als aktive Jobsuchende – in der Regel keine Profis in Profilpflege und Personal Branding.

6.) Online-Recruiting erfordert Umdenken

Viele Menschen nehmen an, daß in der Kürze die Würze liegt – also weniger mehr ist. Weniger Text – meist auch weniger Keywords.

7.) Es menschelt – auch online – überall!

Niemand erwähnt in seinem Lebenslauf oder seinem Profil alle seine Skills, Motive und sein ganzes Wissen – warum sollte er das dann auf einem Profil tun?

8.) Social Media Profile sind keine Lebensläufe

Solange Social Media Profile nicht normiert sind (und damit ist nicht zu rechnen. Mehr dazu im Blogartikel: Umparken im Kopf | Warum Social Media Profile keine Lebensläufe sind ) wird es noch ein Stück dauern, bis das Robot Hiring (komplette Abwickeln eines Einstellungsprozesses durch Computer oder Software) Wirklichkeit wird.

9.) Sprache kann (mehr als) missverständlich sein

Es gibt meist mehrere Möglichkeiten, die gleiche Eigenschaft oder Fähigkeit zu formulieren.

10.) Job Titel als Grundlage sind die schlechteste Basis

Das gleiche gilt für Job Titel, auch Abkürzungen, selbst für Dialekte od
er unterschiedliche englische Schreibweisen.

11.) Semantische Suchtechnologien bestrafen gleiche Suchwege

Die einfachen Wege, die Sie gehen, gehen auch sehr viele anderer Recruiter bzw. Sourcer – und finden im Grunde die identischen Kandidaten. Das ist kein Wettbewerbsvorteil. Mit jeder Sourcing-Ansprache-Aktion sinkt die Chance eine Antwort dieser so oft kontaktierten Kandidaten zu erhalten oder überhaupt noch  – aus Sicht der Kandidaten  – wertschätzend sein Ziel zu erreichen.

12.) Semantische Suchmaschinen sind ‚lernende Systeme‘ 

Durch das Benützen einer Suchmaschine verändern sie direkt die Ergebnisse, so dass Sie meist keine zwei Mal das gleiche Ergebnis haben. Copy und Paste versagt ebenso wie lineare Findeprozesse. Jeder Suchprozess muss jedes Mal neu durchgeplant werden. Intuitive Suchaktionen sind umso mehr zum Scheitern verurteilt.

Effizienzweltmeister ist nicht Weltmeister der Kandidatenherzen!

Es ist wie beim Fussball: Ein erfolgreicher Fussballtrainer muss heute selbst in einem Team Fussball gespielt haben – nur darüber zu reden, hilft nicht. Er muss mittrainieren und darf nicht am Rand stehen und nur hin und wieder mal beim Training vorbeischauen. Und selbst die Fussballpräsidenten erfolgreicher Vereine sind soweit sie können bei den Spielen dabei.

Social Recruiting und Active Sourcing ist also Chef-Sache. Niemand sagt, dass die Manager mitspielen müssen, auch müssen sie nicht im Training jede Übung mitmachen. Aber eines Tages wird der Präsident des Vereins merken, dass der Trainer keinen Bezug zum Team hat, gar nicht weiß, welche Spielstrategien wirksam sind oder das Team wird absteigen, weil es alle Spiele verliert.

HR ist heute Effizienzweltmeister – die Administrations- und Verwaltungspirale hat sich hochgeschaukelt, alles will geregelt werden und wird regelt. Für Handschlag und Gespräche ist nicht wirklich viel Zeit. Kein Wunder, dass jedes Tool willkommen ist – vorausgesetzt, es verspricht wirklich Linderung, am besten ohne Aufwand.

Aber das reicht nicht – Innovationsweltmeister wird, wer nicht nur über die Digitale Transformation redet oder der IT freien Lauf läßt. Sondern derjenige, der mittrainiert und mitmacht, der die Spieler im Einsatz direkt live beobachtet – und sich sich selbst damit ‚ENABELT‘ (qualifiziert und die Fähigkeit erwirbt),  sein Team richtig zu steuern und den War for Talents zu gewinnen. 

Wertschätzendes Sourcing geht nicht per Knopfdruck 

Aber effizientes UND wertschätzendes Sourcing zugleich geht. Aber geht NUR mit guten Programmen und den richtigen Tools an richtiger Stelle! Die Digitale Transformation – auch im Recruiting und Sourcing nimmt Ihnen vieles des Administrationsbalastes ab – und das können auch Top Sourcing Algorithmen. Aber TALENTE finden geht nicht per Autopilot, für Technikverliebheit und Vertrauen auf eine ‚intelligente‘ Software ist es nicht nur zu früh, sondern das wird bei Talenten nie möglich sein!

FAZIT:

Die Digitale Technik wird die Zukunft mitbestimmen –  aber die Sourcing und Recruiting-Anwender werden entscheiden, was sie damit machen. Also entscheiden deren Werte. Erfolgreiches Recruiting und Sourcing muss sich konstant flexibel, um nicht zu sagen ‚agile‘ an die Veränderungen anpassen und die Balance zwischen Kopf und Herz ständig wahren.  Sie schaffen mit dem richtigen Einsatz neuer Methodik und Tools mehr Zeit für die zentrale HR-Aufgabe: Die Kommunikation mit Ihren Mitarbeiter und zukünftigen Mitarbeitern und das Managen des betrieblichen, menschlichen Miteinanders.

Happy Sourcing!

Hat Ihnen dieser Blogbeitrag gefallen?
Hier können Sie sich in die Liste für Blogupdates eintragen:

Mit dem Absenden des Kontaktformulars erklären Sie sich damit einverstanden, dass Ihre Daten zur Bearbeitung Ihres Anliegens verwendet werden (Weitere Informationen und Widerrufshinweise finden Sie in der Datenschutzerklärung).